Латинская Америка. личное развитие vs профессиональное развитие

Личное развитие vs. Профессиональное развитие

Что является наивысшим приоритетом для стран Латинской Америки?

Резюме

Наши организации и наши страны постоянно и настойчиво стремятся к достижению более высоких уровней развития во всех своих областях, опираясь на такие критерии, как валовой внутренний продукт и социальное благосостояние, ВВП или возврат инвестиций, ROI.

Академия не новичок в этом, поскольку именно она формирует и структурирует будущих лидеров, ответственных за достижение этих макро-целей, и должна контролировать их в этом отношении.

Но эти лидеры должны постепенно получить академическую реструктуризацию в соответствии с приоритетами и потребностями стран в условиях высокой политической и экономической зависимости от микро- и макросреды, например, в странах Латинской Америки.

Любая бизнес-система, государственная или частная, которая направляет свои административные усилия на достижение более высоких уровней конкурентоспособности, должна иметь конкретный и глобальный подход к управлению, направленный на максимальное повышение уровня производительности, поскольку при достижении Это основано на большей конкурентоспособности.

Во главе многих наших организаций мы часто видим, как профессионалы в разных дисциплинах, слабые по своей структуре как администраторы и лидеры, руководят разными бизнес-системами. Затем мы должны убедиться, что у них есть соответствующие профили с точки зрения формального лидерства, а не эмпирического, чтобы их управление было более успешным… действительно успешным и устойчивым в достижениях.

Туда… по направлению к ним, мы идем с этими записками, поскольку абсолютно уверены, что там академии есть чем заняться, и, как следствие, наши страны должны получить гораздо больше.

Страны Латинской Америки должны сначала сконцентрироваться на максимальном использовании того, что у нас мало или много: в этом и заключается наша большая проблема. Успешное преодоление этой проблемы будет достигнуто за счет наличия адекватного управленческого профиля в нашем руководстве.

Мы все еще можем это сделать… и мы можем легко получить к нему доступ

За последние пять лет в основном произошли значительные изменения в экономике наших стран, которые затрагивают и влияют на всех нас сегодня.

Даже самые развитые страны пострадали… чего могут ожидать менее развитые страны из-за того, что мы так или иначе сильно зависимы от великих держав?

Соответствующие и шокирующие события, такие как стратегические союзы между крупными компаниями, корректировка бюджета штатов, потеря покупательной способности значительной массы нашего населения, которая приводит к большому объему потребления, неизбежно имели место. в наших экономиках, что, следовательно, повлияло на уровень производства в производственных секторах.

Терроризм также повлиял на эту среду, массово вытеснив неквалифицированную рабочую силу в большие города. Свою роль также сыграла высокая стоимость углеводородов.

Все это привело к постепенному снижению предложения рабочих мест для всех уровней квалификации и квалификации человеческих ресурсов, а также к увеличению спроса (перемещенные лица), что, как следствие, привело к значительному увеличению показателей безработицы.

Профессионалы сегодня чувствуют себя такими же или более бессильными, чем непрофессионалы, поскольку наши варианты с точки зрения неполной занятости или скрытой занятости (поиск) менее доступны и более ограничены из-за нашего несколько дифференцированного состояния (статуса).

Многие из нас считают, что жребий уже брошен и что делать здесь очень мало: только прибегать к отставке, поддержке семьи и ждать, пока спасет некий «правитель или волшебное решение».

Но как профессионалы мы должны иметь возможность должным образом изучить другие варианты, исходя из анализа того, что занятости почти не существует, но возможности трудоустройства должны существовать; Доказательством этого являются глобальные экономические показатели нашей экономики (ВВП), которые, хотя и показывают постепенный рост, это некоторый признак улучшения.

Это должно вселять в нас надежду на то, что должны быть другие возможности, которые мы должны выявить и использовать в своих интересах.

Как следствие, мы должны быть более оптимистичными и думать, что, хотя условия могут быть неблагоприятными, мы должны бороться, чтобы искать варианты, даже временные, которые позволили бы нам хотя бы выжить с достоинством и понемногу способствовать возобновлению нашей экономической реактивации., Но есть большая надежда, и здесь мы пытаемся ее представить, и она заключается в том, чтобы получить академическую квалификацию, чтобы иметь способность определять и знать, как использовать в своих интересах многочисленные возможности, существующие вокруг нас, для достижения личного совершенствования как профессионалов, даже в сложных условиях.,

Таким образом, у нас есть острая потребность в совершенствовании и укреплении нашего профессионального профиля, позволяя ему добиться более глобализированной, согласованной работы, типичной для лидерства и действительно соответствующей тому, что наши организации и наши страны требуют от своих профессионалов.

На данный момент это наш оптимистичный подход, и пока у нас не так много вариантов в этом отношении, мы должны попытаться воспользоваться представленным.

Введение

Профессионалы - первые кандидаты на руководящие должности в государственных и частных организациях, которые составляют наше продуктивное общество.

Но участие в руководстве в любой бизнес-организации (государственной или частной) не должно маскироваться фактом назначения на этом уровне, или работы вместе с лидерами, или нахождения на службе, или сотрудничества с эти или занимая очень важную должность. Членство в руководстве, будь то государственное или частное (понимаемое как лидеры групп людей, процессов и ресурсов, которые стремятся и пытаются успешно достичь определенной цели), требует надлежащей подготовки, подготовки, чтобы простой факт получение диплома профессионалов в определенной дисциплине не дает нам возможности.

Весьма вероятно, что нас научили академически и конкретно как администраторов: мы уже кое-что приобрели, чтобы достичь статуса лидеров; Но чтобы стать хорошими лидерами и даже более успешными лидерами, требуется нечто дополнительное: решение, приверженность и дополнительная академическая подготовка.

Очень вероятно, и мы бы сказали, что это обычное явление, когда профессионалы действуют как менеджеры организованных групп людей и товаров, не имея должной подготовки: это только гарантирует, что достижение поставленных целей не будет осуществляться должным образом. более подходящий; Вполне вероятно, что они даже достигнут некоторого временного относительного успеха, но он не может быть устойчивым, а тем более конкурентоспособным.

