Вторая половина 20 века и начало 21 века ознаменовались головокружительным развитием науки, новыми и сложными технологическими процессами, без сомнения, компьютеризацией, информационными и коммуникационными технологиями (ИКТ). новый взгляд на человеческие отношения и требует форм организации, способных реагировать на новые требования, возникающие из меняющейся среды. Это поднимает ряд вопросов о том, как должны развиваться организации (OD), что следует развивать, как это делать, какова основная цель, каковы основные ресурсы.
В настоящей работе представлен ряд размышлений по этому поводу, в качестве ориентира взятых на организационную культуру, а в качестве «типичной» организации школа, в частности, на ее более высоком уровне (университет), чтобы сфокусировать точку зрения авторов в этом отношении.
развитие
Современный мир характеризуется впечатляющими темпами изменения условий его существования, на которые влияет появление различных измерений в анализе экономического, политического, культурного, социального, психологического и т. Д.
Существенное изменение системы связи, торговых механизмов, международной финансовой системы и экономической роли транснациональных корпораций; появляется все больше, новые технологии, новые рынки, новые предприятия. Все это описывает общество начала 21 века, которое постоянно перестраивается и диверсифицируется.
Учитывая, что человеческое существо по своему социальному характеру развилось в результате взаимодействия, открыв в скоординированной работе возможность удовлетворения своих потребностей, гарантируя свое существование, он постепенно построил мир организаций, и исторически они имели разные формы: мыслить В человеческих отношениях, в социальной деятельности, в повседневной жизни в целом следует думать об организациях, потому что они являются фундаментальным звеном для поддержания и развития любого общества.
Легко понять, почему определение и изучение организаций, их основных характеристик, функций, принципов, управляющих их развитием, и т. Д., Вызвало интерес в различных науках. Хотя невозможно говорить о консенсусе между различными позициями, занимаемыми по этому феномену, в настоящее время широко распространена концепция понимания их как культур, что подразумевает их наблюдение как форму выражения и проявления человеческого сознания, так что, выходя за рамки В перспективе экономических исследований сфокусированы его субъективные, идеологические, символические аспекты, а также его мнимая составляющая, построенная человеком в соответствии со своими потребностями в социально-исторический момент.
В этом смысле теоретико-методологическая концепция, которой придерживается Эдгар Шейн (1985), является парадигматической, которая объясняет организационную культуру как «набор базовых допущений, которые группа создает, обнаруживает и развивает в процессе обучения тому, как решать проблемы. внешней и внутренней адаптации и чтобы они работали, по крайней мере, достаточно хорошо, чтобы их считали действительными и учили членов как правильный способ воспринимать, думать и чувствовать в отношении этих проблем ». Он распознает в нем разные уровни, которые он определяет как: уровень видимых артефактов, уровень ценностей и уровень базовых допущений.
Эти уровни имеют иерархическую природу и четко сформулированы, так что, изменяя один из них, изменения должны постепенно производиться в других: когда изменения появляются в артефактах, значения изменяются, и в более долгосрочной перспективе могут быть изменены предположения. Этот процесс может происходить и в обратном направлении, хотя в целом наиболее «поверхностные» наиболее динамичны.
Эта концепция организаций не подразумевает полного разрыва с предыдущими определениями и не препятствует признанию важности экономических элементов в их исследовании; Фактически, сам автор определяет как отличительные элементы в организациях: рациональную координацию усилий, достижение или достижение некоторых общих целей или задач посредством координации деятельности, разделение труда и необходимость иерархической власти., который обычно включается в сложную иерархию должностей или рангов, которые обычно определяют сферу ответственности.
Ключ к пониманию организаций как культур не в том, как указывалось выше, в отрицании того, что они предполагают элементы прагматического порядка, даже формального, материального характера; не отрицает признания результатов и экономических детерминант человеческой деятельности, а, скорее, подчеркивает анализ других процессов: богатство в производстве индивидуальных и групповых воображений (предлагаемых в основном как ценности и допущения), которые также являются продуктами деятельности организационные и, в свою очередь, сами по себе являются определяющими.
Образование, как экономика, здоровье, спорт и в целом важнейшие области человеческой деятельности, осуществляется организованно, скоординированно и целенаправленно. Следовательно, существуют разные типы организаций, в зависимости от особенностей их миссии, их социального мандата: производственные, социальные, образовательные организации и другие.
