«Когда человеку приходится работать без достаточного понимания своей работы, ему придется - в отличие от машины - бороться с силой, исходящей от него самого». Элтон Мэй, 1933 год.
1: Резюме статьи:
«Пять умов менеджера» Джонатана Гослинга и Генри Минцберга (2003) предлагают набор из пяти соображений, которые он рекомендует руководителям учитывать и цель которых - предложить видение, которое позволяет прояснить «сложный и запутанный мир менеджера».,
Ниже приводится сборник пяти упомянутых соображений:
Управление собой: приглашение к размышлениям в наши дни, когда менеджерам отчаянно нужно остановиться и подумать; остановитесь и глубоко подумайте о своем прошлом опыте. По словам авторов: «Вы противопоставили пространство для воображения, между вашим опытом и вашим объяснением. Это может иметь большое значение ".
Из этого простого соображения может появиться «успешное видение» той области бизнеса, в которую входит организация.
Управление организацией: особенно в крупной компании, без предварительного анализа просто невозможно организовать работу. Хороший анализ дает организации язык, позволяющий людям участвовать и понимать, как прилагаются их усилия; это обеспечивает показатели производительности. Как и сама организационная структура, она носит аналитический характер, поэтому объясняется декомпозиция для установления разделения труда и ее относительные сложности. Все изменения, влияющие на организацию, требуют постоянного принятия решений, которые в основном должны основываться на непрерывном анализе организации и ее компонентов.
Управление контекстом: объясняет разницу между глобальным видением и мировоззрением, где наиболее характерным является то, что, во-первых, местные последствия не важны по сравнению с полными показателями экономики: компании, по сути, не несут ответственности за местные последствия. Напротив, с точки зрения мира, местные последствия являются ключевым показателем эффективности, когда компании несут ответственность за местные последствия своих действий.
Управление отношениями: подчеркивает необходимость для менеджеров взаимодействовать в своей работе не с позиции начальников и подчиненных, а как коллег и партнеров. Таким образом, каждый сотрудник становится контролером своей работы, получая невообразимый синергетический эффект без сотрудничества.
Управление изменениями: рассмотрите две формы управления: героическое управление, основанное на себе, и последовательное управление, основанное на сотрудничестве. В первом случае поразительно то, как обе формы сталкиваются с реализацией своих действий: во-первых, потому что одна часть вносит изменения, а другая сопротивляется; во втором, потому что реализация не может быть отделена от формулировки, и, следовательно, это ключ.
2: Введение:
В этой критической статье мы попытаемся обнаружить, что на самом деле скрыто под многообещающим названием статьи Гослинга и Минцберга. Цель состоит в том, чтобы выделить практические знания теорий, связанных с организационной психологией, которые получены из их чтения и которые явно вносят истинный вклад: поощрять углубление затрагиваемых тем.
Основной вопрос, который оживляет эту статью: что эта статья означает для организационной психологии?
2.1: Реакция или проактивность: о чем думать?
Подход, предложенный авторами, является новаторским, поскольку он творчески и ясно представляет классический системный подход компании, когда менеджер сталкивается с проблемой управления компанией, пытающейся согласовать свои собственные ресурсы с внешними, внутренними и человеческий фактор, присутствующий в проблеме управления, конечной и рекурсивной целью которой является постоянное изменение, выражающееся в росте компании: в глубине души постоянная проблема предварительной адаптации (Johansen, 1982), которая заставляет человека жить, подвергая сомнению свои собственные парадигмы, ломая их снова и снова, проверяя и доказывая актуальность общей теории систем, без которых было бы невозможно понять проблему динамически.
Если, как предполагает Йохансен (1982), культурная эволюция заменила естественную эволюцию, заставив этот процесс перейти от линейного к экспоненциальному росту, в ускорении которого коммуникационный прогресс оказал большое влияние, очевидно и необходимо понять, что Кто действительно руководит судьбой компании и заставляет принимать решения, так это не менеджер, а само изменение. Эта постоянная системная мутация вынудила перейти от реактивного действия к проактивному, где важно не реагировать в соответствии с тем, что произошло в прошлом, а подготовить действие к тому, что должно произойти.
Несомненно, первая задача менеджера - постоянно размышлять о себе и о бизнесе, которым он управляет; как менеджер размышлять о предпринятых им действиях и их результатах, чтобы сформировать в себе динамичное и успешное видение управления.
2.2: Организация исполнения и организация управления.
В глобализированной экономике, где знания, технологии и приложения имеют тенденцию к стандартизации, легкодоступны и, прежде всего, доступны во всем мире, фундаментальной проблемой является выполнение. «Сегодня очень часто разница между компанией и ее конкурентом заключается в ее способности правильно работать. (Рам Чарам, 2002) ». Как это сделать, не менее важно, чем то, что делать.
С одной стороны, в задачах исполнения необходимо ценить набор аналитических соображений, описываемых как управление организацией и отраженных в адекватном разделении труда, а с другой стороны, соображения, связанные с управлением взаимоотношениями, особенно, потому что в настоящее время доступ к специализированным человеческим ресурсам и аутсорсингу услуг фактически все больше растет благодаря развитию образования и знаний, а также высокому уровню взаимодействия, достигнутого компаниями друг с другом.
