Теории трудовой мотивации

Введение

В этой монографии мы постараемся упорядоченно объяснить исследование, проведенное по теме «МОТИВАЦИЯ», выбранной по общему согласию членов этой группы. Для выполнения работы мы предлагаем проанализировать концепции мотивации и ее влияние на рабочую среду внутри организации.

Наши цели по его выполнению:

Опишите и проанализируйте влияние мотивации в компаниях и организациях как ключ к успеху в улучшении рабочей среды. Разрабатывайте и анализируйте теории. Укажите, каковы преимущества вашего влияния. И, наконец, опишите, как эта мотивация работы влияет на компании.

развитие

Стоунер отмечает, что менеджеры и исследователи администрации столкнулись с концепцией мотивации.

Теперь у каждого есть общее представление о том, что включает в себя это понятие, но было бы хорошо подчеркнуть, что о нем думают различные авторы.

«Мотивация - это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые решают в данной ситуации, с какой энергией действовать и в каком направлении направить энергию ». (один)

«Факторы, которые вызывают, направляют и поддерживают человеческое поведение в определенном и конкретном смысле» (2).

«Мотивация - это общий термин, который применяется к широкому ряду импульсов, желаний, потребностей, желаний и подобных сил.

Сказать, что менеджеры мотивируют своих подчиненных, то есть, что они делают то, что они надеются удовлетворить эти импульсы и желания, и побуждают подчиненных действовать определенным образом »(3).

По-видимому, они согласны с тем, что мотивация - это процесс или комбинация процессов, как говорит Соланас, которые заключаются в том, чтобы каким-то образом влиять на поведение людей.

На основании определенных данных, которые в конце монографии будут относиться к их источнику, можно сказать, что мотивация является причиной поведения организма или причиной того, что организм осуществляет деятельность. определяется.

У людей мотивация включает как сознательные, так и бессознательные влечения. Теории мотивации в психологии устанавливают первичный уровень мотивации, который относится к удовлетворению элементарных потребностей, таких как дыхание, еда или питье, и вторичный уровень, относящийся к социальным потребностям, таким как достижение или аффект., Предполагается, что первый уровень будет удовлетворен, прежде чем рассматривать второстепенные.

Американский психолог Абрахам Маслоу разработал шестиуровневую мотивационную иерархию, которая, по его словам, объясняет детерминацию человеческого поведения; но мы вернемся к этому позже.

Что касается первых мотивационных идей, появившихся в разных исторических контекстах, стоит выделить следующие:

В традиционной модели, связанной со Школой научного управления, было сказано, что способ мотивации работников лежит через систему поощрений за заработную плату; Другими словами, чем больше рабочих производят, тем больше они зарабатывают.

Для этой школы мотивация была основана исключительно на экономическом интересе (homo economicus; понимая под этой концепцией, что рациональный человек мотивирован исключительно получением больших выгод).

На наш взгляд, человеческая мотивация гораздо сложнее, поскольку включает в себя как экономическую, так и интеллектуальную, духовную и т. Д.

В модели, представленной школой человеческих отношений, существование экономического человека отвергается, для них определяющим ключом продуктивности является «социальная ситуация»; который будет включать степень удовлетворенности внутренними отношениями группы, степень удовлетворенности отношениями с руководителем, степень участия в принятии решений и степень информированности о работе и ее целях.

Мы согласны с тем, что цитируется в тексте доктора Румбо, что Мэйо никогда не анализировал роль профсоюзов. Мы также думаем, что и классические школы, и школа человеческих отношений упрощают мотивацию в одном факторе, будь то деньги или человеческие отношения.

Мак Грегор связан с моделью человеческих ресурсов, в которой он определил два набора предположений о сотрудниках. С одной стороны, у нас есть так называемая Теория X, которая утверждает, что люди предпочитают избегать работы, когда это возможно, предпочитая, чтобы их направляли и не имели ответственности, придавая работе второстепенное значение; а с другой - второй серии под названием Theory Y, которая более оптимистична, поскольку считает, что люди хотят работать на себя и могут получать удовлетворение от своей работы; способность брать на себя ответственность и применять свое воображение, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации.

