Устаревшие административные теории, которые все еще практикуют многие наши компании, в настоящее время позволяют каким-то образом вмешиваться, модифицировать или реструктурировать новые генерируемые административные модели, необходимость обновления и постоянно вынуждены быть в процессе постоянное совершенствование, учитывая ускоренные преобразования, которые мы претерпеваем, чтобы каждый день быть более конкурентоспособными.
Таким образом, коучинг, управление знаниями, организационное обучение, общее качество, расширение прав и возможностей, среди прочего, имеют в качестве центральной оси развитие человеческого таланта, рост человека от самого себя до передачи другим, либо в семейной, социальной или культурной части; По этой причине важно подчеркнуть огромную ответственность тренеров в любой области знаний, принимая во внимание важность обучения сначала людей, а затем профессионалов.
Ускоренная трансформация и технологический прогресс, который мы переживаем, вынуждают компании преобразовывать свои производственные и информационные системы более эффективно, чтобы предлагаемые ими продукты, товары и услуги были конкурентоспособными на сегодняшних рынках, которые требуют все большего и большего и большего. больше качества.
Очевидно, что это достигается за счет инвестиций в технологии, машины, оборудование, но в настоящее время также говорят об инвестировании в человеческие ресурсы, которые позволяют компании «учиться», потому что да, слово «обучение» больше не используется только в школе, колледже. или университет, теперь компании, которые хотят быть конкурентоспособными во всех областях, применяют «организационное обучение», что означает, что все, кто учится, являются людьми организации, делятся своими индивидуальными знаниями и создают общие ментальные модели для достижения высокоэффективных организаций.
Текущий бизнес-контекст заставляет говорить о моделях управления знаниями и управления посредством компетенций как о фундаментальной части для начала создания и изменения компаний, признанных в оценке человеческих ресурсов в качестве важного источника конкурентоспособного уровня организации, исходя из этого, Традиционные модели знаний начинают меняться, которые заключаются в том, чтобы направлять предпринимателя только для того, чтобы сделать его бизнес прибыльным за счет оптимизации и сокращения затрат, а не в мысли о том, что человеческий талант может быть более важным при создании, производстве и маркетинге. продукт, товар или услуга, предлагаемые конечному пользователю.
Организационное обучение
В соответствии с вышеизложенным и чтобы углубиться в понятие «организационное обучение», мы должны знать, что он имеет в виду под тем, что изучается в организации? Или это выучено для организации?, Тогда:
« Организационное обучение - это процесс, с помощью которого организации, большие или малые, государственные или частные, приобретают и создают знания через своих сотрудников с целью превращения их в институциональные знания, что позволяет организации адаптироваться к изменяя условия своего окружения или преобразуя его. Есть два пути организационного обучения: от человека к организации и от организации к человеку.
В первом случае ключевые знания, которые есть у работников, выявляются, раскрываются, документируются и институционализируются. Во втором случае существующие организационные знания могут быть усвоены работниками организации "
На наши вопросы начинают приходить ответы, поскольку в этом определении мы находим объектно-субъектные отношения, которые определяют то, чему учатся в компании и для компании.
Но готовы ли мы принять изменения в наших организациях, которые годами применяли устаревшие административные методы, в которых генерируются только неявные и эгоистичные знания, не генерируя явных знаний, которые обеспечивают конкурентоспособность и постоянное совершенствование?
Этот вопрос позволяет нам задуматься об административном опыте многих наших компаний на местном, региональном и национальном уровнях, которые привыкли обрабатывать знания, которые «неприкасаемы, потому что они всегда делались таким образом», но где качество жизни на работе и взаимодействие знаний, позволяющее постоянно обогащать компании?; В прошлом этого не существовало, это было бы издевательством над парадигматическими обычаями, которые просто оказались прагматичными, и в конечном итоге это было важным. По этой причине новые поколения хотят создавать рабочие группы, которые позволяют использовать все неявные знания компании,чтобы улучшить их и сделать их явными в обществе, которое выражает недовольство устареванием и злоупотреблением знаниями и людьми в наших организациях.
Исходя из вышеизложенного, следует признать, что намеченные культурные изменения еще не материализовались, но вчерашние ценности продолжают навязываться, которые, несомненно, нелегко изменить, но что с четкими, аргументированными и поддерживаемыми предложениями они смогут так или иначе улучшить производственные процессы., финансовые и человеческие учреждения.
Питер М. Сенге в своей книге «Пятая дисциплина» говорит о ментальных моделях, которые представляют собой «образы, предположения и истории, которые мы храним в нашем сознании о себе, других, учреждениях и всех аспектах мира» в дополнение к «моделям». ментальные часто неявны и существуют ниже уровня сознания, они редко подвергаются проверке и исследованию ».,
В этом контексте очевидно, что все будет выполнено удовлетворительно, в зависимости от доступности, с которой трансформируются ментальные модели каждого из людей, работающих в организации, это может показаться невозможным, учитывая заблуждения, которые имеют большинство. людей, которые работают в компании в отношении выполняемой ими работы, где, по их мнению, они не важны в организации и что они работают только для того, чтобы получать взамен зарплату.
