Мотивация - сложное явление. Его можно определить по-разному. К нему можно подойти с разных точек зрения. Его связь с другими организационными явлениями не всегда очень ясна. Цель статьи - дать исчерпывающее определение мотивации на работе, описать аспекты и процесс мотивации, рассмотреть некоторые важные классификации (внешние и внутренние, положительные и отрицательные, микро- и макромотивации) и обсудить взаимосвязь между мотивацией и эффективностью. и удовлетворение работой.
1. Введение
Понятие мотивации используется в разных контекстах и в разных смыслах. Различны акценты, которые ставятся при попытке определить его. Мотивация - тоже очень сложное явление, к которому можно подходить с разных точек зрения. Это письмо представляет собой подход к мотивации на работе и ее взаимосвязи с другими существенными явлениями организационного поведения, такими как производительность и удовлетворенность работой.
2. Попытка определения
Немногие темы так же привлекательны для изучения человеческого поведения на работе, как мотивация. Всегда было интересно узнать причины, по которым люди действуют определенным образом. Теоретические инструменты для достижения таких знаний далеки от консенсуса. Термин «мотивация» использовался в разных смыслах. Его определение подразумевает переход между некоторыми альтернативами, которые подчеркивают тот или иной аспект явления. Мотивация была концептуализирована как внутреннее состояние, провоцирующее поведение; как желание или склонность прилагать усилия; как побуждения, импульсы или мотивы, порождающие поведение; как пусковая сила для действий; как процесс, ведущий к удовлетворению потребностей… Со временем эти две последние концепции стали преобладать:позиция тех, кто определяет мотивацию как силу или набор сил, и видение тех, кто понимает ее как процесс или серию процессов. В рамках этих двух тенденций есть несколько определений, некоторые из которых очень простые и общие, а другие более полные и точные. Попробуем найти понятие понятное и полезное.
Как уже было объявлено, некоторые авторы рассматривают мотивацию как силу или набор сил. Де ла Торре (2000, стр. 35), например, указывает, что мотивация - это «сила, которая заставляет субъекта принять определенное поведение». Гибсон, Иванцевич и Донелли (2001, с. 145) в рамках той же точки зрения определяют его как «силы, которые действуют на человека или исходят от него, чтобы инициировать и направлять его поведение». В этом последнем определении явно включены внешний аспект мотивации и два важных элемента поведения, которое она порождает: инициация и направленность. Hellriegel и Slocum (2004, с.117) вводят цель поведения в свое определение, когда они понимают мотивацию как «силы, которые действуют на человека или внутри него и заставляют его вести себя определенным образом,направлен к цели ».
Другие авторы предпочитают определять мотивацию как процесс. Кажется более полезным определить это так. Мотивация не является явлением, наблюдаемым напрямую. Это выводится из определенного поведения. Следовательно, ваше определение должно предполагать последовательность событий, варьирующуюся от первоначальной потребности до удовлетворительного поведения этой потребности.
Таким образом, Рив (2003, стр. 5) определяет мотивацию просто как набор «процессов, которые обеспечивают энергию и направление поведению». Роббинс (2004, с.155) с немного большей точностью понимает это как серию «процессов, которые определяют интенсивность, направление и настойчивость индивидуальных усилий по достижению цели». Киницки и Крейтнер (2003, стр. 142) вводят произвольность мотивации, когда они концептуализируют ее как «психологические процессы, которые вызывают пробуждение, направление и настойчивость произвольных и целенаправленных действий».
Исходя из этих последних соображений, мы попытаемся разработать определение мотивации на работе, которое является обобщающим и всеобъемлющим, которое также включает не только удовлетворение личных потребностей, но и достижение целей организации.
Начнем с выделения основных элементов, лежащих в основе предыдущих аннотаций:
- О мотивации можно судить только по наблюдаемому поведению, которое она порождает. Поскольку мотивация связана с потребностью и удовлетворительным поведением, кажется более логичным определить мотивацию как процесс, состоящий из цепочки событий, варьирующейся от осознания необходимости до Удовлетворение одной и той же мотивации имеет внутренние компоненты (потребности человеческого организма) и внешние элементы (давление, оказываемое социокультурной средой, в которую погружен индивид). Мотивация оказывает три воздействия на поведение: инициирует его, направляет его. Все поведение направлено на удовлетворение потребности или набора потребностей, которые его породили. В мире работы это поведение, помимо стремления удовлетворить потребности и побуждения человека,попытаться достичь организационных целей.