Взглянув на мотивацию с современной точки зрения, мы обнаруживаем, что Лэнди и Беккер классифицировали различные современные подходы к этой теории, создав пять категорий, а именно:

1) Теория потребностей

Основное внимание в нем уделяется тому, что нужно людям для полноценной жизни, особенно в отношении их работы.

Следующая диаграмма иллюстрирует мотивационную теорию потребностей:

Существуют различные теории потребностей, которые будут цитироваться в том порядке, в котором мы сочтем целесообразным проводить сравнения и прилагать мнения о них.

1.1 Иерархия потребностей Маслоу

Это теория мотивации, с помощью которой люди мотивированы удовлетворять различные типы потребностей, классифицированные в определенном иерархическом порядке.

1.2 Теория двух факторов мотивации

Это теория, разработанная Фредериком Герцбергом в конце 1950-х годов, в которой считается, что как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность происходят из двух различных наборов факторов. С одной стороны, у нас есть факторы гигиены или неудовлетворенности, а с другой - факторы мотивации или удовлетворения.

Ниже мы составим таблицу относительно вышеизложенного, для сравнения с пирамидой, которую описал Маслоу.

Что касается классификации Герцберга, указывающей на неудовлетворительные гигиенические факторы, мы не полностью согласны; Потому что мы считаем, что и заработная плата, и безопасность обеспечивают удовлетворение физиологических потребностей (необходимые средства для получения достойных условий жизни), что, как указал Маслоу, было бы необходимостью для достижения более высокого иерархического уровня.

1.3 Теория ERG

Это теория, выдвинутая Клейтоном Алдерфером. Он согласился с Маслоу, что мотивацию рабочих можно классифицировать по иерархии потребностей.

Важно отметить, что теория ERG отличается от теории Маслоу по двум пунктам:

В первом пункте Альдерфер указывает, что необходимо разделить на три категории:

Экзистенциальные (упомянутые Маслоу) Отношения (межличностные отношения) Рост (личное творчество)

Во-вторых, он упоминает, что когда более высокие потребности не удовлетворяются, более низкие потребности возвращаются, даже если они уже были удовлетворены.

В этом отношении он не был согласен с Маслоу, поскольку считал, что, удовлетворяя потребность, он теряет свой потенциал мотивации поведения. Он также считал, что люди постоянно поднимаются по иерархии потребностей, в то время как для Альдерфера люди поднимаются и опускаются по пирамиде потребностей, время от времени и от обстоятельств к обстоятельствам.

1.4 Теория трех потребностей: Джон У. Аткинсон предлагает в своей теории, что у мотивированных людей есть три импульса:

Потребность в достижении Потребность во власти Потребность в принадлежности

Баланс этих импульсов варьируется от человека к человеку. Согласно исследованию Дэвида К. Мак Клелланда, потребность в достижении имеет определенную связь со степенью мотивации, которую люди имеют для выполнения своих рабочих задач.

Потребность в приложении - это когда люди стремятся к тесному общению с другими.

Потребность во власти относится к степени контроля, который человек хочет иметь над своей ситуацией. Это в некоторой степени связано с тем, как люди справляются как с успехом, так и с неудачей.

Иногда можно найти людей, которые боятся неудач, и вместе с ослаблением определенной власти это может оказаться чрезвычайно важным фактором мотивации.

Напротив, для других людей страх успеха может быть мотивирующим фактором.

В качестве примера можно привести случай некоторых знаменитостей (музыкантов, актрис или спортсменов), которые, когда они достигли определенной степени известности и богатства, жалуются на вторжение в их жизнь, которое в некоторой степени ослабляет их чувство власти или контроля.

Основываясь на том, что мы читаем, мы можем сказать, что каждая из предыдущих теорий показывает удовлетворение некоторых из наиболее важных потребностей, которые людям удалось достичь с течением времени.