В общем смысле образовательные организации характеризуются (независимо от уровня образования, на котором они специализируются) как сценарии, обеспечивающие порядок и воспроизводство социальных систем, в которые они погружены. Хотя каждый тип организации в обществе в значительной степени воспроизводит культуру, к которой он принадлежит: общественно общие нормы, ценности и предположения; у образовательного - эта деятельность исторически была его основной миссией, своим социальным порядком, объектом, который оправдывает его существование.
Школьная организация - это пространство социализации, которое работает со знаниями, которые необходимы обществу для консолидации с течением времени, хотя нельзя считать, что это пассивное, линейное воспроизводство, свободное от кризиса: мы должны помнить, что школа сама по себе является историческое построение, направленное на решение проблемы передачи культуры новым поколениям, чтобы оно также отражало и порождало многие изменения или переломные моменты социального порядка: оно репродуктивно и, в свою очередь, является производителем культуры, преимущественно педагогом. членов любого общества, которое было и остается его миссией, независимо от конкретных способов ее достижения.
Еще одна характеристика, которая традиционно определяла эти организации и во многом определяла их возникновение, - это их отношения со знаниями: социальное признание школы (наиболее распространенное значение для образовательных организаций) как наиболее законного учреждения для передачи знаний, что даже государство пытается утвердить больше, чем другие пространства, которые могут выполнять аналогичные функции, такие как семья, церковь и т. д. Эта особенность в некоторой степени характеризует репрезентацию образовательных организаций как несколько замкнутых пространств, менее динамичных по сравнению с другими членами общества, ситуацию, которую легко оценить даже по физическим характеристикам, типичным для этих учреждений (школы традиционно были несколько закрытые, изолированные центры).
Это представление эволюционировало с тех пор, как они разворачиваются перед реальностью, которая, согласно Маргулис и Райа (1974), определяется ускоренными, почти невероятными темпами изменений, происходящих в современном обществе, которые глубоко повлияли на общественным организациям, которые сталкиваются не только с инновациями в науке и технологиях, но и с модификациями принципов и представлений о природе человека.
Организации высшего образования, университеты в основном разделяют миссию, присущую образовательным организациям; они должны: «Сохранять, развивать и продвигать посредством своих основных процессов и в тесной связи с обществом культуру человечества» (Horruitiner, P., 2006). Университеты выстраивают и принимают определенные особенности в зависимости от выполнения своей миссии в разные исторические периоды и в разных обществах, в которые они погружены, что отражается в основной деятельности по обучению, которая составляет главную цель их миссии; так что, хотя университеты никогда не прекращали обучение, формы и процедуры (в том числе формального и неформального характера), которые они создают для этого.
Но в то же время они претерпели модификации: они меняют, например, организационные структуры, которые формируются для этой деятельности, средства массовой информации, которые являются приоритетными для обучения (в настоящее время приоритетными являются аудиовизуальные материалы, а в последнее время - так называемые информационные технологии. и коммуникация ИКТ), содержание преподавания и формы их организации также меняются (что отражено в учебных планах), способ представления взаимодействий, которые устанавливаются в образовательном процессе (отношения ученика и учителя имеют был и в настоящее время является объектом анализа, фактически претерпевая модификации и поощряя появление фигур с новыми концепциями, как, например, случай «наставника» в высшем образовании).
В настоящее время выделяются несколько элементов, претерпевших изменения в университетах, в отношении традиционных форм их структурирования и функционирования, которые типичны для них сегодня (Horruitiner, P. 2006):
Массификации.
Утрата эксклюзивности институтов, генерирующих высшие знания (появляются так называемые «корпоративные университеты»).
Снижение автономии: им пришлось укрепить свои связи (социальные, экономические, культурные) с обществом, более четко обозначив свою социальную ответственность, что проявилось в появлении инструментов, подтверждающих их работу, которые отчитываются перед обществом. Наиболее частыми формами этого являются процессы институциональной оценки и аккредитации.
Комплексное обучение: университеты все больше движутся к формированию ценностей и компетенций творческих профессионалов, способных к самообразованию, независимых, способных, кроме того, работать в профессиональных командах.
Его все чаще поддерживают новые технологические сценарии (ИКТ). Это вносит разумные изменения в университеты, в основном в образ мышления профессоров, чтобы они могли полностью освоить новые технологии.