Но именно здесь вступает в дело хорошая администрация, которая может начаться с стремления к тому, чтобы работник находил радость и удовлетворение в выполняемой им работе, давая ему понять, что его знания и мысли действительны, когда дело доходит до улучшения процессов и процедур его работы. Работа, а значит, и всей организации, заключается в создании стратегий мотивации и участия, и, что наиболее важно, в выражении четких сообщений, которые заставляют человека чувствовать себя еще одним вкладом в организационное развитие компании.
В этом порядке идей можно сделать вывод, что организация, которая намеревается защищать свои возможности, одновременно исследуя других, развивает новые отношения, несет в себе новые возможности и вовлекает свои человеческие ресурсы в динамизм, который возникает из самого процесса познания, добиваясь своей поддержки в взаимосвязь с интеллектуальными сетями производителей, покупателей и организаций.
Управление знаниями. Еще один взгляд на организационное обучение
Что касается поиска концепции управления знаниями, мы находим версии или определения, в которых говорится, что:
Организации давно обнаружили, что нематериальные активы, а не материальные и финансовые, придают им истинную ценность. Эти нематериальные активы - это ресурсы или возможности организации.
Например, нематериальные активы - это возможности, которые возникают в организации, когда ресурсы начинают работать в группах. Организация использует эти активы для создания стоимости, хотя они не оцениваются с точки зрения бухгалтерского учета.
Хотя считается, что компании производят только товары или услуги, современное общество требует активного участия сектора образования в формировании и преобразовании компаний, поскольку управление знаниями фактически является деятельностью, направленной на управление нематериальными активами организация, и в частности способность учиться у людей, которые на самом деле являются теми, кто приносит истинную пользу организациям.
Сааведра, Вердуго и Лакрус (1997: 69) говорят о следующих этапах создания цепочки ценностей знаний среди всех сотрудников организации:
а) Местоположение: относится к обнаружению информации.
б) Хранение: относится к упорядоченному и систематизированному обращению для последующего использования членами организации.
c) Распространение: относится к доступному методу обмена и распространения ценной информации на всех уровнях организации.
г) Использование: относится к практическому применению знаний в организации.
Диаграмма графически показывает нам, что цепочка знаний генерируется из информации, с использованием каждого из вышеупомянутых этапов в качестве маршрута для генерирования обучения в организации, что значительно увеличивает интеллектуальный капитал компании, таким образом достигая Основная цель - эффективное решение проблем для создания устойчивых конкурентных преимуществ на рынках.
Принимая во внимание этот анализ, топ-менеджеры компании должны начать думать, что нематериальные активы - это те, которые имеют реальную ценность или, по крайней мере, большую ценность для развития организации.
Библиография
- АЛЬХАМА Б., Рафаэль. Организации в обучении и управлении знаниями. Доступно в Интернете: http://www.leonardmertens.com/showcontent.php?id=62&cmd=content Организационное обучение и изменения. Доступно в Интернете:
www.gurusonline.tv/es/conteudos/enebral10.asp БЛАНКО Р., Умберто и ДЕУЛЕФЕ К., Мария. Практика организационного обучения в компаниях сектора информационных технологий и коммуникаций. Доступно в Интернете:
www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/blanco_300407.pdf CASTAEDA, Delio (2002). Обучение или организационное обучение? Доступно в Интернете: FOUNDATION, Southern Cone. Доступно в Интернете:
www.cema.edu.ar/~jm/Clase_8/Aprendizaje_organizacional.doc Основы управления знаниями. Управление знаниями. Доступно в Интернете: GALLARDO V., Anahí y otros (1999). Организационный дизайн и обучающаяся организация. Доступно в Интернете:
www.monografias.com/trabajos12/eldisen/eldisen.shtml ХЕРНАНДЕС С., Фрэнк Э. и МАРТИ Л., Йоханнис. Организационные знания: управление ресурсами и человеческим капиталом. ACIMED. Январь-февраль 2006, том 14, номер 1. MERTENS, Леонард. Организационное обучение и обучение. В кн.: Обучение, производительность и трудовая компетентность в организациях. Доступно в Интернете: www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/pdf/cap2.pdf ЛАРРОСА, Дж. Мануэль. Организационное обучение и управление знаниями в новых сценариях. В: Организации: Управление человеческими ресурсами в новых сценариях. Доступно в Интернете: http://jlarrosa.tripod.com/files/humanresources.pdf PALACIO M., Margarito. (2000). Организационное обучение. Концепции, процессы и стратегии. В кн.: Вехи экономических административных наук.Доступно в Интернете:
www.uam.es/personal_pdi/economicas/acabezuelo/rrhh/AOConceptos_procesos_estrategias.pdf СЕНГЕ М., Питер (Эд. Граница, 1994). Пятая дисциплина SOTAQUIRÁ G, Рикардо и ГЕЛЬВЕЗ П., Лилия Н. Изучение организационного обучения. Доступно в Интернете:
www.geocities.com/emorenopgv/QDP004.htm.
