Введение
Глобализация привела к необходимости иметь полностью гибкие производственные процессы, в которых знания, необходимые для выполнения работы, не только сосредоточены на специальности, напротив, профиль среднего работника должен быть многопрофильным.
Одним из наиболее ярких примеров являются научно-технические профессии: инженер-механик, электрик или химик, практикующий в современной промышленности, не может не обращать внимания на базовые знания в других упомянутых областях, управление товарными позициями, запасы, первые записи. - выходы или даже финансовый учет при необходимости управлять и создавать бюджеты; определенно проактивность человека будет иметь решающее значение для принятия и выполнения требований своей работы.
Однако на основе этого поли-знания могут быть найдены сценарии неопределенности, которые могут напрямую повлиять на полезность бизнеса, например, знания для выполнения определенной должности в организации часто являются неявными, то есть они находятся в мозгу. сотрудника, и когда по какой-либо причине он переходит на другую должность или в другую компанию, накопление опыта и мудрости пойдет вместе с ним, без предварительного раскрытия своих знаний, и, с другой стороны, сколько решений принимается в организации? Потому что это самый простой способ, или потому, что он субъективно лучший, или потому, что они всегда выполнялись одинаково, а разум и объективные знания хранятся в чемодане?Эти два сценария повторяются в организмах любого размера, и именно здесь управление знаниями представляет собой приоритетную потребность для промышленности.
развитие
Управление знаниями - это комплексный стратегический подход к достижению цели путем оптимального использования знаний компании. (Барраган Оканья, Подход к таксономии моделей управления знаниями, 2009 г.).
Одной из основных концепций для понимания этой темы является разделение двух типов знаний, которыми, согласно Нонака и Такеучи, являются: материальное (также называемое явным знанием) компаний, которое появляется в базах данных или в любом документе или документах. электронные и неявные знания (также называемые нематериальными знаниями), которые состоят из знаний, ноу-хау и навыков всего персонала (отсюда и термин «нематериальный капитал»). Эффективность компании напрямую зависит от профессиональных качеств, опыта и индивидуальных стратегических знаний, но они редко разделяются всеми (Reyes Meleá, 2005).
Согласно Паласиосу (2000), создание организационного знания можно представить как спираль, которая идет по вертикали от неявного знания к явному знанию и по горизонтали от индивидуального к межинституциональному знанию, пока не достигнет экстернализации и интернализации знаний, которые человеческий ресурс получает от Упомянутая спираль, первая относится к преобразованию нематериальных знаний в материальные, чтобы интегрировать их в организационную культуру, а вторая - наоборот, чтобы отражать и развивать идеи, которые могут способствовать коллективному разуму в организации и тем самым обеспечить надлежащее функционирование. компании, что также во многом зависит от способности предоставить в нужный момент правильную информацию (Rivas Tovar & Flores Muro, 2007).
С другой стороны, с развитием информационных и коммуникационных технологий негативным эффектом может быть информационная перегрузка (иногда известная как информационное загрязнение, даже текстовое преследование): «слишком много информации убивает информацию», поэтому Задача проекта управления знаниями заключается в выявлении, использовании и оценке интеллектуального капитала компании за счет участия всего персонала.
Многие подходы были созданы с 1996 года, когда Петраш просто определил управление знаниями как «процесс, с помощью которого организации получают нужные знания с помощью нужных людей, в нужное время и в нужном месте» (Obeso & Sarabia, 2014).,
Однако в литературе, посвященной указанной бизнес-стратегии, можно выделить два течения (Imani, 2011):
С одной стороны, исследования, проводимые в первом потоке, которые рассматривают знания как стратегический и фундаментальный ресурс для получения конкурентных преимуществ, то есть организационную функцию, такую как финансы или маркетинг, и их роль заключается в поддержке бизнес-стратегии с помощью статических инструментов и знаний. Общие сведения о том, «как» установить стратегии управления знаниями.
Второй поток, который возникает в основном в ответ на подход, основанный на упрощенном инструменте, содержит более сложные исследования, предлагающие большое разнообразие моделей стратегии знания, из которых существует бесчисленное множество формализмов для управления знаниями, однако в соответствии с их цели, методологию и участников можно сгруппировать в три группы (Rodriguez Gómes, 2006):
- Стратегии хранения, доступа и передачи знаний: модели, которые касаются технических стратегий хранения знаний и обеспечения легкого доступа к ним для членов организации. Социокультурные: методы, ориентированные на развитие организационной культуры и понимание сотрудничества между ее членами. Технологические: модели, в которых выделяется использование компьютерных технологий для управления знаниями.