Таким образом, мы определяем мотивацию на работе как процесс, посредством которого работник, движимый внутренними силами или действующий на него, инициирует, направляет и поддерживает поведение, направленное на достижение определенных стимулов, которые позволяют ему удовлетворять свои потребности. одновременно пытаясь достичь целей организации.
Вот очень хороший доклад, в котором Дэн Пинк объясняет, почему традиционные методы мотивации неэффективны в компаниях и как их можно улучшить.
3. Размеры мотивации
Из того, что было объяснено до сих пор, следует, что мотивация имеет три измерения. Роббинс (указ. Соч.:, стр. 155-156), Мучинский (2000, стр. 192) и Гибсон и др. (op. cit., p. 143) идентифицируйте эти три измерения: интенсивность (или сила), направление (или ориентация) и настойчивость (или настойчивость).
- Интенсивность - это количество усилий, которые человек вкладывает в выполнение задачи. Направление - это ориентация усилий на достижение конкретной цели. Это подразумевает выбор деятельности, на которой человек будет сосредоточивать свои усилия для достижения этой цели. Настойчивость - это непрерывность усилий во времени. Настойчивость заставляет человека преодолевать препятствия, с которыми он сталкивается на пути к достижению цели.
4. Сложность мотивации
Мотивация, как отмечалось выше, напрямую не наблюдается. Это можно сделать только из поведения, которое оно инициирует, направляет и поддерживает. Кроме того, игра между мотивацией и поведением довольно сложна.
Блюм и Нейлор (1999, с. 472-475) представляют интересный синтез фактов, которые делают как феномен мотивации, так и любую попытку его изучения сложными. Приступим к их обобщению:
- В любой конкретной ситуации человек редко ведет себя определенным образом в результате единственного мотива. Несколько мотивов, как правило, действуют одновременно, вызывая определенное поведение, при этом люди часто не знают истинной причины своего поведения. Люди часто делают что-то, не осознавая основную мотивацию своего поведения. Мотивация, которая порождает поведение, может происходить изнутри человека или из-за факторов, действующих извне. Эти внутренние и внешние факторы поддерживают постоянное взаимодействие. Иногда разные формы поведения вызываются одной и той же причиной. Человек находит в окружающей среде разные варианты удовлетворения одной и той же потребности. Различные причины могут привести к одной и той же форме поведения.Один и тот же тип поведения может приводить к появлению стимулов, которые удовлетворяют разным мотивам. Мотивы различаются как по типу, так и по интенсивности от одного человека к другому. Индивидуальные характеристики и ситуация означают, что стимулы, которые мотивируют одного человека, могут не мотивировать другого. Или они могут генерировать разные уровни интенсивности у двух людей.Импульсы или мотивы у одного и того же человека различаются в разных случаях. То, что побуждает кого-то к определенному поведению сегодня, может не мотивировать его в будущем.Или они могут генерировать разные уровни интенсивности у двух людей.Импульсы или мотивы у одного и того же человека различаются в разных случаях. То, что побуждает кого-то к определенному поведению сегодня, может не мотивировать его в будущем.Или они могут генерировать разные уровни интенсивности у двух людей.Импульсы или мотивы у одного и того же человека различаются в разных случаях. То, что побуждает кого-то к определенному поведению сегодня, может не мотивировать его в будущем.
5. Мотивационный цикл
Раньше мы определяли мотивацию как процесс, то есть как взаимосвязанную последовательность событий, которые начинаются с потребности и завершаются ее удовлетворением.
Разные авторы предлагают разные взгляды на цикл мотивации. Кьявенато (2000, стр. 70), Каст и Розенцвейг (1996, стр. 300), Хеллригель и Слокум (указ. Соч., Стр. 118), Дэвис и Ньюстром (2003, стр. 122) и Гибсон и другие. (op.cit., p.147), представьте предложения для иллюстрации мотивационного процесса.
В попытке легко интегрировать основные подходы этих авторов мы предлагаем семиступенчатую модель:
- Осознание необходимости Преобразование потребности в конкретное желание Определение стимула, удовлетворяющего желание Выбор образа действий, который приводит к стимулированию Инициирование и поддержание поведения, направленного на достижение стимула Достижение желаемого стимула Удовлетворение потребности
Мотивация начинается, когда человек осознает некоторый дефицит, который необходимо восполнить, или некоторый дисбаланс, который он желает исправить. Без этого психологического опыта, даже когда потребность объективно существует, нет мотивации. Эта потребность фильтруется через культуру, которая предлагает ряд альтернатив для ее удовлетворения, спектр, который обычно варьируется от одного общества к другому. Таким образом, потребность становится конкретным желанием. С этим желанием удовлетворить индивид находит в своей организационной или социальной среде стимул или стимулы, которые будут его выполнять. Если бы такого стимула не было, простое желание не привело бы к поведению и мотивационный процесс был бы прерван. Как только стимул или цель, которую необходимо достичь, определены, человек выбирает курс действий, который приведет его к этой цели. Затем,инициирует действия, направленные на достижение вышеупомянутого стимула, и упорствует в нем до тех пор, пока он не будет достигнут. Если это удастся, человек удовлетворит потребность, создавшую цикл. Если какое-то препятствие мешает достижению цели, наступает разочарование.