Следовательно, для того, чтобы стать успешным лидером, необходима соответствующая подготовка, продуманная и сфокусированная на ней, а также большая приверженность себе и своим проектам.

Лидерский потенциал - это то, чем должны обладать все профессионалы, абсолютно все, независимо от конкретной дисциплины, в которой мы обучались, и сегодня это необходимый инструмент для выживания, в основном в наших странах, зависящих от других экономик и пострадавших от них. из-за воздействия процессов глобализации и других связанных, которые могут иметь влияние.

В нашем обществе должны быть хорошие лидеры, построенные в соответствии с моральными и этическими принципами, которые должны направлять действия, достойные человека.

наличие хорошей структуры профессионалов, людей и лидеров (личностное развитие) является чем-то необходимым и незаменимым не только для организаций, в которых мы работаем, но и для нашего общества, для нашей жизни как независимых людей, и как главы наших самых важных основных групп, наших домов.

Если церковь в своих молитвах к Богу проявляет «дай нам много святых священников», наше общество также должно попросить «дай нам много хороших руководителей».

В постепенном моральном и этическом упадке многих из наших нынешних лидеров есть одно из величайших зол, которое влияет на нас и медленно разъедает наши страны: мы должны остановить это бедствие.

отражение

Работы сейчас мало, но возможностей для трудоустройства предостаточно. Мы увидели, сколько в настоящее время ограничений для более широкого предложения работы, и как их ожидания роста становятся все более отдаленными.

На профессиональном уровне перспективы на будущее могут быть еще более критическими. Предложение профессионалов увеличивается с каждым днем; наши родители по-прежнему считают, что их величайшее семейное достижение как таковое - это гарантия высшего образования их детей.

Те молодые люди, которые в то время и по множеству причин не получили привилегию доступа к высшему образованию, сегодня с большими жертвами, с собственными ресурсами и сбережениями, отчаянно стремятся к профессионализации или чему-то близкому к ней, поскольку это синоним преодоления личные и лучшие возможности трудоустройства.

Средний возраст населения растет, и очень часто можно услышать, что возможности для пожилых людей все более ограничиваются.

Но экономические показатели говорят нам, что уже есть некоторые улучшения, поэтому должны существовать возможности.

Но академическая структура, в которой обучаются наши специалисты, остается прежней, и это является большим ограничением для получения профилей лидерства, которые требуются экономике, обществу и им самим. Наши профессионалы, обученные и структурированные по конкретным дисциплинам, которые когда-то считались ими экономически привлекательными в своем будущем, продолжают быть готовы стать частью определенной бизнес-системы, будь то частное или государственное, и предоставлять свои услуги для нее, но мы видим, как эти системы становятся все более ограничивающими в предложении возможностей трудоустройства, в этом случае профессионал блокируется. Его специфическая и ограниченная профессиональная подготовка ограничивает его способность определять и анализировать другие временные варианты.дополнительные или окончательные, которые могут предоставить вам динамическую возможность или деятельность для получения дохода.

Несмотря на то, что он является частью организованной бизнес-системы, его обучение заставляет его выполнять определенные специфические функции, ограничивая его способность к инновациям и творчеству, а также вносить больший вклад в свою организацию и в себя.

Наши специалисты, имеющие стабильные трудовые отношения, занимают удобное положение в обществе, пассивно и вегетативно ограничивая себя экономическими выгодами, которые им представляют знания в форме высшего образования, будучи безразличными к поведению макроэкономики. окружающая среда, которая сегодня поставила их в состояние трудового и экономического риска с учетом применяемой новой деловой политики.

Чтобы профессионал потерял удобное положение, не только требуется, чтобы он достиг уровня некомпетентности, хотя это может легко и действительно происходит, даже по причинам, не зависящим от него, и из-за их слабой глобальной структуры, их бедность в лидерстве имеет значение. его неспособности открывать новые горизонты. Утрата вашего текущего положения также может произойти просто как источник слияния бизнеса, и сегодня мы недалеко от этого.

То, что он получает новую и похожую должность, далеко не так.

То, что у него есть альтернативные варианты, не в рамках нашей нынешней культуры предвидеть возникновение такого типа событий и готовиться к нему. Поэтому не исключено, что в будущем у нас будет отличный профессионал, обладающий большим профессиональным развитием, выдерживающий сложные экономические и эмоциональные условия.

Тогда его знания были праздными, и он в затруднении; тогда этот тип специфических знаний, исключительный для профессионального структурирования личности, в какой-то момент может стать неуместным, невыгодным и рискованным.

Поэтому необходимо подумать о том, как увеличить количество хороших лидеров, тех, кто должен иметь возможность в любое время «раскопать» варианты работы, которые могут существовать в их среде, благодаря своей способности знать, исследовать и ценить ее, не ограничивая себя. просто чтобы увидеть это и почувствовать его эффекты.

Необходимо добиться того, чтобы профессионал, где бы он ни находился, имел профиль лидера, который позволяет ему личностный рост и развитие, чтобы он имел способность создавать вымышленные и новые сценарии, в которых он мог бы встречаться и быть в способность успешно справляться с положительными или отрицательными аспектами, которые они представляют или предлагают вам.

Необходимо, чтобы профессионал, не имеющий преимущества стабильных трудовых отношений в бизнес-системе, имел способность четко и безопасно определять и анализировать альтернативные варианты, которые в некоторой степени удовлетворительны, даже временно.

Профессионалу необходимо быть лидером, которого общество ожидает продвинуть вперед менее квалифицированных людей, поскольку их творческий и инновационный потенциал может быть больше, если они будут знать реальность текущей глобальной среды, которая на них влияет.

Необходимо, чтобы наш профессионал был отличным генератором новых бизнес-инициатив, предварительным знанием экономической, социальной и политической среды.

Это необходимо, чтобы нашему специалисту были небезразличны возможные варианты хозяйствования в нашей стране.

