В 21 веке, столкнувшись с неопределенной и изменяющейся средой в экономической и геополитической сфере, организации должны адаптироваться к изменениям, но для того, чтобы делать это успешно, они должны идентифицировать и использовать свой самый ценный ресурс - человеческие ресурсы. Именно здесь становится актуальной широко изучаемая тема, но которая должна представлять наибольший интерес для организаций, мотивации.
Мотивацию можно определить как импульс, который мы должны действовать определенным образом для достижения цели, в этом смысле многочисленные исследователи разработали различные теории мотивации, которые мы можем разделить на две категории:
- Теории содержания, которые сосредотачиваются на факторах, которые внутри человека активируют, направляют, поддерживают и останавливают поведение Теории процессов, которые обеспечивают описание и анализ процесса того, как деятельность активируется, направляется, поддерживается и останавливается поведение.
Давайте кратко рассмотрим основные теории мотивации, представленные в обеих классификациях:
Теории содержания
Мы можем выделить иерархию потребностей Маслоу, теорию двух факторов Герцберга и теорию достижений Макклелланда.
Иерархия потребностей Маслоу
Он постулировал, что у каждого существа есть пять основных потребностей. В порядке возрастания:
Физиологические потребности
Они состоят из физических требований, таких как еда, сон или дыхание. Маслоу утверждает, что если бы какое-то существо было лишено всех своих потребностей, его стремление удовлетворить физиологические потребности было бы сильнее, чем у любого другого. Заработная плата помогает удовлетворить эти потребности.
Потребности в безопасности
Они включают желание безопасности, стабильности и свободы от боли. В организациях эти потребности часто удовлетворяются за счет медицинского страхования, льгот и предоставления сотрудникам оборудования для обеспечения безопасности.
Социальные потребности
Они понимают «потребность чувствовать себя нужными» и удовлетворяются через социальное взаимодействие, которое позволяет человеку выражать и получать любовь внутри организации.
Потребность в уважении
У них двойственная природа: люди должны чувствовать себя важными и должны получать признание от других, чтобы поддерживать эти чувства.
Потребности в самореализации
Они состоят из человека, который пытается полностью реализовать свой потенциал в плане саморазвития и творчества.
__________
Вот небольшой видеоурок, в котором вы узнаете больше о теории иерархии потребностей Маслоу и ее применении в работе менеджера. (Пилар Видал-Каррерас, UPV)
Теория Макклелланда
Учтите, что многие потребности приобретены в культуре. Три из этих потребностей: потребность в достижении, принадлежности и власти.
Потребность в достижении
Человеку предлагается ставить сложные цели, усердно работать и использовать навыки и способности, необходимые для достижения этих целей.
Необходимость присоединения
Он отражает желание социально взаимодействовать с людьми.
Потребность во власти
Человек сосредотачивается на использовании власти и авторитета, беспокоится о влиянии на других и возглавляет обсуждение. Власть, однако, имеет две ориентации: она может быть отрицательной, если человек, владеющий ею, настаивает на доминировании и подчинении, может быть положительной, если отражает убедительное и вдохновляющее поведение.
__________
Вот обзор теории Макклелланда о трех потребностях и ее основных моментах (Рита Гонсалес Фернандес, ENyD)
Двухфакторная теория Герцберга
Он постулирует, что есть два фактора мотивации, которые он назвал неудовлетворительными - удовлетворительными, мотивирующими с точки зрения гигиены и внешними - внутренними факторами.
Неудовлетворительные или гигиенические факторы
Они необходимы для поддержания уровня, по крайней мере, отсутствия неудовлетворенности, а именно: заработная плата, гарантии занятости, условия труда, статус, организационные процедуры, качество технического надзора, качество взаимоотношений. межличностные отношения между коллегами, с руководителями и подчиненными.
Факторы удовлетворения или мотивации
Они обеспечивают высокий уровень мотивации, который может привести к хорошей работе, а именно: достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, сама работа и возможность прогресса.
__________
Еще один короткий видеоурок, чтобы понять, как применяется двухфакторная теория Герцберга. (Пилар Видал-Каррерас, UPV)
Теории процессов
Теории содержания в основном связаны с изучением потребностей и стимулов, вызывающих поведение, теории мотивации процессов занимаются ответом на вопрос о том, как активируется индивидуальное поведение, как оно направляется, поддерживается и поддерживается. В этом смысле давайте рассмотрим три теории процесса: теорию ожиданий, теорию справедливости и теорию постановки целей.
Теория ожиданий Виктора Врума
Он постулирует, что люди являются мыслящими и разумными существами, которые питают убеждения и имеют надежды и ожидания в отношении будущих событий в их жизни. Люди мотивированы делать что-то до такой степени, что они могут что-то получить от этого.
Теория справедливости Адамса
В нем постулируется, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями других людей в аналогичных условиях труда. Справедливость достигается, когда сотрудники понимают, что отношения между затратами (усилиями) и их результатами (вознаграждением) эквивалентны отношениям других сотрудников. Когда эти отношения не равнозначны, возникает несправедливость, что создает напряжение.
В этом смысле, согласно этой теории, люди могут попытаться увеличить или уменьшить свои результаты, если они ниже, чем у человека, с которым их сравнивали, или они могут увеличить или уменьшить свои вклады, увеличивая или уменьшая свои усилия.
Теория постановки целей Локка
Эта теория утверждает, что цели или намерения человека влияют на поведение. Далее говорится, что домашние задания, когда они стимулируют или усложняют задачу, приводят к более высоким уровням производительности, чем те, которые выполняются при выполнении простых или рутинных задач. Чем конкретнее и яснее цель, тем выше уровень ее выполнения.
__________
В заключение мы можем указать, что организации во второй половине 21-го века, в неопределенном экономическом и геополитическом контексте, где единственной постоянной является изменение, должны быть готовы успешно противостоять стоящим перед ними вызовам, но для этого им необходимо несомненно, поддержка и приверженность его человеческим ресурсам, и именно здесь различные исследования, проведенные в области мотивации, становятся актуальными, так что менеджеры используют эти исследования в качестве ориентира в своих стратегиях управления своими человеческими ресурсами.