Они также подчеркивают, что люди решают, какова их степень удовлетворения, сознательно сравнивая свои потребности и обстоятельства.

Он также отражает заметные различия от одного человека к другому и внутри одного человека с течением времени.

В качестве примера, относящегося к настоящему, мы считаем важным выделить менеджеров Walt-Mart, которые применяют различные теории потребностей.

2) Теория справедливости

Центральным фактором мотивации в работе является оценка человеком справедливости и справедливости полученного вознаграждения. Термин «справедливость» определяется как часть, которая экономит затраты труда человека и вознаграждение за труд. Согласно этой теории, люди мотивированы, когда они испытывают удовлетворение от того, что получают в соответствии с приложенными усилиями. Люди судят о справедливости своих вознаграждений, сравнивая их с вознаграждениями, которые получают другие.

3) Теория ожидания

Его проводит психолог Б.Ф. Скиннер. В нем объясняется, что прошлые действия отдельного человека производят изменения в будущих действиях посредством циклического процесса, который можно выразить следующим образом:

В качестве синтеза можно процитировать следующую теорию:

«Подход к мотивации, основанный на законе эффекта, то есть на идее, что поведение, имеющее положительные последствия, обычно повторяется, в то время как поведение, которое имеет отрицательные последствия, как правило, не повторяется» (4).

5) Теория целей:

Это теория, выдвинутая психологом Эдвином Локком, в которой установлено, что люди ставят перед собой цели для их достижения. Чтобы достичь мотивации работников, они должны обладать необходимыми навыками для достижения своих целей.

Кристофер Эрли и Кристин Шелли описывают четыре этапа постановки целей:

Установить стандарт, который должен быть достигнут. Оценить, может ли быть достигнут стандарт. Оценить, соответствует ли стандарт личным целям.

Норма принимается, тем самым устанавливая цель, и поведение направлено на достижение цели.

МОТИВАЦИОННЫЙ ЦИКЛ:

Что касается мотивации, можно сказать, что она состоит из нескольких этапов, которые являются частью следующего цикла:

Приведенный выше цикл иллюстрирует замкнутый круг, в котором баланс достигается, если люди получают удовлетворение. Удовлетворение работой отражает степень удовлетворения потребностей, возникающих в результате работы или испытываемых ею.

В случае невозможности удовлетворения потребности мотивационный цикл можно проиллюстрировать следующим образом:

Это вызывает разочарование у человека. Теперь мы могли бы упомянуть, что мы подразумеваем под этим понятием. Разочарование - это то, что возникает, когда человек движется к цели и сталкивается с препятствием. Разочарование может привести как к позитивным, так и к конструктивным действиям или формам неконструктивного поведения, включая агрессию, уход и смирение.

Также может случиться так, что разочарование увеличивает энергию, направленную на решение проблемы, или может случиться так, что это источник многих технологических, научных и культурных достижений в истории.

Это разочарование приводит человека к определенным реакциям:

Поведенческая дезорганизация Агрессия Эмоциональные реакции Пристрастие и апатия.

РАЗНИЦА МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ:

Мотивацию можно определить как стремление и стремление удовлетворить желание или цель. Напротив, удовлетворение относится к вкусу, который ощущается, когда желание исполняется.

Таким образом, мы можем сказать, что мотивация предшествует результату, поскольку это подразумевает импульс для его достижения; в то время как удовлетворение следует за результатом, поскольку это опытный результат.

Мотивация -> Результаты -> Удовлетворение

ПРИЕМЫ МОТИВАЦИИ

В следующей таблице перечислены различные методы мотивации, которые могут использовать менеджеры:

Мотивационные методы:

ДЕНЬГИ: Присваиваемая ему ценность может превышать денежную ценность и также может называться категорией или властью. УЧАСТИЕ: Это обращается к Потребности в ассоциации и принятии, поскольку заставляет сотрудников участвовать в проблемах и решениях, которые являются их собственными организации.