Эти элементы позволяют нам проиллюстрировать, что университеты, хотя и сохранили миссию, с которой они возникли как организации, и многие из их отличительных характеристик, также пострадали и претерпевают значительные изменения, определяемые тесными отношениями, которые они поддерживают с обществом, и требованиями, которые Это возлагает на них ответственность, поскольку важной частью их социальной задачи является именно обеспечение подготовки компетентных специалистов, а компетентность подразумевает адаптацию к социально-историческому контексту, в котором они работают. Необходимо не только принять внутреннюю динамику системы, но и признать, что контекст, в котором она развивается, является неотъемлемой частью организма.
То, что было заявлено для школы как организации и, в частности, для университета как ответственного за высшую ступень образования, справедливо и для других организаций, которые общество имеет в данный историко-социальный момент, которые подвергаются вызовам, которые они предполагают изменения в обществе.
Самым сильным определяющим фактором динамизма в организациях являются внешние требования: окружающая среда диктует потребности в изменениях, явления, происходящие в организации, ее культуру, определяет «ритм» этих изменений, определяет их масштабы, и наиболее возможные альтернативы для его достижения. Эта взаимосвязь подтверждается четко сформулированным образом: изменение происходит, происходит с той или иной степенью интенсивности, принимает ту или иную форму, в зависимости от взаимосвязи между тем, что предлагают члены организации, и тем, что навязывает внешняя среда., спрос.
На международном уровне было несколько площадок для размышлений о последствиях так называемого "века знаний" для образования. Поиск наилучших альтернатив для решения этой проблемы, которая, несомненно, должна включать в себя и, по сути, уже была продвинута, является интенсивным. глубокие изменения в концепции университетов, а вместе с тем и в их культуре. Они также были площадками для обсуждения других сфер взаимоотношений мужчин, от коммерции до искусства, включая способы борьбы с бедствиями времени, такими как некоторые типы болезней, которые становятся пандемиями, или урегулирование конфликтов между людьми. нации и народы.
Признание, что организация и среда находятся в непрерывном и тесном взаимодействии, неразрывной связи, и понимание того, что оба они находятся в постоянном изменении, эволюции, движении и адаптации, приводит к мысли, что категория развития может и должна быть сосредоточена в области организаций. Из этих размышлений возникают определенные вопросы: какие концепции развития изучаются в организационном мире? Можно ли говорить о развитии в образовательных организациях? Все ли изменения в образовательных организациях подразумевают развитие? методологии, которая облегчает, направляет или стимулирует процессы изменений в образовательных организациях?
Многие авторы ссылаются на свои концепции о проблеме развития в организациях, и большая часть из них связывает ее с такими понятиями, как изменение и адаптивная способность организации к изменениям. Проблема развития организаций - это не просто категория анализа в организационном мире, она прорабатывалась как методология вмешательства, она стала главным образом инструментом изменений в поисках большей организационной эффективности, непременным условием в мире. текущий, характеризующийся интенсивной национальной и международной конкуренцией.
Для Чиавенатто: «Это запланированный процесс культурных и структурных изменений, который визуализирует институционализацию ряда социальных технологий, так что организация уполномочена диагностировать, планировать и внедрять эти изменения с помощью консультанта. Это очень сложная образовательная работа, нацеленная на изменение отношения, ценностей, поведения и структуры организации, чтобы она могла лучше адаптироваться к новым ситуациям, рынкам, технологиям, проблемам и вызовам, которые постоянно возникают ».
Зарождающийся набор концепций, средств помощи и технических процедур, направленных на повышение эффективности организаций и их способности справляться с изменениями, согласно Маргулису и Райа (1974), получил название «Организационное развитие» (OD). Эти авторы также утверждают, что организованное развитие, по сути, является системным подходом с точки зрения полного набора функциональных и межличностных отношений в организмах. Но в то же время существуют разные позиции относительно концептуализации OD, обнаруживаются многочисленные точки зрения среди авторов, которые ее рассматривают. При обращении к OD ниже выделяются следующие аспекты:
1. Организационное развитие - это реакция на изменения, и в то же время это процесс, который стимулирует запланированные или запланированные организационные изменения, долгосрочные, долгосрочные и с помощью консультанта, фасилитатора или агента изменений.