Мы ожидаем всего этого и многого другого от наших профессионалов, когда они приобретут свои новые лидерские навыки, и мы уверены, что это станет возможным благодаря интеллектуальным дарам, данным нам создателем.

Но мы также уверены, что его текущая подготовка и академическая структура должны быть усилены в этом отношении таким образом, чтобы способствовать адекватному использованию его интеллектуальных способностей в идентификации и достижении других целей, в которых при нынешней структуре он никогда бы не подумал., Это то, что мы считаем личным развитием: способность идентифицировать и использовать свой интеллектуальный потенциал и максимизировать его эффекты на благо нашего личного совершенствования и лучшего общества, в отличие от того, что мы считаем профессиональным развитием, которое каждый раз Он дает нам все больше и больше в наших конкретных дисциплинах, которые приносят пользу нашим работодателям в долгосрочной перспективе и все больше отдаляют нас от макросреды, ограничивая в неблагоприятных ситуациях, типичных для текущей среды, нашу способность успешно управлять вариантами действий в чрезвычайных ситуациях, чтобы выжить. достойно.

Хорошее лидерство и его роль в организациях и для стран

Организация как система

Система - это совокупность частей или объектов (элементов), которые взаимодействуют и образуют единое целое или которые находятся под влиянием сил в определенных отношениях.

Каждая организация представляет собой систему, поскольку она делает возможной взаимосвязь набора элементов, которые позволяют этим системам возникать.

В организации предпочтительно иметь открытые системы, чтобы отношения обмена представлялись через входы (входы) и выходы (выходы). Они регулярно обмениваются материей и энергией с окружающей средой, они обычно в высшей степени адаптивны, поскольку для выживания они должны постоянно приспосабливаться к условиям окружающей среды.

Благодаря взаимодействию с окружающей средой открытые системы «восстанавливают свою энергию и устраняют потери в своей организации».

Организация - это формальная система, потому что это сущность, созданная для объекта, искусственно созданная для достижения цели.

Первой и фундаментальной вещью организации должна быть группа людей, которые ее составляют.

Пятый Хосе Фредис Ривас, [email protected]

Системное мышление

Декартова парадигма, которая предполагает, что целое является суммой частей, и поэтому имеет тенденцию сегментировать целое и рассматривать части изолированно, внесла значительный вклад в развитие современной науки и явилась концептуальной основой промышленной революции. Сегодня нам этого мало: мир стал более взаимозависимым, организации стали более сложными, а проблемы тоже. Тем не менее, большая часть организаций все еще управляется картезианской парадигмой: менеджеры, которые видят только части, будут более заняты защитой своей территории, чем выполнением своих функций.

Даже самые целеустремленные менеджеры стараются оптимизировать свою область, считая, что оптимальные части автоматически являются оптимальными для целого, не осознавая, что это не всегда так.

Не поэтому ли организационное поведение так расстраивает, что так трудно внедрять изменения, что многие процессы улучшения начинаются хорошо, а затем останавливаются, что многие успехи превращаются в неудачи? Ответить на эти вопросы нам поможет системная парадигма. Кажется очевидным, что более важными, чем целое и части, являются связи частей друг с другом, с целым и с контекстом. Но это не так очевидно и не является последней модой. Почти можно сказать, что это ментальная революция, которая, начиная с досократических философов, влияет на организации сегодня. Зачем? потому что нынешнее «общество знаний» требует не столько «труда», сколько «рабочего мозга», функционирующего уже не «по команде», а путем взаимодействия. Когда взаимодействие не удается,все другие усилия терпят неудачу. Проблема выходит за рамки «командной работы», она связана со сложностью множества переменных с обратной связью, которая увеличивает отклонения, с взаимной причинностью, с динамикой отложенных эффектов и другими характеристиками систем, которые проявляют себя. в организациях.

Если мы сможем улучшить их поведение, мы не только сделаем их более эффективными, но и с ними будет приятнее работать.

Организации в обучении.

Это выдержка из основных идей о конкурентоспособности организаций, представленных автором Питером Сенге на конференциях перед различными аудиториями в последние годы.

Что такое обучающаяся организация? Ответ, который предлагает нам Senge, заключается в том, что это прилагательное, которое мы могли бы использовать для описания организации или компании, которая непрерывно и систематически приступает к процессу, чтобы получить максимальную отдачу от своего опыта, обучаясь у них.

В том же смысле следующий вопрос, который мы зададим себе, будет:

А что ты узнаешь? Чтобы ответить на него, автор предпочитает начинать с описания того, что такое традиционная компания, так как нам будет легче распознать этот тип организации.

По мнению автора, противоположность «обучающейся организации» - это организация традиционного типа, основанная на жестких механизмах контроля и работающая на основе определенных методов и знаний, которые были приобретены с годами либо на основе личного опыта. или подражание другим компаниям или более крупным организациям, добившимся успеха.

Эти типы организаций по сути воспроизводят то, что они уже знают, иногда открываясь для некоторых новшеств, которые в некоторой степени деформируются, чтобы иметь возможность включить их в свой способ функционирования.

Поскольку он не доверяет способностям своих сотрудников или степени их приверженности компании и ее ответственности, он разрабатывает сложные или грубые механизмы контроля, которые структурированы вертикально иерархическим образом, образуя пирамиду, на вершине которой принимаются все решения., Проблема для таких организаций в том, что они постоянно сталкиваются с двумя «врагами». Первая - это нынешняя реальность, в которой живут компании, которая становится все более сложной; и второй - это сама компания, которая, сталкиваясь с такой сложностью, становится все более сложной. Получаемый результат - постепенное или ускоренное ухудшение глобального уровня качества, производительности, морального духа и жизни организации.

Напротив, обучающаяся организация основана на идее, что мы должны научиться видеть реальность новыми глазами, обнаруживая определенные законы, которые позволяют нам понимать ее и управлять ею.