Следует отметить, что есть потребности, которые производят более длительные циклы, чем другие. Голод, например, включает в себя быструю последовательность событий, которые снова появляются в течение нескольких часов после удовлетворения. Потребность в личном росте (например, завершении профессиональной карьеры) подразумевает более длительный процесс: ее удовлетворение требует длительных затрат времени и усилий.
6. Типология мотивации
Существует множество критериев, которые можно использовать для классификации мотивации. В этом разделе мы рассмотрим некоторые основные классификации для общего обсуждения темы. Виды мотивации, проистекающие из определенных теорий, зарезервированы для другого места.
6.1. Внешняя мотивация и внутренняя мотивация
Мотивация может иметь два основных источника. Оно может исходить из внутренних потребностей человека или может возникать из-за внешнего давления и стимулов. Отсюда следует существование двух видов мотивации: внешней и внутренней.
Внешняя мотивация возникает из-за ожидания получения внешних санкций на собственное поведение. Ожидается получение награды, избежание наказания или любые непредвиденные последствия. Другими словами, поведение становится инструментом: оно становится средством для достижения цели. Это может быть, например, получение экономического, социального или психологического вознаграждения (премия, одобрение ваших коллег или признание вашего руководителя). А может быть, чтобы избежать неприятных последствий (отказ от повышения зарплаты, отказ со стороны других или потеря доверия со стороны вашего начальника).
Внутренняя мотивация возникает из удовлетворения, получаемого от выполнения самого поведения. Поведение выразительно: это одновременно средство и цель. Выполнение, например, сложной работы, для которой у вас есть необходимые навыки, само по себе приносит удовлетворение.
Рив (указ. Соч., Стр. 130) резюмирует разницу следующим образом: «При внутренне мотивированном поведении мотивация исходит из внутренних потребностей и спонтанного удовлетворения, которое обеспечивает деятельность; при внешне мотивированном поведении мотивация возникает из стимулов и последствий, которые становятся зависимыми от наблюдаемого поведения ».
Внешняя мотивация зависит от другого, отличного от действующего человека. Этот другой может или не может воспринимать поведение. Или вы можете оценить это по своим стандартам. И, кроме того, он имеет право назначать или не назначать награды или наказания. Таким образом, что нет никакой гарантии, что поведение, которое человек считает подходящим, приведет к достижению цели, которая способствовала этому поведению.
Внутренняя мотивация, напротив, избавляется от всех внешних факторов. Он самодостаточен. По этой причине возникающие теории мотивации подчеркивают важность и потенциал внутренней мотивации. Это не означает игнорирование усиливающей роли внешних санкций.
6.2. Положительная мотивация и отрицательная мотивация
Поведение, порождаемое мотивацией, может быть направлено на достижение результата, приносящего некоторую награду, или может быть направлено на предотвращение каких-либо неприятных последствий. Это порождает концепции позитивной мотивации и негативной мотивации.
Позитивная мотивация - это процесс, с помощью которого человек инициирует, поддерживает и направляет свое поведение на получение вознаграждения, будь то внешнее (например, вознаграждение) или внутреннее (удовлетворение, полученное в результате выполнения задачи). Этот положительный результат поощряет повторение поведения, которое его произвело. Его последствия служат подкреплением такого поведения.
Негативная мотивация - это процесс активации, поддержания и управления индивидуальным поведением с ожиданием избежания неприятных последствий, будь то извне (например, выговор) или изнутри человека (чувство разочарования., скажем) Этот отрицательный результат имеет тенденцию подавлять поведение, которое его породило…
Современные управленческие концепции не считают использование негативной мотивации (угрозы, страха) рекомендованным и обычно предлагают наказание как последнее средство противодействия нежелательному поведению. Хеллригель и Слокум (указ. Соч., Стр. 101) подчеркивают, что наказание может иметь краткосрочный эффект, но в долгосрочной перспективе оно может вызвать повторение нежелательного поведения, нежелательной эмоциональной реакции, деструктивного агрессивного поведения, вялости и плохой работы. креативность, боязнь администратора наказания и ротации и прогулов на работе.