2. Содействовать изменениям на культурном и структурном уровнях организации, изучать ее культуру: ценности, поведение, отношения, идеалы, общие убеждения и содействовать созданию культуры, которая позволяет достичь эффективности, результативности, благополучия, улучшения качество жизни и здоровья организации, в дополнение к поиску структуры управления участия.
3. Признает взаимодействие между организацией и окружающей средой, ее постоянные и быстрые изменения и, следовательно, необходимость постоянной адаптации.
4. Он основан на поведенческих науках, он стремится к институционализации социальных технологий, в том числе исследований действий.
5. Признает взаимодействие между человеком и организацией, утверждает, что человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха или неудачи любой организации. Следовательно, его управление является ключом к успеху бизнеса и организации.
Он способствует переориентации мышления и оптимальному использованию его потенциала для анализа организационных проблем, ищет баланс между индивидуальными целями и целями организации, продвигая гуманистические и демократические ценности в организациях. Ищите правильное понимание истинной сущности человеческой природы.
6. Стремится применять групповую динамику в планируемых изменениях процессов организации и поведения групп и межгрупп.
7. Он приобретает различные аспекты действия, такие как: диагностика, планирование, исследования, эксперименты, вмешательство и образовательный аспект, который позволяет организации приобретать определенные инструменты для достижения самоконтроля изменений и саморазвития.
Именно так DO формируется как метод, предназначенный для того, чтобы помочь организациям успешно решать проблемы, возникающие в текущем социально-экономическом контексте; Со своей стороны, Маргулис и Райя (1974) предупреждают, что наши социальные организации, возможно, слишком медленно, узнают, что они неспособны понять или справиться с разрушительными темпами внутренних и внешних изменений, если они не получат помощи определенных модификаций. фундаментальный в администрировании и технологиях.
Таким образом, важно признать, что мы живем во времена, когда власть организации, основанная на принуждении и угрозах, постепенно уступает место власти, основанной на сотрудничестве и разуме, вызывая необходимость уступить место административной власти, основанной на делегированных правах, на основе принципов организации, основанных на гуманистических и демократических идеалах, постепенно вытесняя и заменяя бюрократические принципы организационных систем.
Однако необходимо помнить, что единственный способ произвести настоящие изменения в организациях - это изменить их «культуру», то есть то, что делает ее уникальной и влияет на все, что в ней происходит. Это означает изучение характеристик его членов: их опыта, их способа восприятия, ощущения и действий перед лицом проблем, изменения систем жизни, убеждений, ценностей и принятых форм отношений между людьми.
Поймите тогда продукты деятельности этих организаций, даже как способ намеренно в какой-то степени направлять изменения в них.
Для OD в основе разработки обычно лежат изменения и нацелены на повышение эффективности организаций. Прогресс и изменения противоречат традиционным верованиям, системам и процедурам. Поэтому очень важно искать другие способы и способы использования, которые адаптируют его к текущей ситуации, естественно отличающиеся от ситуации в прошлом, и позволяют ему реагировать на растущие потребности в изменениях, типичных для нашего историко-социального контекста.
Понимание образовательных организаций как культуры, признание их субъективных и идеологических аспектов, их тесной связи с индивидуальным и групповым воображаемым, а также их взаимодействия с внешней средой также подразумевает их принятие как динамические системы: достаточно стабильные, чтобы выполняют направляющую функцию и в то же время гибки, чтобы гарантировать их адаптацию к окружающей среде и развитию. Так что они находятся в постоянном изменении, в бесконечном структурировании-деструктуризации своих материальных и символических компонентов.
В этом процессе трансформации организации ее основных участников, то есть человеческие ресурсы, «… помимо изучения новых способов управления сложными взаимоотношениями в организмах, они учатся рассматривать изменения как естественный процесс, а не как особое явление. Поэтому процесс изменения может сливаться и сливаться со многими оставшимися процессами в жизни организмов »(Маргулис Райа, 1974).
Важным аспектом человеческих отношений является степень, в которой члены идентифицируют себя как часть организации (чувство принадлежности), обязательства, которые они принимают, или, по крайней мере, они в состоянии достичь в них удовлетворения.