Такой подход предполагает, что все члены организации являются ценными элементами, способными внести гораздо больший вклад, чем принято считать. Они способны на 100% следовать видению компании, принимать его как свое собственное и действовать с полной ответственностью.

Следовательно, они способны принимать решения, обогащать видение организации за счет использования своего творческого потенциала, признания своих собственных качеств и ограничений и обучения их развитию. Они способны работать в команде с новой эффективностью и творчеством.

Обучающаяся организация постоянно стремится к тому, чтобы все сотрудники учились и использовали весь потенциал своих способностей.

То есть способность понимать сложность, брать на себя обязательства, брать на себя ответственность, стремиться к постоянному саморазвитию, создавать синергию через командную работу.

Конкурентное преимущество наций

Почему в международной конкуренции одни страны добиваются успеха, а другие терпят поражение? пожалуй, сегодня это наиболее часто задаваемый вопрос в экономике. Во всех странах конкурентоспособность стала одной из центральных задач правительства и промышленности.

Соединенные Штаты являются очень ярким примером: все чаще в обществе ведутся дискуссии о явно более высоких экономических успехах других стран в торговле. Но эта интенсивная дискуссия о конкурентоспособности также имеет место в странах с «образцом успеха», таких как Япония и Республика Корея. Социалистические страны, такие как Советский Союз и другие страны Восточной Европы и Азии, задают тот же вопрос, тщательно переоценивая свои экономические системы.

Даже когда его часто задают, это неправильный вопрос, если он призван раскрыть основы экономического процветания компаний и наций. Вместо этого следует подойти к другому, гораздо более точному вопросу: почему страна становится центром, где сходятся конкуренты, добившиеся международного успеха в той или иной отрасли?

Нет недостатка в объяснениях того, почему одни страны конкурентоспособны, а другие - нет. Есть те, кто рассматривает национальную конкурентоспособность как макроэкономическое явление, обусловленное переменными факторами, такими как обменные курсы, процентные ставки и государственный дефицит. Во всяком случае, в некоторых странах уровень жизни быстро растет, несмотря на бюджетный дефицит (Япония, Италия и Корея); несмотря на то, что цена их валюты выросла (Федеративная Республика Германия и Швейцария), или несмотря на то, что процентные ставки оставались стабильными (Италия и Корея).

Другие утверждают, что конкурентоспособность - это функция дешевой и изобильной рабочей силы.

Тем не менее, такие страны, как Германия, Швейцария и Швеция, процветали, несмотря на высокие зарплаты и длительные периоды нехватки рабочей силы. Японские компании добились международного успеха во многих отраслях только после замены многих рабочих за счет автоматизации. Способность конкурировать, несмотря на высокую заработную плату, представляет собой гораздо более желаемую национальную цель.

Согласно другой точке зрения, конкурентоспособность зависит от обилия природных ресурсов. Однако в последнее время наиболее успешными странами в торговле (включая Германию, Японию, Швейцарию, Италию и Корею) являются страны с ограниченными природными ресурсами, которым необходимо импортировать большую часть своего сырья.

Кроме того, в таких странах, как Корея, Великобритания и Германия, процветают регионы, бедные природными ресурсами.

В последнее время многие утверждают, что на конкурентоспособность сильно влияет политика правительства.

Эта точка зрения считает, что ключи к международному успеху находятся в том случае, если предпочтение отдается определенным отраслям с точки зрения развития, защиты, продвижения экспорта и субсидий. И исследования нескольких стран (особенно Японии и Кореи) и нескольких крупных и известных отраслей, таких как автомобилестроение, сталелитейная промышленность, судостроение и полупроводники, приводятся в качестве доказательства.

Однако эта решающая роль государственной политики в отношении конкурентоспособности не подтверждается при более глубоком изучении фактов.

Политика правительства в отношении промышленности, например, в Италии, многими наблюдателями рассматривалась многими наблюдателями как неэффективная в течение большей части послевоенного периода, даже несмотря на то, что экспорт Италии увеличивался на втором месте после экспорта Японии, наряду с более низким уровнем жизни. быстрое восхождение.

Последнее популярное объяснение национальной конкурентоспособности можно найти в различии административных процедур, включая отношения между работниками и компанией. Японская административная система особенно ценилась в 1980-х годах, и то же самое относилось к американской системе в 1950-х и 1960-х. Кроме того, неотъемлемая проблема этого объяснения заключается в том, что каждая отрасль требует своего подхода к управлению.

Или то, что считается хорошей административной процедурой в одной отрасли, может иметь катастрофические последствия в другой.

Многие противоречивые объяснения конкурентоспособности подчеркивают еще более фундаментальную проблему. Прежде всего, что такое, собственно говоря, конкурентоспособная нация? В нем конкурентоспособны каждая компания или отрасль? если так, то ни одна страна не приблизится к этой классификации.

Является ли страна с большим положительным торговым балансом «конкурентоспособной»? Швейцария имеет более или менее сбалансированный торговый баланс, а Италия страдает хроническим дефицитом: однако в обеих странах наблюдается заметный рост национального дохода.

«Конкурентоспособна» ли страна, которой удается создавать рабочие места? Конечно, эта способность важна, но виды работы - а не только то, что граждане имеют низкооплачиваемую работу - кажутся еще более значимыми для национального дохода. При низкой заработной плате у вас дешевая рабочая сила, но это далеко от привлекательной промышленной модели.

Основная экономическая цель нации - создание высокого и растущего уровня жизни для своих граждан.

Способность достичь этого зависит не от «конкурентоспособности», аморфного понятия, а от производительности, с которой используются ресурсы страны: капитал и рабочая сила. Производительность - это возвращаемая стоимость единицы труда или капитала.

В то же время это зависит от качества и характеристик продуктов (которые определяют цены, которые могут быть назначены) и от эффективности, с которой они производятся.

В конечном итоге производительность является основным определяющим фактором уровня жизни страны и национального дохода на душу населения.

Производительность человеческих ресурсов определяет заработную плату, а производительность капитала определяет выгоды, получаемые его владельцами.

