В нашей повседневной жизни мы сталкиваемся с постоянными изменениями на многих уровнях. Философ Артур Шопенгауэр был очень прав, когда сказал, что «Изменения - единственная неизменная вещь», в деловом мире это не исключение, менеджеры вместе со своей командой должны заниматься и управлять этим фактом, поскольку он наверняка будет существовать на протяжении всего пути управления, и игнорирование этого факта обойдется организациям сегодня очень дорого.
Мы ничего не выигрываем, играя слепыми, мятежными, потому что мы хотим или нет, чтобы изменения продолжались там, этот факт не исчезнет из-за простого желания не хотеть этого или не соглашаться с ним, во многих случаях я испытал процессы изменений в организациях через различные уровни интенсивности, и никогда не бывает недостатка в недоброжелателях процесса, которые просто вместо того, чтобы вносить свой вклад, все усложняют.
Я называю этих людей статичными субъектами, они всегда не хотят меняться, даже если они к лучшему, они совсем не понимают, что наша среда чрезвычайно изменчива, и мы должны взять на себя ответственность за то, чтобы действовать в этом смысле таким же образом, потому что, если это не так таким образом, одна и та же среда, к сожалению, оставит вас в стороне, иногда мы вносим изменения, а иногда нет (возможно, в самых серьезных случаях), любой из двух сценариев мы должны рассматривать как прекрасную возможность для развития.
Сопротивление изменениям всегда будет существовать в организациях, и вы должны понимать, что не все люди испытывают изменения одинаково, это практически нормально, по крайней мере, с моей точки зрения и большей части времени. Нам трудно выйти из зоны комфорта, и мы подозреваем процесс изменений; Благодаря эффективному управлению этими процессами это может быть воспринято как прекрасная возможность двигаться вперед и получить элементы, которые заставляют нас чувствовать мотивацию и включать себя в этот опыт. В области психологии концепция сопротивления изменениям относится к людям, которые они испытывают эмоциональное расстройство, вызванное перспективой происходящих преобразований или изменений.
Менеджер должен иметь адекватную подготовку в этом вопросе и всегда управлять постоянными изменениями, которые он будет испытывать при выполнении своих функций, точно так же, как он должен знать, как лечить и помогать сотрудникам, которые считают эти процессы сложными, я уверен, что правильная работа над этими проблемами может положительно повлиять на тех, кто сопротивляется или просто парализует перед столькими изменениями.
Всегда будут изменения в правовых нормах страны, изменения во внутренних процессах и процедурах, изменения в структуре предприятия, изменения в управленческих кадрах, изменения в общих принципах, стилях лидерства, технологиях, новых теориях управления, административные и финансовые инструменты, новые члены команды, новые потребности и требования рынка, то есть это то, чего нельзя избежать, скорее, необходимо управлять противоположным, и к этому вы должны подготовиться.
В своей профессиональной жизни я сталкивался со многими статичными предметами, которые действительно представляли собой большой вызов, во многих из них я обнаружил следующие причины их сопротивления изменениям:
- Они не понимают, что изменения необходимы для развития, оправдывая это тем, что они делали это в течение многих лет, и они продолжают функционировать как таковые. Это обычное дело, они боятся неизвестного. По большей части мы делаем ставку на неизвестное, только если верим, что то, что нас ждет, того стоит, но если это не так, нам будет очень трудно отказаться от того, что у нас есть Недостаток компетентности и навыков, необходимых для работы на должности, Они проводят много лет, делая то же самое, и никогда не придают значения обновлению и академическому совершенствованию, во многих случаях они знают, что им недостаточно для текущих требований и проблем, и они даже склонны думать и говорить, что они отлично справляются со своей работой., когда они, скорее, покрываются обстоятельствами и текущими требованиями трудовой жизни,организационные и профессиональные. Они парализованы перед лицом неудач: они боятся неудач, забывая, что неудачи часто являются основой многих успехов. Прочные корни в привычках: в большинстве случаев нам очень трудно изменить шаблоны, Это происходит среди других аспектов, потому что в нашем мозгу генерируются «нейронные магистрали», и чтобы изменить их, нам просто нужно создать другие, чтобы заменить их. Отсутствие включения - общение: есть люди, которым необходимо чувствовать себя вовлеченными в эти процессы, и что существует эффективное общение там, где их Мнение ценится. Плохой предыдущий опыт: есть изменения, которые порождают множество неприятных ситуаций, эти воспоминания предрасполагают отношение к процессам будущих изменений. Отсутствие или очень слабая мотивация. Они не воспринимают элементы, которые добавляют подлинной мотивации.
Это, скажем, основные причины, которые я обнаружил, но есть и другие, которые из-за лучшего чтения я не улавливаю в настоящее время.
Что касается внутренних изменений в организациях, я не могу не упомянуть, что много раз наблюдал, что они склонны игнорировать то, что люди думают и чувствуют. И чтобы воплотить эту стратегию в жизнь, это должно произойти. Именно здесь имеет тенденцию возникать сопротивление в форме фиксированных убеждений, глубоко укоренившихся предположений и слепых пятен; и эмоционально ясным, в форме страха и незащищенности, порождаемых изменениями.
Для меня основная вещь, которую я должен понять об изменениях, - это сначала принять их, потому что это то, что всегда будет присутствовать, понять это, потому что всегда есть причина, иметь хорошее отношение, потому что вы должны быть позитивными в такие моменты и рассматривать весь этот процесс как великий возможность развиваться, учиться и брать на себя ответственность, как? Хорошо справляется.
По поводу изменений в практике управления:
Менеджеры должны быть теми, кто положительно относится к изменениям, это может оказать большое влияние на коллективный менталитет, что способствует достижению поставленных целей.
Крайне прискорбно и болезненно видеть, как есть люди, которые все еще занимают руководящие должности и не имеют представления о том, что они делают или должны делать, и другие, которые устарели в своих функциях, полагая, что в настоящее время ими управляют так же, как и 5, 10, 15 или более лет назад мне все еще интересно, как они продолжают занимать эти должности, что они вызывают, так это плохой организационный климат, шаткая организационная культура, высокая текучесть кадров, нехватка ресурсов среди других неудобств, которые в конечном итоге остаются к достижению целей организации.
Мы должны осознать тот факт, что перемены будут спутником нашей жизни, и подготовить себя к тому, чтобы управлять ими, точно так же, как помочь другим понять этот факт.
Как профессионалы, мы всегда должны делать ставку на обновление, развитие нашего бытия и в учебе, анализируя теории, отражая и применяя те, которые мы создаем, - это те, которые приносят пользу организации, мы должны эффективно относиться к нашим коллегам-сотрудникам, и что Остается архаичная модель таких жестких взаимоотношений, вместо того чтобы увеличивать производительность компании, если мы занимаем руководящие должности, мы будем помогать другим развиваться, давайте ценим тех, кого нужно ценить, и ставим их на должности в соответствии с их подготовкой и навыками, мы поддерживаем обновление, давайте приложим все усилия, чтобы эти статические предметы развивались, и если нет лекарства, тогда принимаем решения, активно слушаем нашу рабочую команду, награждаем достижения и учимся на неудачах и неверных решениях,Давайте действовать правильно и справедливо перед лицом ошибок других и сделаем хорошее отношение к изменениям частью организационной культуры.
_________________
Автор: Lcdo. Майкл Аулар - Micdan Consulting