Точно так же сходятся в этой проблеме стили управления (лидерства) менеджеров организации. Во многих случаях этот важный аспект предоставляется интуиции, здравому смыслу и личным условиям тех, кто действует на уровнях власти (власти), игнорируя тот факт, что для правильного руководства необходимо иметь знания в этой области и их соответствующее применение. Эффективность организации, которая требуется с точки зрения достижения целей, для которых она была структурирована, зависит в основном от людских ресурсов, которые ее составляют. Следовательно, первым требованием эффективности является наличие человеческих ресурсов, необходимых для постоянной обработки останков организации.
Таким образом, понимание OD с этой точки зрения подразумевает переориентацию культуры организации с ее основных предположений, ее ценностей и архитектурных элементов, учитывая, что для успеха и развития организации важно определить следующие аспекты: миссия, понимание для нее то, что должно быть выполнено в настоящее время; цели, чего он должен достичь для выполнения своей миссии, четко определяя, какие являются ключами, а какие дополняют друг друга; задачи, которые необходимо выполнить для достижения целей; видение, проекция движений организации, чтобы действовать активно в отношении ожидаемых изменений в ее среде и проблем, которые она представляет.
Для достижения вышеизложенного главное - это имеющиеся человеческие ресурсы и то, как они должны развиваться посредством надлежащего управления теми же ресурсами, которые способствуют индивидуальному развитию (ID), необходимому, чтобы противостоять изменениям; кроме того, набор тех людских ресурсов, которые потребуются в соответствии с потребностями, которые организация представит в процессе своего развития. Как можно видеть, это «новая философия» организации, которая фокусируется на достижении высокой эффективности и конкурентоспособности на основе адаптации к требованиям как внешней среды (спрос на организацию), так и внутренней среды (требования, исходящие от собственная организация, ключевую роль в которой играют человеческие ресурсы), активно действуя перед лицом изменений в окружающей среде.
Образовательные организации должны развивать свою способность к восприятию, чувствительности и адаптации, что является основным условием их выживания в этой изменяющейся, непредсказуемой и бурной среде, как динамичная и живая система, которая должна быть готова к изменениям в пользу адаптации и приспособления, которые позволяют успешно противостоять этим изменениям.
Выводы
Организации как типичный способ структурирования общества сегодня сталкиваются с проблемой изменений, чтобы отвечать требованиям, которые новая среда предъявляет к обществу. Примером этого являются образовательные организации в целом и университеты в частности, которые отвечают основной миссии подготовки субъектов общества, чтобы они культурно реагировали на характеристики своего контекста и, следовательно, были способны внести свой вклад В своем развитии. Следовательно, если среда меняется, они должны иметь возможность измениться, чтобы продолжать выполнять свою миссию.
Развитие общества подразумевает, что организации, действующие в нем, должны достичь высокой степени эффективности и конкурентоспособности, чтобы реагировать на изменяющиеся и сложные требования, которые возникают перед ними. Это требует динамического DO, для которого развитие ваших человеческих ресурсов становится краеугольным камнем успеха.
Правильное толкование текущего момента и требований, которые оно предъявляет к организации, является способом выполнения ее миссии; Расшифровка того, какими будут движения перемен и какие требования появятся, необходима для прогнозирования движения организации и понимания ее видения. Стратегическая роль, которую играют необходимые человеческие ресурсы в любое время, концепция их развития через программы управления и индивидуального развития, очень важна для достижения DO.
Социологи должны стать авангардом тех, кто продвигает изменения в людях, группах, организмах и сообществах, изучая связи и взаимодействия, которые они устанавливают, строят и развивают между собой и с окружающей средой. Они должны взять на себя роль руководителей тех глубоких изменений, которые опосредуют развитие новых взглядов и моделей поведения, в которых образовательные организации играют важную роль.
Библиографические ссылки
1. Чиавенатто, И., цитируется Дураном Асеведо, Пауло. DO «Организационное развитие», см.: http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-do/, в Интернете, среда, 28 апреля 2007 г.
2. Хоррутайнер П. (2006). Кубинский университет: учебная модель. Гавана, Куба: от редакции Феликс Варела.
3. Маргулис, Н. и Райя, А. П. (1974). Организационное развитие. Ценности, процессы и технологии. Мексика: Эдиториал Дайана, С.А.
4. Шейн, Э. (1985). Организационная культура и лидерство: динамическое видение. Гавана, Куба: редактор.