ВЛИЯНИЕ ГРУППЫ НА МОТИВАЦИЮ:

Люди стараются удовлетворить хотя бы часть своих потребностей, сотрудничая с другими в группе. В нем каждый член что-то вносит и зависит от других, чтобы удовлетворить свои чаяния.

Обычно в этом процессе человек теряет что-то от своей индивидуальной личности и приобретает групповой комплекс, в то время как личные потребности становятся частью устремлений группы.

Важно отметить, что индивидуальное поведение - очень важное понятие в мотивации. Его характеристики - командная работа и зависимость от своих членов. Чтобы иметь возможность влиять на группу, менеджер должен относиться к ней не как к группе отдельных лиц, а как к самой группе.

Когда менеджеры хотят внести изменение, наиболее подходящим вариантом было бы применить процедуру для установления необходимости изменения перед различными членами группы и позволить им каким-то образом заставить группу принять это изменение.

Члены любой группы обычно слушают и придают большее значение тому, что говорит другой член группы, чем людям, которые находятся за ее пределами.

Когда дело касается групп, для достижения мотивации необходимо учитывать определенные основные требования:

Знайте, кого поместить в определенную рабочую группу Заменить неудачника Распознать плохую групповую ситуацию

Исследования показали, что удовлетворение стремлений максимально увеличивается, когда люди могут свободно выбирать свою рабочую группу. Таким же образом в таких условиях усиливается удовлетворенность работой каждого члена, возможно, это потому, что каждый работает с сотрудниками, которых он уважает, с которыми они предпочитают сотрудничать, а изменения в поведении относительно невелики.

ВАЖНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА В МОТИВАЦИИ:

Менеджер может сделать несколько вещей, чтобы стимулировать мотивацию сотрудников:

Сделайте работу интересной: менеджер должен тщательно проанализировать, сколько позиций он контролирует. Менеджер не должен забывать вопрос, который нужно постоянно задавать: «Можно ли обогатить эту должность, чтобы сделать ее интереснее?» Есть предел удовлетворительной работы, которой можно ожидать от людей, занятых рутинными задачами. Очень часто мы оказываемся перед людьми, которые, непрерывно выполняя одну и ту же простую операцию, быстро приводят к апатии и скуке по ним. Связь вознаграждения с производительностью: Есть много причин, по которым менеджеры склонны неохотно увязать награды с эффективностью. Во-первых, гораздо проще согласиться на одинаковое повышение зарплаты для всех.Такой подход обычно требует меньше хлопот и мало оправданий. Вторая причина может быть связана с профсоюзными соглашениями, которые обычно предусматривают равную оплату за равный труд. Обычно в других случаях политика организации определяет, что повышение заработной платы соответствует определенным руководящим принципам, не связанным с производительностью. Однако даже в этих случаях зачастую помимо заработной платы есть вознаграждения, которые могут быть связаны с результатами работы. Они могут включать в себя назначение на выполнение предпочтительных задач или некоторую форму официального признания. Предоставление ценных вознаграждений: очень немногие менеджеры задумываются о том, какие вознаграждения больше всего ценятся сотрудниками.Администраторы обычно думают, что оплата - единственное доступное им вознаграждение, а также считают, что им нечего сказать о предлагаемых вознаграждениях. Широко распространено мнение, что эти решения может принимать только высшее руководство. Однако есть много других видов вознаграждений, которые могут быть действительно оценены сотрудниками. В качестве примера стоит выделить сотрудника, которому поручено работать над определенным проектом или которому доверили новый станок или инструмент; он наверняка высоко оценил бы такую награду. Подводя итог, можно сказать, что наиболее важным для менеджера является то, что он умеет обдумывать имеющиеся у него вознаграждения, а также знает, что ценят подчиненные.Отношение к сотрудникам как к людям:Чрезвычайно важно, чтобы с рабочими обращались так же, как и в сегодняшнем безличном мире, наблюдается растущая тенденция обращаться с сотрудниками, как если бы они были фигурками на компьютере. Это заблуждение, поскольку мы лично считаем, что почти всем нравится, когда к нам относятся как к личности. Поощряйте участие и сотрудничество: мотивационные выгоды, получаемые от искреннего участия сотрудников, безусловно, очень высоки. Но, несмотря на все потенциальные выгоды, мы считаем, что есть руководители, которые мало что делают для поощрения участия работников.Предоставляют точную и своевременную обратную связь: никто не любит оставаться в неведении относительно своей работы. Фактически, отрицательная оценка производительности может быть предпочтительнее, чем отсутствие оценки.В этой ситуации человек будет знать, что делать для улучшения. Отсутствие обратной связи часто вызывает разочарование у сотрудника, что часто отрицательно сказывается на его работе.

