Корпоративная социальная ответственность.
Оптимальное управление корпоративной социальной ответственностью в компаниях как новая модель управления и философия бизнеса подразумевает, помимо строгого соблюдения текущих моральных, этических и юридических обязательств, добровольную интеграцию в правительство, стратегию и администрацию определенных социальные, трудовые, экономические, гарантии прав человека, экологическая политика, равенство и уважение к женщинам, которые возникают из прозрачных отношений с различными заинтересованными сторонами или группами интересов, то есть из отношений, которые сама компания поддерживает ее человеческий капитал, поставщики, потребители и клиенты, конкуренция, акционеры, окружающая среда, государственное управление и общество в целом.
Управление корпоративной социальной ответственностью в компаниях должно сочетать модель финансового управления и социально ответственную модель, две полностью совместимые модели.
Финансовая модель, основанная на максимизации прибыли и ценности для акционера, и социально ответственная модель, основанная на этической и поддерживающей концепции компании.
Корпоративная или бизнес-социальная ответственность преследует в качестве основной цели объединение экономических, социальных и экологических целей и, следовательно, согласование интересов, которые компания желает получить, с интересами общества.
Для компаний, которые применяют эффективное управление корпоративной социальной ответственностью в своей бизнес-модели, в настоящее время это является конкурентным преимуществом и отличительным фактором.
Компании должны интегрировать планирование корпоративной социальной ответственности в стратегический план, план директора или бизнес-план, в том числе в качестве основного инструмента для поддержки руководства Отчет об устойчивом развитии, чтобы управление корпоративной социальной ответственностью было определено в их стратегиях. корпоратив.
Внутренняя корпоративная социальная ответственность
Фундаментальная ценность в управлении корпоративной социальной ответственностью представлена разработкой политики равенства и совмещением профессиональной и личной жизни.
Внутренняя корпоративная социальная ответственность касается социального и солидарного управления человеческими ресурсами компаний и, следовательно, является частью корпоративной социальной ответственности, которая изучает разработку и реализацию в них планов по обеспечению равенства и примирения.
Политика совмещения профессиональной и личной жизни и равенства
Политика и планы обеспечения равноправия для совмещения семейной и профессиональной жизни, должным образом разработанные и правильно реализованные, основанные на личных заслугах, а не на установленном паритете или квотах, подразумевают возможность профессионального развития и доступа к определенным уровням и Профессиональные весы для женщин и, кроме того, они позволяют совместить профессиональную карьеру с личным и семейным удовлетворением.
Вышеупомянутые планы примирения и равенства, помимо того, что они приносят пользу женщинам, также представляют собой добавленную стоимость для мужчин и улучшают выгоды и экономические результаты компаний, поскольку они представляют собой ответ на растущий спрос и социальные потребности. что влияет на бизнес в виде большей производительности.
Согласно исследованиям, проведенным Международным центром работы и семьи IESE по теме «Баланс между работой и личной жизнью» и CEDE (Испанская конфедерация директоров и руководителей) по «Преимущества гибкой политики», внедрение политики баланса между работой и личной жизнью в компаниях сокращается. текучесть кадров, прогулы, стресс, беспокойство и депрессия у сотрудников повышают их производительность, мотивацию, приверженность и удовлетворенность работой и в целом улучшают трудовые отношения.
Лучший способ привлечь таланты - это применять в компаниях политику равенства и примирения, наиболее квалифицированные специалисты выбирают тип компании, в которой они хотят работать, и в этом выборе они ценят такие переменные, как наличие личных и профессиональных планов примирения в жизни и равенство безопасность и стабильность работы, компенсация, гибкий график, обучение и профессиональное развитие, планирование карьеры, этичное и ответственное поведение компании и т. д.
Новые поколения ценят сбалансированную жизнь с удовлетворением личных потребностей и не согласятся работать в организации, которая не предлагает этих гарантий.
Точно так же реализация вышеупомянутой политики равенства и примирения в компаниях помогает спроектировать в них лучшую репутацию и лучший корпоративный имидж как за пределами, так и внутри компании.
Репутация и корпоративный имидж в настоящее время представляют собой нематериальные активы фундаментальной важности, и правильное управление ими является важным конкурентным преимуществом, компания будет позиционировать свой бренд и создавать корпоративный имидж, основанный на определенных ценностях равенства, примирения, этики и солидарности, а также, в целом, он информирует компанию о том, что она осуществляет эффективное управление корпоративной социальной ответственностью, в данном случае внутренней.
В дополнение к вышесказанному, компании также выиграют от женского стиля руководства, поскольку реализация политики примирения и равенства помогает женщинам занимать в них руководящие должности.
Женское лидерство характеризуется сочетанием различных взглядов, способностей, компетенций и способностей, которые придают руководству определяющую, дифференцированную и уникальную ценность.
Женщине легче устанавливать личные и профессиональные отношения, у нее больше организационных способностей и интуиции, она более склонна управлять изменениями, имеет более глобальное видение, уделяет больше внимания личным аспектам управления, ценит личное влияние на принятие решений, обеспечивает большую чувствительность к деталям и т. д.
