Действия людей разрабатываются в организационных настройках или связаны с ними. До такой степени, что Питер Друкер (1) утверждает, что: « Общество во всех развитых странах стало обществом организаций, в котором большинство, если не все, социальные задачи выполняются организацией и внутри нее », Это заставляет нас задуматься о конкретных последствиях, которые это явление приобретает в нашей повседневной жизни, и проанализировать, какие проблемы оно ставит перед нами и какие компетенции требуются от нас для эффективных действий в этих организационных областях. Чтобы обратиться к анализу этих вопросов, кажется уместным начать с выяснения того, какой конкретный тип социальной системы представляет собой организация.
На протяжении последних десятилетий организационный феномен анализировался с использованием различных концептуальных подходов, что привело к появлению разнообразных теорий о природе организаций. Различные механические или биологические метафоры даже использовались для объяснения предмета исследования (2). Таким образом, организации анализировались так, как если бы они были машинами, живыми организмами, мозгами или потоками изменений и преобразований. Каждая из этих теорий предлагает нам рассмотреть сложный и парадоксальный мир организаций с определенной точки зрения.
Что важно в этих теориях, так это не то, что они верны или ложны, а скорее то, что благодаря интерпретации, которую они нам предоставляют, они обусловливают наш способ «видеть» и думать и, следовательно, нашу способность действовать и трансформироваться. Например, когда мы анализируем организации, как если бы они были машинами, предназначенными для достижения определенных целей, мы думаем об их компонентах как о частях, которые должны функционировать плавно и упорядоченно, и мы пытаемся организовать их и управлять ими, исходя из механистической логики.
Другая перспектива анализа организаций, особенно эффективная при решении проблемы управления работой со знаниями, - это та, которая подчеркивает ее коммуникативный аспект и предлагает наблюдать за организациями, сосредотачиваясь на сетях разговоров, которые его составляют.
С этой точки зрения мы утверждаем, что каждую организацию можно рассматривать как диалоговую систему. Как сеть людей, которые в ходе бесед создают ссылки для приверженности. Фернандо Флорес (3), который был пионером, отметившим этот « лингвистический характер организаций », утверждает, что «то, что составляет компанию, - это эти сети разговоров», и именно поэтому он предлагает « рассматривать организации как повторяющиеся сети обязательств. люди, которые проходят через язык ».
Когда мы анализируем организации, мы спрашиваем себя, что их характеризует, почему мы можем выделить их как социальных субъектов и что придает им характер единицы со способностью к автономному поведению.
Возможный ответ на эти вопросы можно найти в этом коммуникативном измерении, которое вытекает из его происхождения, проявляется в его повседневных действиях и влияет на его эффективность.
Если мы задумаемся о том, как создается компания, как рождается организация, мы можем увидеть, что для ее рождения требуется диалоговый процесс. Чтобы кто-то сказал: «Мы создаем эту компанию, чтобы делать то-то и то-то», пригласить других, начать серию разговоров, которые закончатся в точке, где будет сказано: «Сегодня мы устроены как компания». Диалоговые процессы, координирующие действия в определенном смысле, - это процессы, которые позволяют группе людей заявить, что они созданы как организация. Миссия компании - это коммуникационный акт, это основополагающая «декларация».
Мы также можем спросить себя о границах организации. Как и любой объект, отличающийся от окружающей среды, он должен уметь определять, какие грани отделяют его от того, чем он не является.
Мы можем утверждать, что те поля, которые позволяют профилировать организацию, также носят разговорный характер. Не стены ваших офисов или производственных предприятий определяют пределы того, чем является организация, а чем она не является. Его разграничение проистекает из устава или общественного договора, который его создает, и из политики найма, которая определяет, кто является членами компании, а кто нет. Когда кто-то в ней, наделенный полномочиями делать это, говорит: «Я нанимаю вас» или «Я увольняю вас», этот человек оказывается внутри или вне организации. Это общение, это порождающая сила языка, которая определяет границы компании. Именно диалоги составляют организацию как единицу, способную к собственному развитию.
Если мы исследуем структуру и рабочие процессы, в которых проявляется конкретная динамика организационного поведения, мы снова признаем, что эта структура возникает из соглашений и обязательств, которые устанавливаются в ходе бесед и отражаются в организационных схемах, уставах, контрактах, методы и процедуры.
Если мы задумаемся о том, как выражается культура организации, мы увидим, что она проявляется в рассказах ее членов об их истории, своих поведенческих привычках, своих ценностях, своих обычаях и способах ведения дел.
Если мы хотим выяснить, какова рабочая среда в организации, нам придется наблюдать за тем, что говорят члены организации и хранить молчание, если они обсуждают возможность или отставку, мотивацию или отказ от участия, страх или уверенности, оптимизма или беспокойства.
То есть, если мы проанализируем любой тип организации в самых разных аспектах, мы придем к пониманию, что если мы хотим понять «душу» организации, нет другого места, которое дает нам большую глубину взгляда, чем наблюдение за типом разговоров. что они держат за пазухой. Это понимание открывает нам дверь для продвижения в анализе компетенций, которые требуют от нас эффективных действий в этих диалоговых сетях, которые позволяют действовать в организации.
(1) Друкер Питер, La Sociedad Poscapitalista, Sudamericana, Bs. As., 1993.
(2) Морган Гарет, Образы организации, Альфаомега, Мексика, 1991.
(3) Флорес Фернандо, Создание организаций для будущего, Дольмен / Граница, 1994.