Майкл е. вратарь

Журнал Facets нет. 91 • 1/91

«Великие и единственные менеджеры по производительности и конкурентоспособности организаций и стран - это должным образом подготовленные и структурированные ведущие профессионалы». примечание автора.

Дилемма реальности для профессионала

(Части концепции)

Ответственность профессионала

Мы живем в период потрясений, в котором экономика, наука и технологии играют решающую роль. Научные достижения и новые технологии оказывают беспрецедентное влияние на работу и повседневную жизнь, и работники находятся на переднем крае перемен. По мере того, как прогрессировал процесс неконтролируемой и неконтролируемой глобализации, обращение с природой стало невыносимым. Это требует пересмотра отношений человека с его естественной средой обитания.

Высококвалифицированные специалисты, менеджеры и инженеры находятся в самом центре «моральной дилеммы». Именно эти сотрудники разрабатывают новые продукты, технологии, разрабатывают маркетинговые стратегии и открывают новые рынки. Ваши решения влияют на окружающую среду, условия труда и потребителей. То, что кажется экономически целесообразным на индивидуальном уровне, может в худшем случае привести к растрате природных ресурсов, нанести ущерб окружающей среде, уничтожить рабочие места, нанести вред потребителям или избежать эмбарго.

Маурисио матуте [email protected]

Наша бизнес-система и недостатки, которые мы стремимся исправить

Многие из наших бизнес-организаций могут управляться в соответствии с декартовой парадигмой, которую мы представили ранее, с ее рискованными результатами на уровне бизнес-системы и без полной гарантии их уровня производительности и конкурентоспособности.

В нем могут существовать традиционные области управления, типичные для современного административного структурирования, конкретные действия которых должны быть направлены в соответствии с целями, определенными в стратегическом плане, и политиками соответствующей организации.

Более чем считается менеджментом:

(Определение менеджмента из энциклопедии Encarta)

«Менеджмент в деловом мире - это термин, используемый для описания набора методов и опыта эффективной организации, планирования, руководства и контроля их операций.

В теории управления производством организация имеет два основных аспекта. Первый относится к созданию так называемых линий ответственности, которые обычно отражаются в организационных схемах компаний, в которых указывается, кто является директорами компании, от президента до главы отдела, с указанием функций каждого из них. один. Это очень тесно связано с теорией фирмы. Другой важный аспект относится к созданию и развитию высококвалифицированного управленческого персонала.

Планирование в рамках управления производством имеет три основных аспекта. Один состоит в создании общих основных политик в отношении производства, продаж, закупки оборудования, материалов и сырья, а также бухгалтерского учета. Это также связано с ценовой политикой, анализом рисков и другими стратегическими вопросами.

Второй фундаментальный аспект связан с применением этих политик.

Третья связана с созданием единых правил работы во всех отделах. Руководство в основном занимается мониторингом и управлением компанией; В этом смысле обычно различают высшее руководство, которое по своей природе является административным, и операционное руководство, которое в первую очередь занимается реализацией различных стратегий.

Под контролем понимается использование записей и отчетов для сравнения достигнутого с тем, что было запрограммировано.

Современная теория управления производством и организационная теория имеют тенденцию изучать социальный микроклимат компаний больше, чем традиционные экономические факторы: поведение людей в рамках организационной структуры так же важно, как и сама структура.

Однако конкуренция между компаниями означает, что все они пытаются применять лучшие методы управления, но идеальная модель промышленного управления, защищающая компании от их собственных ошибок, еще не найдена.

«Энциклопедия Энкарта».

Во многих наших бизнес-системах мы можем найти несколько проблем, которые ограничивают систематическую работу организаций.

Как мы можем гарантировать, что в наших так называемых операционных и административных областях осуществляется адекватное управление бизнесом, которое логически, а не просто процедурно, «взаимодействует» с моделью, необходимой компаниям для достижения глобальных целей бизнес-системы?

Как мы можем удалить из наших организаций то, что предлагается в качестве картезианской парадигмы?

Как мы можем искоренить отношение «гуру», которое обычно принимают многие из наших директоров в каждой области управления, сделав их непроницаемыми даже для самого общего руководства, а часто даже?

Как мы можем добиться того, чтобы это было разрешено и принято, «по сути», а не образно, программы, направленные на достижение постоянного организационного развития и, как следствие, бизнеса?

Как мы можем добиться существенного изменения деловой культуры членов управленческих команд организации таким образом, чтобы они были восприимчивыми, а также вызывали постоянные изменения в их методологиях работы и производительности?

Как мы можем гарантировать, что члены системы компании решительно и целеустремленно усвоят культуру постоянного организационного обучения?

Для достижения этого мы должны создать инфраструктуру, необходимую административной структуре, принятой для работы в качестве динамической «бизнес-системы», которая позволяет выполнять то, что ожидается от нашего общества и нашей страны.

Мы привержены созданию этой новой бизнес-инфраструктуры.

Новый и великий вызов для будущих лидеров

Мы не нашли ясности на уровне поддерживаемых определений в вопросе, который многие из нас иногда задают себе, и относительно того, «родился ли лидер или стал лидером», но у нас есть некоторые фундаментальные концепции в этом отношении, которыми мы хотели бы поделиться.

Его Святейшество Иоанн Павел II (RIP) в своей энциклике Centesimus Annus, 1991, заявляет:

«Если в другие времена решающим фактором производства была земля, а затем капитал, то сегодня решающим фактором становится сам человек, то есть его знания».

Это великий вызов, который Его Святейшество Иоанн Павел II бросил человечеству.

Но мы спрашиваем себя: если знания всегда существовали с давних времен и во все времена, то:

К каким знаниям относится его святость? мы осмелились бы ответить: чтобы гарантировать, что решающим фактором производства в будущем является человек, и чтобы человек мог успешно ответить на вызов, брошенный Богом через его великого пастыря на земле, его святости Иоанна Павла II, это он требует дальнейшего развития его лидерских качеств, поскольку этот прогноз ставит огромные задачи. Только хорошие лидеры могут ответить на этот великий вызов.

