Организации - это не только структуры, в которых для достижения результатов выполняются ранее запланированные процессы, они в высшей степени являются объектами человеческого сосуществования с культурой, которая отличает их друг от друга и характеризует их до такой степени, что мы можем сказать, что некоторые из них обладают «Личность», то есть они живые существа.
Этими «живыми существами», которые являются организациями, нужно управлять более эффективно и действенно, с осознанием того, что чем больше знаний, тем эффективнее. И это знание включает в себя различные стратегии, методы и техники, которые могут действовать как союзники в развитии повседневного опыта сохранения их здоровья и устойчивости с течением времени.
Одна из таких стратегий - коучинг. Руководство организаций рассматривает его как очень привлекательную альтернативу с очень широкими перспективами применения. Стоит сказать, что для Фремикура, цитируемого Кэби (2004: 21), с управленческого уровня он состоит из: «помощи отдельному человеку или группе людей интегрироваться в рамках бизнес-цели».
И дело в том, что во всех частях мира коучинг все больше и больше применяется в компаниях или организациях любого типа, будь то государственные или частные, большие или маленькие, коммерческие или некоммерческие.
Следуя вышеизложенному, некоторые компании заявили, исходя из своего опыта, что своевременный профессионализм профессионального тренера в рабочих группах по личной работе с менеджерами быстро становится конкурентным преимуществом организации.
Есть несколько отличительных характеристик управленческого коучинга, среди которых:
• Сосредоточен на целях: стремится к ясности в отношении того, как, когда и почему достичь результатов организации.
• Он гибкий: он предоставляет возможности для поиска различных способов достижения бизнес-результатов в пространстве, где продвигается творчество.
• Усилитель изменений: предоставляет менеджерам инструменты для содействия изменениям посредством приглашения, а не навязывания, создавая среду убеждения для их осуществления.
• Продвигает отношения: пробуждает интерес руководства к системному подходу и важности качественных человеческих отношений в организации.
• Акцент на коммуникации: предлагает постоянно анализировать разговорные сети компании, заново определять их и вмешиваться институционально и лично в сообщения для постоянного создания структуры возможностей и координации действий.
Управленческий коучинг способствует созданию полезных ситуаций в организации, не путать это с каким-либо видом терапии (хотя дисциплина опирается на предложения по изучению человеческого поведения, такие как НЛП, эмоциональный интеллект и транзакционный анализ). Вот что имеет в виду Хоффманн (2007: 20), когда указывает:
Когда мы сталкиваемся с пиковыми эмоциональными ситуациями, мы с сочувствием к ним прислушиваемся, сдерживаем их, помогаем клиенту осознать, как эта ситуация влияет на него в различных жизненных контекстах, и приглашаем его принять решение поработать над этим вне организации с специализированный терапевт. Организационный контекст не подходит для проведения психотерапии!
Необходимо прояснить, что основная функция тренера по менеджменту заключается в сотрудничестве с менеджерами или ключевыми людьми организации для достижения бизнес-целей. Для этого у него будут инструменты движения, такие как предложенные Дилтсом (2004), среди которых формулировка четко сформулированных целей, психогеография, эмпирическое картирование, интервизия и анализ контраста.
Все вышеперечисленное необходимо в учебной среде. Управленческий коучинг с открытым осознанием того, что, как водопад, должен идти сверху вниз, всегда будет двигаться в пространстве сознательной потребности в постоянном обучении. Поскольку в организациях проблема состоит не только в том, «чему» мы учимся, чтобы улучшить нашу работу, как заявил Эчеверрия (2006: 87), когда он выражает:
Основная проблема обучения заключается не в том, что есть определенные вещи, которым нужно научиться, а их много. Проблема в том, что компания должна постоянно учиться как часть своей повседневной работы. Сегодня учеба - неотъемлемая часть работы.
И, как было предложено вышеупомянутым Хоффманном (2007), все стратегии и действия в области развития должны быть нацелены на продвижение трех типов обучения: обучение учиться, способность размышлять и способность действовать.
Таким образом, управленческий коучинг - это предложение, которое должно фокусироваться на производительности организации с четко определенными целями для получения удовлетворительных результатов. Это будет достигнуто за счет оптимизации организационной коммуникации и постоянного улучшения взаимоотношений в человеческой системе, которая ее объединяет. Для этого он будет генерировать и объединять формы обучения - центральную ось любой стратегии коучинга.
Библиография
Кэби, Франсуа. Коучинг. Редакция De Vecchi. Барселона. 2004.
Echeverría, Rafael. Развивающаяся компания. Granica. Буэнос айрес. 2006.
Дилтс, Роберт. Коучинг, инструменты для изменений. Урановые издания. Барселона. 2004.
Гофман, Вольфганг. Руководство профессионального тренера. Редакционная группа Норма. Богота. 2007.