6.3. Микромотивация и макромотивация.
Уровень мотивации к работе, который человек демонстрирует своим поведением, не является только продуктом политики, планов и условий организации. На этот уровень также влияют ценности, поддерживаемые культурой общества, в котором он действует. Таким образом, удобно определить и отличить микромотивацию от макромотивации.
Микромотивация - это процесс, с помощью которого организации создают набор материальных, социальных и психологических стимулов для формирования у работников такого поведения, которое позволяет им удовлетворять свои потребности и достигать целей организации. Это особая попытка повысить уровень ожидаемых усилий на работе, а вместе с ним и уровень удовлетворенности и индивидуальной производительности. Расширение рабочих мест, схемы стимулирования заработной платы и политика расширения прав и возможностей - все это часть этих попыток.
Макромотивация - это процесс, обычно незапланированный, с помощью которого общество передает определенные сообщения, которые человек усваивает и позволяет им сформировать представление о себе и о работе, идеи, которые серьезно влияют на уровни индивидуальной мотивации. Эти сообщения, распространяемые как проповедью, так и социальной практикой, являются частью культурного содержания, которое общество передает своим членам на протяжении всей их жизни в процессе социализации.
Когда макромотивация сочетается с микромотивацией, мотивационные инициативы организаций усиливаются. Когда набор ценностей общества имеет иное направление, чем микромотивация, усилия, как правило, сводятся на нет. Например, общество, которое отдает предпочтение отдыху и рассматривает работу как наказание, препятствует усилиям, которые любая организация прилагает для повышения уровня мотивации своих членов.
7. Мотивация, удовлетворенность и производительность
Часто бывает так, что такие понятия, как мотивация, удовлетворение и результативность, используются произвольно. Иногда некоторые из этих понятий приравниваются, но не существуют. Или они иногда переплетаются в упрощенных отношениях. Например, мотивация и удовлетворение часто рассматриваются как синонимы. Или мотивированный работник автоматически считается высокоэффективным человеком. Или утверждают, что довольный сотрудник - всегда высокопроизводительный работник. Похоже, что так не получается.
Давайте с самого начала проведем различие между мотивацией и удовлетворением. В некоторых теориях, таких как теория мотивации и гигиены Герцберга, оба термина используются в одном и том же смысле. Однако большинство современных авторов считают, что мотивация и удовлетворение - понятия, относящиеся к совершенно разным явлениям. Для них мотивация - это явление, предшествующее поведению, основанное на будущих размышлениях о последствиях выполнения. Удовлетворение, с другой стороны, - это отношение, которое возникает в результате поведения и отражает чувства людей в отношении получаемых ими наград. Херси, Бланшар и Джонсон (1998, стр. 84) точно резюмируют разницу: «Удовлетворение - это следствие прошлых событий,а мотивация - это результат ожиданий "
Давайте теперь рассмотрим взаимосвязь между мотивацией и эффективностью. Мотивированный работник не обязательно является производительным работником. Для того, чтобы высокий уровень мотивации превратился в высокую производительность, необходимы некоторые дополнительные ингредиенты: подготовка человека к должности, знание того, что организация ожидает от него (восприятие роли), наличие ресурсов для выполнения задачи и отождествление работника с организацией. Только сочетание этих обстоятельств делает возможным материализацию высокого уровня мотивации в высокую производительность.
Об этом стоит подумать подробнее. Если предположить, что все указанные условия оптимальны (способности, восприятие роли, ресурсы и идентификация), какова связь между мотивацией и эффективностью? Обеспечивает ли устойчивый рост мотивации столь же устойчивый рост производительности? Исследования, кажется, отвергают эту линейную зависимость. Макклелланд, которого цитирует Врум в работе Vroom and Deci (1999, стр. 214), указывает, что: «по мере того, как мотивация увеличивается в интенсивности, она сначала вызывает повышение эффективности инструментальной деятельности, а затем снижает ее».
Врум (идем) предлагает два возможных объяснения этого снижения производительности при очень высоком уровне мотивации. Первое - это сужение поля понимания, которое происходит, когда человек, сильно мотивированный на достижение цели, фиксирует свое внимание на конкретных признаках, которые приводят к результату, и упускает важную информацию. Второе возможное объяснение состоит в том, что высокий уровень мотивации, как правило, связан с сильными эмоциональными состояниями (такими как тревога), которые ухудшают производительность.
