Мы можем считать, что почти во всех аспектах жизни наблюдается воздействие, по крайней мере косвенное, какого-либо типа организации. Организации стремятся получить еду, жилье, образование и работу. Они служат нашим потребностям в защите, здравоохранении, безопасности, транспорте и т. Д. Многие из этих организаций преследуют экономические цели, другие - нет. Это могут быть очень крупные, средние, малые или семейные предприятия.
Несмотря на такое разнообразие, у организаций есть нечто общее. Они являются основным контекстом организационного поведения. Организации зависят от людей, в то же время влияя на их жизнь. По этой причине мы считаем, что удовлетворенность заинтересованных сторон является ключом к эффективности организации. Для этого у организации должно быть чувство общности. Это пространство, где люди эмоционально взаимодействуют друг с другом и не чувствуют препятствий в разговоре о том, что они чувствуют, о своих страхах, разочарованиях и чаяниях. Так как это обстоятельство позволяет им заботиться и содержать друг друга. Это пространство, где есть подлинное общение, желание и стремление говорить откровенно и уважительно.
Трудовая мотивация человека связана с удовлетворением работой и отношениями между работой и семьей. Необходимо отметить, что мотивация не зависит от рабочей среды или личной жизни сотрудника. Между мотивацией, удовлетворенностью работой и отношениями между работой и семьей существует динамическая связь. Мы собираемся прояснить некоторые причины этой связи.
Причины удовлетворения и неудовлетворенности работой
Удовлетворение работой - это эмоциональная и аффективная реакция человека на различные аспекты выполняемой работы. Это не означает, что это уникальная концепция, поскольку работник может быть удовлетворен одним аспектом своей работы и недоволен одним или несколькими дополнительными аспектами. Эта область имеет очень важные последствия для организации, поскольку взаимосвязь удовлетворенности работой с другими переменными может влиять на развитие организации.
Конечно, удовлетворенность работой в первую очередь индивидуальна, но она влияет на удовлетворенность группы. Его можно рассматривать как многомерное отношение и применять к каждой из частей, составляющих работу человека.
Удовлетворение работой должно учитывать различные аспекты, которые важны и предрасполагают сотрудника к определенному поведению на работе. Некоторые аспекты удовлетворенности работой включают заработную плату, вашего начальника, характер выполняемых задач, коллег или команду и, в основном, непосредственные условия работы.
С многоаспектной точки зрения удовлетворенности работой следует отметить, что руководители должны быть осторожны, чтобы высокая удовлетворенность сотрудников в одном аспекте не отменялась из-за высокой неудовлетворенности в другом. Будучи необходимо обратить внимание на те элементы, которые непосредственно связаны с содержанием работы (характер работы) и те, которые являются частью контекста работы (компания, босс и коллеги).
Мы знаем, что удовлетворение работой является частью удовлетворенности жизнью, потому что занятость составляет важную часть жизни работников. Это удовлетворение или уровень удовлетворенности работой в группах не является постоянным, но зависит от различных переменных.
Одна из переменных, которые мы считаем очень важными и которая влияет на появление недовольства у сотрудников, возникает в крупных организациях. Они имеют тенденцию подавлять людей, запутывать процессы поддержки и ограничивать степень личной близости и дружбы. Некоторые из этих крупных организаций вызывают недовольство своих сотрудников из-за несогласованности между тем, что они говорят, и тем, что они делают.
На этом этапе мы должны проанализировать рабочую среду, к которой обращаются организации, и в зависимости от того, какие параметры она реализована. Я считаю, что к анализу рабочей среды в организации следует подходить, признавая, что она может быть положительной или отрицательной. По нему будет степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудников.
Многие организации, которые из-за своего размера выходят за пределы местного масштаба, составляя национальные компании, считают, что они обязаны продемонстрировать внутреннюю (работники) и внешнюю (клиенты) приверженность своим сотрудникам. Для этого они организуют учебные занятия, чтобы достичь совершенства в управлении рабочей средой. Интересно думать, что управление рабочей средой предназначено для организации, возможно, они возлагают его на внутреннее общение, лидерство, признание и работу и личное развитие всего персонала. Но как добиться этого предложения, когда повседневная реальность покрывает важное за срочным. Максимизируйте прибыль компании, требуя от сотрудников достижения целей, которые во многих случаях выходят за рамки их работы.Мы разъясняем, что постановка целей является важным и мотивирующим фактором, но они должны иметь личное значение, чтобы фокусироваться на том, что актуально и важно.
Эти инициативы, которые по своему духу могут быть похвальными, в большинстве случаев не визуализируются и не применяются в повседневном управлении. Хотя я признаю усилия некоторых менеджеров отдела кадров, направленные на улучшение рабочей среды, развитие отношения и навыков у руководителей, и, таким образом, они могут повысить удовлетворенность своих сотрудников, а также признать свою ответственность за удовлетворение их потребностей. самих себя.
У всех организаций есть Ценности, стоит спросить, каковы их ценности и почему следует выполнять программы для их передачи, возможно, потому что они не реализуются. Демонстрируется дискурс приверженности и признательности персонала, предлагается улучшить баланс между личной и рабочей жизнью. Теперь, как это можно улучшить, если часы работы сотрудника, установленные законом, не соблюдаются, а те, которые превышают часы, также не оплачиваются.
Опыт работы в качестве независимого консультанта, мотивированный для того, чтобы несколько кратко описать неудовлетворенность, которая возникает у сотрудников организаций, когда они не работают в положительной рабочей среде. Климат, созданный на основе организационной культуры, поддерживаемых ею ценностей и приверженности лидеров и сотрудников укреплению уважения к людям, которые работают в организации.