Знания, воплощенные в форме профессионального развития, уже существуют и всегда существовали, и укрепляются и обогащаются благодаря экономическим ресурсам, выделяемым на эти цели, проявляясь в форме постоянного развития в области технологий, здравоохранения, знание нашей Вселенной и космоса и т. д., Но этот тип знания не стимулирует и не усиливает лидерские способности человека, о котором говорится в его энциклике, хотя его можно и нужно генерировать в их собственных пространствах и только для них.

Следовательно, для того, чтобы этот человек стал сегодня «решающим фактором производства» и превзойти то, что было достигнуто до сих пор предыдущими факторами, он должен подготовиться к развитию и использованию своих лидерских качеств и, таким образом, противостоять вызову, брошенному Католической церковью и востребованы сегодняшним обществом.

Давайте помнить:… этот подход предполагает, что все члены организации являются ценными элементами, способными внести гораздо больший вклад, чем принято считать. Они способны на 100% следовать видению компании, принимать его как свое собственное и действовать с полной ответственностью. Следовательно, они способны принимать решения, обогащать видение организации за счет использования своего творческого потенциала, признания своих собственных качеств и ограничений и обучения их развитию. Они способны к совместной работе с новой эффективностью и творчеством.

Для этого требуется, чтобы человек обладал более глобализированными знаниями и правильно управлял ими, чтобы они позволяли ему выступать в качестве успешного лидера и руководить собой, своей реальной ролью в организации, своими личными и семейными проектами, и ваша роль как члена общества.

О модели личного развития

Если мы хотим получить хороших лидеров в будущем, процесс подключения наших профессионалов к руководству должен быть постепенным. Сначала мы должны познакомить их с глобальным знанием, серьезным, но не очень глубоким, всего широкого спектра концепций, которых требует успешный и находчивый лидер. Некоторые, возможно, углубятся в определенные аспекты, но все должны быть осведомлены об огромной вселенной существующих концепций в области знаний или административной мысли, тех концепций, которые они должны знать, обрабатывать и контролировать.

Мы начнем реализацию этого процесса личного укрепления с участием профессионалов в программе личностного развития, pdp, академическую структуру которой мы представим позже. Эта программа была разработана в 2001 году для профессионалов coomeva как ценное и необходимое формальное академическое дополнение на уровне аспирантуры и со специализацией. Но мы сможем его адаптировать и предложить на уровне неформального образования и в качестве диплома, ориентированного на непрофессионалов, не теряя при этом основ его действия.

Кроме того, мы сможем продолжить адаптировать его, чтобы предложить его будущим бизнес-предпринимателям, привнося им элементарные фундаментальные концепции современного администрирования и используя определенные методологии (семинар-практикум), настаивая на том, чтобы его фундаментальные цели не ухудшались: обучение Всестороннее знание бизнес-системы, а также управление существующими административными инструментами.

Мы не предполагаем, что PDP на самом высоком академическом уровне (специализации) предоставит нам суперспециалистов по этому вопросу, но нам нужны люди, способные определить, где есть риски и недостатки, а также преимущества и возможности, заслуживающие внимания со стороны их руководства, и которые могут помочь определить, как противостоять различным ситуациям, возникающим каждый день.

В качестве глобального профиля, которым нужно управлять в рамках процесса структурирования лидерства, и в отношении нового поведения, которое мы стремимся получить, необходимо:

• Подчеркните необходимость восстановления наших моральных и этических ценностей, чтобы они всегда учитывались в наших действиях.

Предлагаемая академическая структура pdp

области для управления	дипломат	специализация
деловая этика и ценности	10	20
человек в организации и его компенсация	10	20
управление человеческими талантами	20	30
стратегическое управление	20	30
финансовый менеджмент (затраты и бюджеты)	20	30
управление операциями и их общее качество	40	50
маркетинг (маркетинг и продажи)	20	30
трудовое и торговое законодательство	10	20
окружающая среда, ее окружение и ее законодательство	10	20
инструменты и модели для поддержки административного управления	20	30
все часы	180	280

• Ознакомьте соискателей с концепцией системы в общем виде, чтобы позже узнать об обществе, стране, семье и системах личности. Подчеркните важность и истинную ценность человека как такового в любой системе, чтобы это не было рассматривается как простой производительный элемент в бизнес-организациях, но как ценный элемент, способный внести свой вклад в управление вашей организацией, а также потребность в уважении, образовании, подготовке, для содействия ее совершенствованию, признание в своих действиях, стимулирование в своих достижениях и потребность в защите Дать ясность, чтобы знать и придать истинное значение концепциям продуктивности и конкурентоспособности, применимым для работы любой системы,а также о концепции конкурентного преимущества, имеющей большое значение для глобального управления организациями и персоналом. Ознакомьтесь с концепциями окружающей среды, различными типами или уровнями окружающей среды, которые существуют, и тем, как они могут положительно или отрицательно повлиять на любую систему., а также способ взаимодействия, то, как они влияют друг на друга, некоторые имеют больший приоритет над другими, и уважение, которое мы должны испытывать к каждому из них. Подчеркните огромную ценность природных и приобретенных ресурсов, которые наши окружающей среды, и какова наша функция для достижения их использования и использования без разрушения или ухудшения любого из них, но получения от них максимальной пользы от них. Ознакомьтесь с существованием большого числа административных моделей, результатом эволюции этого мысль,и о том, как они могут способствовать максимальному использованию человеческих, технических и финансовых ресурсов на службе организаций, всегда гарантируя их порядочность и уважение. некоторые из них: дофа, непрерывное совершенствование, общее качество, кайдзен, сравнительный анализ, реинжиниринг, метод Демминга, оценка производительности, панель управления и т. д. Ознакомят вас с внутренним функционированием управления бизнесом, какова конкретная роль различных областей управления, а также о важности их совместной и гармоничной работы для достижения успеха общего управления организацией. Подчеркнуть важность стимулирования творческих и инновационных процессов в людях, имеющих большое значение для любой системы и для сами профессионалы.