Женское лидерство более совместное и гибкое, поощряет участие членов команды, проектирует социальный подход к управлению, а также лучше планирует и оптимизирует время.
Планирование и разработка планов примирения и равенства
Политика примирения и равенства должна быть адаптирована к модели управления, основному бизнесу, стратегии, миссии, ценностям, корпоративной культуре и стратегическому плану каждой компании.
Для правильного планирования, разработки и последующей реализации плана примирения и равенства необходимо обратить внимание на следующие вопросы;
1. Особая защита беременности и материнства.
Включать меры, способствующие предоставлению оплачиваемого отпуска продолжительностью несколько часов в день для ухода за новорожденными детьми в возрасте не менее 9 месяцев, оплачиваемого отпуска до родов продолжительностью 15-30 дней, сокращения рабочего дня без потери заработной платы в течение первого года жизни ребенка., разрешение на усыновление или подчинение вспомогательным репродуктивным методам и т. д.
2. Гибкость времени.
Разрешения на удовлетворение потребностей семьи, исходя из принципа помощи родственникам сотрудников.
3. Удаленная работа и технологический вклад.
Под контролем компании, чтобы быть более эффективным. Удаленная работа для женщин с маленькими детьми или членов семьи, нуждающихся в уходе.
4. Частичная и сокращенная занятость.
5. Помогите семье сотрудника.
Отпуска до 3-х лет по уходу за родственниками без потери места.
6. Равные возможности.
Политика, благоприятствующая доступу женщин к любым руководящим должностям.
7. Процедуры предотвращения и лечения домогательств на рабочем месте и гендерного насилия.
8. Культура примирения и равенства.
Обучающие курсы и обучающие программы по примирению и равенству с целью повышения осведомленности среди сотрудников организации.
9. Коммуникационная политика по вопросам равенства и примирения.
Постоянное общение и обратная связь между компанией и сотрудниками с целью постоянного улучшения планов.
10. Профессиональное развитие женщин.
Разработка индивидуальных карьерных планов для женщин, чтобы они могли совмещать личную и рабочую жизнь и, следовательно, имели возможность профессионально развиваться.
11. пример руководства компании.
12. Системы или процессы оценки с критериями ценности и личных достоинств, не применяющие политику квот или аналогичные меры.
13. Дополнительные программы.
Такие как программы личной помощи, программы юридических консультаций, программы медицинского страхования, финансовая помощь для покрытия расходов на дневной уход или включение дневного ухода в компанию, управление бытовыми услугами, круглосуточное дистанционное обслуживание, консультации по телефону по связанным вопросам и т. Д.
14. Меры поддержки.
Дополнительные меры, такие как доставка машины в мастерскую или ITV, услуги химчистки, пакет консультаций с психологом или врачом, подбор персонала для ухода за детьми и т. Д.
В дополнение к вышесказанному, при правильном построении ПЛАНА РАВЕНСТВА необходимо учитывать трансцендентные аспекты, такие как те, которые подробно описаны ниже:
А. Ситуационная диагностика. предыдущая компания.
Проведение предварительного и подробного анализа бизнес-реальности организации с гендерной точки зрения имеет важное значение в связи с принятием последующих мер, руководящих принципов и руководящих принципов, направленных на достижение равенства между мужчинами и женщинами, составляющими человеческий капитал сама.
Б. Принятие мер по обеспечению равенства.
В силу и как следствие диагноза, поставленного в первую очередь, будут разработаны и приняты эксклюзивные индивидуальные меры, адаптированные к конкретным потребностям каждой компании или учреждения, с тем чтобы способствовать равенству всех работников, независимо от их пола.
C. Цели компании в вопросах равенства.
План обеспечения равенства должен определять определенные, пунктуальные и конкретные цели обеспечения равенства, которые должны быть достигнуты в разумные сроки, приемлемые для организации.
D. Кодекс хорошей практики.
Аналогичным образом рекомендуется принять кодекс добросовестного поведения и внедрить его в организационную структуру предприятия, чтобы добиться ответственной компании с точки зрения равенства.
E. Система внутреннего обслуживания и контроля и система внешней оценки.
Обе системы будут по-прежнему внимательно следить за выполнением и достижением целей, установленных в области равенства.
F. Вопросы, по которым будут установлены меры равенства.
Особое внимание будет уделяться принятию мер, способствующих гендерному равенству, среди прочего, по следующим вопросам:
Политика вознаграждения.
Подбор персонала.
Профессиональная классификация.
Продвижение.
Повышение квалификации.
Преследование на рабочем месте.
Управление рабочим временем.
И т.п.
Принятие мер, подобных упомянутым выше, или других аналогичных мер и их включение в тщательно спланированные, структурированные и реализуемые планы примирения и равенства в каждой организации, поможет устранить основную причину, по которой многие женщины не получают доступа к руководящим должностям и отказываются от развития своей карьеры. профессионалов, то есть невозможность совмещения семейной жизни с трудовой.