Тот же автор предлагает сравнительную таблицу двух базовых моделей управления знаниями, которые описаны в следующей таблице:
Основные характеристики организации в процессе внедрения системы управления знаниями
Каждый подход и существующие модели управления знаниями различаются в зависимости от социального, политического, технологического и ситуационного контекста компании, поэтому есть четыре характеристики или основные элементы организации, которые необходимо учитывать в процессе внедрения системы. управления знаниями (Barragán Ocaña, 2009):
один. Природа организационной культуры
Организационную культуру можно определить как среднее значение, с которым она воспринимается, мыслится, ощущается, распространяется и передается среди членов организации. Обычно выражается как средство, с помощью которого что-то делается, это социальное или поведенческое проявление, которое включает такие характеристики, как (Leidner & Alavi, 2006):
- Ценности и убеждения сотрудников, Как люди получают и чувствуют себя вознагражденными, организованными и контролируемыми, Профессиональное руководство, организация работы и культура управления Степень стандартизации, нормализации и систем контроля, Как это осуществляется и власть распределяется.Ценность, приписываемая различным должностям в организации, понятиям и концепциям о важности и использовании времени и пространства.
два. Процессы сбора, управления и распространения информации
Этот элемент представляет собой знания для обработки информации, навыки и опыт, которые можно рассматривать как источники контента в организации. Организации часто создают контент на эмпирической основе, не имея процедур, позволяющих сделать информацию доступной для персонала, который работает с такими данными. Однако организация содержимого, доступного в электронном виде, не обязательно означает его полезность. Может оказаться, что данные необходимо переформатировать, перевести или интегрировать для их оптимального использования.
3. Статус и доступность процессов организации
Процессы - это действия или инициативы, которые позволяют и способствуют созданию, обмену и использованию знаний на благо организации. Этот процесс также относится к общей инфраструктуре и способам действий вашей организации, а также к степени, в которой они продвигают передовые методы управления знаниями или препятствуют этому. Процессы управления данными и информацией существуют во всех организациях и в различных формах, от формальных до неформальных, но они необходимы для обеспечения эффективного создания, оценки, управления и распространения знаний.
Четыре Технологическая инфраструктура
Технологии важны для управления знаниями, а не просто любой технологический продукт, отвечающий всем требованиям. Прежде чем выбрать решение, организации должны четко определить свою стратегию управления, гибкость и требования, а также оценить доступные им технологические продукты, чтобы определить те, которые соответствуют их потребностям.
Необходимость в квалифицированном персонале, назначенном для каждой центральной функции, имеет важное значение и имеет отношение к четырем пунктам, обсужденным в предыдущих параграфах. Следовательно, потребности в обучении и интеграции отраслевого персонала с использованием различных методов и инструментов в зависимости от организации имеют важное значение для успеха управления знаниями. Обучение и знания в рамках этого подхода - это функции, которые организация должна продвигать, поскольку она учится только тогда, когда человек может передавать свои знания всей организации или орган регулирует поведение отдельного человека. Стоит отметить, что эффективная система управления должна быть гибкой и ориентированной на контекст, в котором находится производящая организация. В крайнем случае,Управлению знаниями необходимо привилегированное место во всей организации, особенно в областях (Imani, 2011):
- Право принимать решения о том, как инвестировать в управление знаниями; иметь финансовые средства; быть предпосылкой высшего руководства; убедиться, что распределение ресурсов соответствует общей стратегии организации и модели управления.
вывод
Управление знаниями является фундаментальным инструментом для современных производственных организаций, и в той мере, в какой оно имеет гибкую структуру, в соответствии с предпосылками рассматриваемой организации, оно сможет повысить ценность таким образом, чтобы генерировать новые знания. которые распространяются среди членов команды и материализуются в инновациях и улучшении продуктов и услуг для потребителя, однако все характеристики и потребности, описанные в этой статье, не будут иметь никакого эффекта, если организации не позаботятся о разработке кривых обучения, которое генерирует высококвалифицированных людей и способность решать, что делать и как действовать в конкретных ситуациях.
Библиография
- Барраган Оканья, А. (2009). Подход к таксономии моделей управления знаниями. Нематериальный капитал, 5 (1), 65-101 Imani, Y. (2011). Формульные и зачаточные аспекты стратегии управления знаниями: перспектива социальной практики. Электронный журнал управления знаниями, 9 (2), 132–138. Лейднер Д. и Алави М. (2006). Роль культуры в управлении знаниями: на примере двух глобальных фирм. Международный журнал электронного сотрудничества, 2 (1), 17-40, Обесо, М., и Сарабия, М. (2014). Управление знаниями в организациях: прошлое, настоящее и будущее. Нематериальный капитал, 9 (4), 1042-1067. Рейес Мелеа, CF (2005). Анализ взаимосвязи инженерии знаний и управления знаниями на основе модели Нонака и Такеучи. Нематериальный капитал, 1 (3). Ривас Товар, Лос-Анджелес, и Флорес Муро, Б.(2007). Управление знаниями в автомобильной промышленности. Estudios Gerenciales, 23 (102), 83-100. Родригес Гомес, Д. (2006). Модели создания и управления знаниями: теоретический подход. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ, 37, 25-39.