Мы хотим, чтобы профессионал знал широкий спектр административных инструментов и инструментов, которые многие ценные люди (авторы и гуру) создали с течением времени благодаря их интересам, полученным в результате реальной административной деятельности и предоставленным нам с помощью Цель использования и содействие успешному достижению наших целей, будь то личные или деловые.

Таким образом, профессионал, знающий об этом широком спектре инструментов, когда он узнает в своей организации о том, что какой-либо из них будет реализован, больше не будет сам генерировать пугающие ожидания, отказ или большие сомнения в том, как это может повлиять на его область компетенции. работа или руководство, или он сам, и будет абсолютно готов участвовать в его выполнении не путем навязывания или решения высшего руководства, а по убеждению, потому что до тех пор, пока весьма вероятно, он будет тем, кто предлагал или просил это, зная его потребность и ее преимущества.

В соответствии с этой новой глобальной концепцией, а также в соответствии со своими желаниями, ожиданиями и новым бизнес-профилем, профессионалы должны иметь возможность пересмотреть свое обращение как частное лицо и / или в рамках своей организации, а также усилить и / или пересмотреть подход. которые они определили ранее.

Мы не стремимся к тому, чтобы профессионалы пренебрегали своей конкретной дисциплиной или отказывались от нее (в нее вложено много ресурсов и усилий), а скорее, чтобы они укрепляли себя в управлении ею.

Теперь вы сможете решить, продолжать ли, как и в какой степени ваше профессиональное развитие, или стоит ли немного остановиться и сосредоточиться на усилении своего развития в других административных областях; В любом случае вы сможете решить, как укрепить свое личное развитие, независимо от того, какой подход вы предпочитаете: это будет частью вашей новой структуры с точки зрения личного развития.

Как мы упоминали ранее, формирование в качестве лидеров должно быть постепенным, и наше первоначальное намерение состоит в том, чтобы представить большой обзор великой вселенной административных знаний, к которой, скорее всего, относится его святейшество Иоанн Павел II, доступный каждому из них. мы, и не только для тех, кто занимает руководящие должности, как мы, скорее всего, думаем или думаем сегодня.

Все мы нуждаемся и нуждаемся в «управленческих» знаниях, если их можно так назвать, хотя это просто знания и комплексное административное мышление, применимое к определенной бизнес-реальности.

Любой процесс, в котором участвует человек, требует «управления», и некоторые из нас участвуют в соответствии с указаниями, а другие - в качестве лидеров.

Но мы говорим о профессионалах, и мы уже видели, что они должны быть первыми кандидатами в лидеры, тогда мы должны знать, по крайней мере, о существовании этих инструментов управления, определять, в каких мероприятиях они используются и как они используются, хотя не мы знаем, как с ними справиться: это сделают другие, мы лидеры.

Нам это нужно в наших домах, в наших компаниях и в наших проектах.

Иногда мы задаемся вопросом, почему наши дети по мере взросления во многих случаях теряют к нам уважение не как к родителям, а как к людям; очень вероятно, что мы сможем думать в рамках этого умозрительного подхода: потому что у нас нет способности быть их друзьями из-за конкретной профессиональной структуры, которая у нас есть или которой нам не хватает, которая не обладает открытостью или необходимой надежностью для ведения диалогов. реальные, логичные, конструктивные и критические по отношению к ним, по поводу того, что волнует их как людей, как молодых людей в процессе обучения.

Мы выполняем свои финансовые обязательства как главы семьи, но невольно закрываем пространство для того, кто может быть их главным, самым близким, самым дорогим и большим другом.

Необходимо общаться с нашими детьми с точки зрения людей, которые более структурированы и также имеют высшее образование, а не только как профессионалы, охваченные исключительно инвестициями, которые предоставляют нам конкретные и ограниченные знания, которые мы считаем достаточными, но действительными только для другие области, такие как наша работа или власть, предоставленная родителями, которая, к счастью, была дарована нам благодаря нашему создателю. Вот наши намерения в отношении процесса личного развития: добиться того, чтобы многие из наших профессионалов на начальном этапе и все в не столь отдаленном будущем имели более открытые, более глобализированные мысли, таким образом, чтобы мы смотрели на наши профессии такими, какими они действительно должны быть: инструмент, которым мы имеем честь обладать,но только он сам по себе не достигает всего, и что все не может вращаться вокруг него, что мы должны знать, как максимально использовать его для нашего собственного блага, наших семей и общества.

Таким образом, у нас будут уже не профессионалы, а руководители, преданные себе, своим компаниям и обществу; У нас будут не группы людей, а определенные человеческие команды; У нас будут не непродуктивные и хрупкие организации, а развитые компании или компании, находящиеся в определенном процессе развития и роста, предлагающие больше возможностей для трудоустройства.

Будут достигнуты более продуктивные условия работы, будет получена более конкурентоспособная продукция, будет достигнуто лучшее позиционирование на рынке, будут достигнуты более высокие продажи.

Необходимы профессионалы, способные избавиться от высокомерного поведения, которое создает препятствия в их жизни, на работе и в их организациях, являясь результатом неуверенности в себе. Требуются профессионалы, ориентированные на результативность и приверженность, являющиеся лидерами своих проектов и совместной работы внутри своих компаний, что на основе стратегических прогнозов на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу позволяет им разрабатывать планы действий. ориентированы на развитие и рост своих организаций.

Определение корпоративных целей и определение ресурсов, доступных для их достижения, позволит определить действия, которые необходимо разработать.

Необходимы проактивные профессионалы, способные визуализировать положение и возможности для себя и своих компаний на рынках, способные должным образом визуализировать возможности на внешних рынках, тем самым избегая ущерба между ними в результате спора на ограниченном внутреннем рынке, что ослабляет их и влияет на их экономический рост. инновации необходимо стимулировать.

Чтобы достичь этого, мы должны укрепить его знания. Тот, кто, скорее всего, проявляет свою святость, Иоанн Павел II требует, чтобы мы смело и удовлетворительно приняли вызов, который он представляет нам в своей энциклике.