По словам Ахумады (2005), «рост научных и технологических знаний дает организациям возможность выявлять и использовать различные технологии и исследовать различные рынки для развития своей деятельности». С этой точки зрения можно сделать вывод, что проблема выполнения, которая представляет собой актуальную в настоящее время проблему, напрямую связана с командной работой, и эта проблема рассматривается в статье Минцберга и др. В общем, организация должна иметь четкую ориентацию на исполнение, а не конкретную модель управления.
2.3: Управление контекстом: подход к организационному обучению?
Что касается проблемы окружающей среды, описанной в «Размышлениях об управлении контекстом», необходимо признать, что феномен глобализации не нов (Garten, 2001), первая эра этого типа наступает в эпоху Возрождения, когда взрыв открытий наука и технологии в сочетании с изобретением современного банковского дела вызвали динамичное взаимодействие между европейскими и азиатскими странами и американским континентом. Важность этих соображений в бизнесе действительно является столпом управленческого мышления, и поэтому окружающая среда и ее анализ всегда были обязанностью любого менеджера.особенно сейчас, когда экологическая правовая база практически глобализирована, а также трудовые нормы, если упомянуть некоторые аспекты, и где мир имеет тенденцию к интеграции стран и рынков. Рынки, поведение потребителей, экономика, общество - все меняется с головокружительной скоростью. Это всего лишь подсказка; Но что делать и как поступать с этими изменениями в среде - первоочередная задача менеджера.
Компании должны постоянно меняться, чтобы конкурировать; Это означает, что само изменение вызвано рекурсивной проблемой конкурентоспособности, которая проверяет организацию, чтобы успешно с ней справиться. Ахумада (2001) посвящает главу IV своей книги «Теория и изменения в организациях» значению знаний и организационного обучения как фактора конкурентоспособности компании, без сомнения, его подход лучше объясняет эти соображения по поводу общий контекст, изложенный Гослингом и Минцбергом в их статье.
2.4: Изменение: возможно ли это?
Йохансен (1982) считает, что можно изготовить хрустальный шар, ссылаясь на достижения в области стратегического планирования и исследуемые инструменты управления. Друкер (1991) гарантирует, что в трудные времена баланс становится более важным, чем диаграмма прибылей и убытков, которая означает, что компания должна ставить финансовую силу выше прибыли. В Sony, одной из самых инновационных компаний в Японии, ее президент Акио Морита считает, что инновации и быстрые действия исчезают, когда компании теряют ощущение кризиса и безотлагательности (Farrel, 1998). Это концепция Моттайнаи. Все эти утверждения являются реакцией на неопределенность изменения, которая, в свою очередь, заставляет нас меняться.
Большой вызов для менеджмента состоит не только в том, чтобы принять изменения, но и в том, чтобы понять их, управлять ими и умело и компетентно проводить все, что подразумевает бесконечное влияние изменений на изменения, как в окружающей среде, так и в самой организации и в каждом из них. его члены. Гослинг и Минцберг симпатизируют преданному руководству: сотрудничеству. Возможно, подход к этому стилю лидерства - это «Управление на основе ценностей», предложенное Бланшаром (2004), или хорошо известный «Управление на основе компетенций». Все, что порождает сотрудничество, является ключом к управлению изменениями, все, что вызывает сопротивление, очевидно, сам процесс изменений.
3: Вывод:
- Гослинг и Минцберг, скрывающиеся под многозначительным названием «Пять умов менеджера», дают нам ценную статью, которая освещает все проблемы высшего руководства, обновленная и полная. Практическое видение, которое позволяет нам взглянуть на великие задачи организационной психологии в ее наиболее важных аспектах. Успешно управлять ресурсами, отношениями и результатами не так просто без помощи организационной психологии, и, без сомнения, в будущем так будет и дальше. Раскрываются темы, касающиеся работы науки, и особенно прикладной науки во всем практическом спектре, открывая путь тем, кто хочет исследовать: лидерство, организационное обучение, организационные изменения, компетенции,как приближение к вызовам, которые глобализация экономики, в которую входят компании, ожидает нас: естественная среда обитания менеджеров.
4: Библиография
- Минцберг, Генри и др. (2003); ОБЗОР HARVARD BUSSINES; 2003 ноябрь Йохансен, Оскар (1982); ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ; (Сантьяго, выпуски Чилийского университета) Чарам, Рам и др. (2002); ВЫПОЛНЕНИЕ; Ахумада, Луис (2005); КОМАНДЫ И КОМАНДНАЯ РАБОТА; (Вальпараисо, Ediciones Universitarias de Valparaíso, Чили) Garten, Jeffrey (2001); СТРАТЕГИИ ГЛОБАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ; (México DF, Pearson Educación de México SA, Мексика) Мартинес Амадор, Эмилио (1984); ВЕЛИКИЙ СОПЕНА АМАДОР АНГЛИЙСКИЙ / ИСПАНСКИЙ-ИСПАНСКИЙ / АНГЛИЙСКИЙ; (Барселона, Эдиториал Рамон Сопена, Испания) Аумада, Луис (2001); ТЕОРИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ; (Вальпараисо, EdicionesUniversitarias de Valparaíso, Чили) Друкер, Питер (1991); УПРАВЛЕНИЕ ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА; (Буэнос-Айрес, отпечатано в TG Yanina, Аргентина) Фаррелл, Ларри (1998); В ПОИСКАХ ДЕЛОВОГО ДУХА; (Барселона,Ediciones B, SA, Испания) Blanchard, Ken et al (2004); АДМИНИСТРАЦИЯ ЦЕННЫХ БУМАГ; (Богота, редакция Norma, Колумбия)