СИСТЕМНЫЙ И ЧРЕЗВЫЧАЙНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ:

Неспособность учесть эти переменные приводит к неудаче после применения мотиватора или группы мотиваторов.

Зависимость мотивации от организационной среды: желания и импульсы людей могут быть затронуты в соответствии с организационной средой, в которой они работают, вызывая это торможение или стимул для мотивации Мотивация, лидерство и управление: зависеть от стилей руководства и административной практики и влиять на них; реагируя на мотивацию людей, разработать условия, в которых персонал развивается без неудобств.

вывод

Как указано во введении, в указанной монографии предпринята попытка очертить наиболее важные профили, касающиеся административной темы: мотивации.

Что касается заключения, можно упомянуть несколько моментов, которые, по нашему мнению, следует выделить.

Во-первых, обычно ответственность за необходимость поиска способов повышения производительности работников в отношении негативных тенденций в экономическом и социальном развитии обычно возлагается на мотивацию бизнеса. Однако проблема заключается в применении несоответствующей политики в контексте компании или организации без мотивации ее работников и в отсутствии подготовленных специалистов для решения таких проблем в рабочей среде. Для этого мотивация должна быть включена в качестве фактора влияния на организацию и улучшения ее идей, чтобы иметь возможность конкурировать в этом модернизированном мире.

Также важно управлять глобализацией. Активная национальная политика и мотивация необходимы как оружие организации труда для достижения этих целей и задач в конкурентном мире.

Чрезвычайно важно отметить, что только те страны, которые связали мотивацию в организационной работе с глобальным порядком из собственной интеграции и внутреннего мотивационного развития, смогли достичь высоких уровней развития. Это так же верно сегодня, как и в прошлом.

Мы считаем, что трудовая мотивация будет иметь большое значение в этом мире конкурентоспособности и продуктивных усилий.

В качестве окончательного вывода следует отметить, что эта монография имеет большую ценность на личном уровне, поскольку является результатом анализа и интерпретации всего полученного материала после нескольких часов работы и самоотверженности.

Ссылки

(1) Солана, Рикардо Ф. Администрация организаций. Ediciones Interoceánica SA Буэнос-Айрес, 1993. Стр. 208

(2) Стоунер, Джеймс; Фриман, Р. Эдвард и Гилберт-младший, Дэниел Р. Администрация 6a. Издание. От редакции Пирсон. Мексика, 1996. стр. 484

(3) Кунц, Гарольд; Вайрих, Хайнц. Администрация, глобальная перспектива 11-е. Издание. Mc Graw Hill Publishing. Мексика, 1999. Стр. 501.

(4) Стоунер, Джеймс А.Ф.; Фримен, Р. Эдвард и Гилберт, Дэниел Р. Администрация, 6-е издание. Редакция. Мексика, 1996. Стр. 502.

Библиографический файл:

Солана, Рикардо Ф. Администрация организаций. Ediciones Interoceánica SA, Буэнос-Айрес, 1993. Страница 208. Тема: Концепция мотивации. Соответствует библиографическому файлу № 1, стр. 2

Стоунер, Джеймс; Фримен, Р. Эдвард и Гилберт-младший, Дэниел Р. Администрация 6a. Издание. От редакции Пирсон. México, 1996. Страницы 484, 487–504

Тема: Мотивация Подтемы