вывод

Следующая концепция, на которую мы уже ссылались, послужит поддержкой для начала нашего вывода: поскольку нынешнее «общество знаний» требует не столько «труда», сколько «трудового мозга», функционирующего уже не по «команде». »Но« взаимодействием ».

Наше мышление указывает на это. В случае профессионалов мы рассматриваем как «квалифицированную рабочую силу» наших выпускников обычных академических программ на уровне высшего образования, а как «высококвалифицированную рабочую силу» - тех, кто имел возможность получить доступ к университетскому образованию. аспирантура по соответствующим специальностям: это наша целевая группа, и мы намерены превратить их в хороших лидеров, даже если они в настоящее время являются успешными профессионалами. На данный момент мы будем считать их «рабочими», поскольку они, безусловно, продолжают действовать под «командованием», но мы стремимся структурировать их как «рабочие мозги», чтобы они взаимодействовали со своими рабочими группами, превращая их в эффективные «рабочие команды».

Мы не намерены возражать против нынешней структуризации академических программ на уровне высшего образования: они являются основой для структурирования наших специалистов. Да, мы намерены постепенно дополнять его выпускников в учебе, чтобы у них была возможность стать хорошими лидерами в своих областях или специальностях. Это процесс непрерывного образования (процесс, уже формализованный колумбийским государством из-за его важности для обогащения знаний в человеке), направленный на их структурирование как лидеров, на личностное развитие наших профессионалов.

Для того, чтобы стать хорошим лидером, важно знать в некоторой степени изо дня в день то, чем вы собираетесь управлять, и о ресурсах, доступных для этого, чтобы попытаться осуществить административное и технически более продуктивное управление. Этого можно достичь, только зная, живя и чувствуя рутину, соответствующую любой организации в человеческом и техническом аспектах… "размазывать", как можно выразиться на популярном "сленге": это первый и фундаментальный шаг, на котором наш профессионал, будущий лидер, и добиться этого позволяют наши университеты: нельзя управлять, а тем более контролировать то, что неизвестно, тогда необходимо преодолеть этот этап. только так мы получим надежность,принятие и поддержка нашего начальства и сотрудников в нашем стремлении к руководящим должностям.

На протяжении всех этих заметок и под первоначальным вопросом мы представляли «личное развитие vs.

Профессиональное развитие: что наиболее важно для наших латиноамериканских стран? », Концепции некоторых авторов и их собственные о важности обучения людей и наших лидеров в развитии и достижении производительности и конкурентоспособности организаций и наций, и об основах этого для нашего общества.

Нашим латиноамериканским странам требуется больше лидеров на всех уровнях, где используются ресурсы, используемые в производственных процессах, как для товаров, так и для услуг. Использование этих ресурсов - это то, что мы хотим оптимизировать, чтобы обеспечить более продуктивную работу и вывести наши организации на более высокий уровень конкурентоспособности.

Знания также требуют, чтобы ими управляли в первую очередь мы сами, не исходя из наших предпочтений и / или прихотей, а будучи абсолютно осведомленными и отождествленными с целями, которые мы преследуем, целями организации и / или наших, так что это Таким образом, он усиливается, правильно направляется и предлагает обществу огромные преимущества, которые дает нам привилегия владения им.

Мы надеемся донести до вас наши мысли, и что они будут проанализированы, обсуждены и сформулированы в качестве вклада в достижение целей нашего факультета экономических, административных и бухгалтерских наук и бесплатного университета, а также для более структурирования наших студентов и коллег.

Это послание, которое мы хотим передать через эту среду будущим лидерам, тем, кого мы намерены передать нашим компаниям, нашей стране и ее обществу, оставаясь верными девизу нашего университета: формирование лидеров… создание будущего.

Библиография

• Стратегическое планирование в организациях, процессах и типах планов. http://www.monografias.com/trabajos14/estrategiaorgan/estrategiaorgan.shtml Эволюция административного мышления в направлении принятия правильных решений. http://www.monografias.com/trabajos14/administrativo/administrativo.shtml Конкурентная стратегия, Майкл Портер, 1980. Конкурентные преимущества наций, Майкл Портер, 1990. Практика делового администрирования и государства. uam, Мексика, 1983, с.7. www.monografias.com ma. Гуадалупе Уэрта Морено, профессор кафедры управления УАМ-Эволюция административной мысли - www.monografias.com. Анна Мария Кардона Салдарриага [email protected]. Universidad de Antioquia Medellín Изучение организационного обучения www.monografias.com Ricardo Sotaquirá g. унаб, Колумбия; ул,Венесуэла Лилия Наибе Гелвес стр. Universidad del Valle, Колумбия Танец перемен, редакция Norma The Fifth Discipline, редакция Norma

Важное примечание: эта концепция уже была опубликована аргентинским порталом degerencia.com и будет опубликована в журнале свободных компаний бесплатного университета - секционном Cali под названием:

Личное развитие vs. профессиональное развитие: что является приоритетом для стран Латинской Америки?

1 Дополнительное комплексное структурирование профессионала, основанное как на знании, понимании и управлении принципами, моделями и административными вопросами, так и на тех, которые возвеличивают и удовлетворяют личность как таковую: этика и ценности. простое накопление административных знаний не гарантирует получения и оптимизации их преимуществ.

Это требует вклада больших доз инициативы, логики, хитрости и большой приверженности к достижению того, что должно быть достигнуто, логически при абсолютном знании тех, кого мы имеем и предлагаем, где мы находимся, куда мы идем и как мы этого достигнем, характеристики Это типично для великих лидеров.

Накопление собственных знаний, моделей и опыта, относящихся исключительно к определенной области науки: инженерии, медицине, праву, управлению, экономике и т. Д.

Единственное и систематическое накопление такого рода знаний не гарантирует нам ни разработки, ни выполнения административного управления, а тем более его успеха. требуется нечто большее, хороший лидерский профиль.