Взаимосвязь между удовлетворением и производительностью также не кажется ясной. Гибсон и др. (op. cit., p. 124) установить, что традиционно было тремя возможными взаимосвязями между этими двумя переменными: 1) удовлетворение порождает производительность или производительность; 2) производительность вызывает удовлетворение и 3) нет прямой связи между производительностью и удовлетворением. Исследования склоняются в пользу последнего утверждения. Хотя ситуация меняется, поддерживая вторые отношения, когда принимаются во внимание награды. Таким образом, продуктивное поведение, за которым следует вознаграждение, ценимое исполнителем, увеличивает удовлетворение.
Отношения между этими тремя концепциями можно представить себе как круговую игру влияний. Мотивация обеспечивает высокую производительность, когда она сопровождается способностями, знанием роли, доступностью ресурсов и идентификацией с организацией. Хорошая работа может привести к внешним и внутренним вознаграждениям, приносящим удовлетворение. Достигнутое удовлетворение питает ожидания в отношении будущего поведения, повышая мотивацию к новому выступлению.
8. В заключение
Мотивацию на работе можно представить как процесс, посредством которого поведение активируется, поддерживается и направляется на достижение определенных целей, которые удовлетворяют важные потребности человека и в то же время позволяют достичь целей организации. Мотивация в целом представляет собой сложное явление из-за разнообразия способов выражения и комбинирования мотивов для создания определенного поведения. Мотивационный процесс можно рассматривать как цикл, который идет от осознания потребности к достижению стимулов, которые ее удовлетворяют. К мотивации можно подойти с разных точек зрения. Его можно наблюдать по силам, которые его подпитывают (внешняя мотивация и внутренняя мотивация), по ожиданиям, которые им руководят (положительная мотивация и отрицательная мотивация),или из источника сообщений, которые на него влияют (микромотивация и макромотивация). Между мотивацией и другими явлениями, такими как удовлетворенность и производительность, существует круговая сеть влияний, очень отличная от простых детерминированных связей, которые иногда устанавливаются.
9. Основная библиография.
- Кьявенато, И. (2000). Управление человеческими ресурсами (5-е изд). Богота: McGraw Hill Interamericana. Davis, K. и Newstrom, J. (2003). Человеческое поведение на работе (11-е издание). Мексика: McGraw Hill Interamericana. De la Torre, F. (2000). Человеческие отношения на рабочем месте. Мексика: от редакции Триллас Гибсон, Дж., Иванцевич, Дж. И Донелли, Дж. (2001). Организации: поведение, структура, процессы (10-е изд.). Сантьяго-де-Чили: McGraw-Hill Interamericana. Hellriegel, D. и Slocum, J. (2004). Организационное поведение (10-е изд). Мексика: Thomson Learning Editores, Херси, П., Бланшар, К. и Джонсон, Д. (1998). Управление организационным поведением: ситуационное лидерство (7-е изд). Мексика: Prentice Hall Inc. Каст, Ф. и Розенцвейг, Дж. (1996). Управление в организациях: системы и подход к непредвиденным обстоятельствам (4-е изд.).Мексика: от редакции Trillas.Kinicki, A.Y Kreitner, R. (2003). Организационное поведение: концепции, проблемы и практики. Мексика: McGraw Hill Interamericana. Мучинский, П. (2000). Психология применяется к работе. Мадрид: Thomas Learning Editores / ParaninfoReeve, J. (2003). Мотивация и эмоции (3-е изд.). Мексика: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Организационное поведение (10-е изд). Мексика: Pearson Education Vroom, V. и Deci, E. (Составители). (1999). Мотивация и топ-менеджмент. Мексика: редакция Trillas.Zepeda, F. (1999). Организационная психология. Мексика: Эддисон Уэсли ЛонгманThomas Learning Editores / ParaninfoReeve, J. (2003). Мотивация и эмоции (3-е изд.). Мексика: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Организационное поведение (10-е изд). Мексика: Pearson Education Vroom, V. и Deci, E. (Составители). (1999). Мотивация и топ-менеджмент. Мексика: редакция Trillas.Zepeda, F. (1999). Организационная психология. Мексика: Эддисон Уэсли ЛонгманThomas Learning Editores / ParaninfoReeve, J. (2003). Мотивация и эмоции (3-е изд.). Мексика: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Организационное поведение (10-е изд). Мексика: Pearson Education Vroom, V. и Deci, E. (Составители). (1999). Мотивация и топ-менеджмент. Мексика: редакция Trillas.Zepeda, F. (1999). Организационная психология. Мексика: Эддисон Уэсли Лонгман
