Отношения продуктов и услуг (организация) и рынков (окружающая среда) требуют от менеджмента и его рабочих групп: адаптивности, открытости и аккуратности. Последнее требует дисциплины, концентрации и терпения на всех уровнях организации в отношении активных действий в ее неспокойной среде (непредсказуемой и непознаваемой). Режиссура в этом контексте необходима для «трансцендентальной ориентации»; Примите это к «действию»: сделайте это, направляя свою рабочую команду: с личной честностью, что приводит к способности к моральному влиянию, что ведет к достижению обязательств и сотрудничества; Результатом этого действия является «обратная связь», которая приводит к изменению, обучению обучению на основе индивидуального обучения. Без развития индивидуального таланта невозможно развитие организационного таланта.
Направление не совсем подходит для человека или науки. Это связано с действием и применением, и его оценка - это результаты. Это выполняет технологию. Но это также связано с людьми, их ценностями, их развитием и совершенствованием; и это определяет его как нечто человеческое. Таким образом, он действует на социальную структуру и сообщество и влияет на них. Он глубоко вовлечен в духовные вопросы: природа человека, добро и зло. Короче говоря, это то, что традиционно называют либеральным искусством, потому что оно относится к основам знания, самопознания, благоразумия и лидерства; и искусство, потому что это практика и применение. Они используют все знания и открытия гуманитарных и социальных наук, психологии и философии, экономики и истории,физических наук и этики. Но они направляют эти знания на эффективность и достижения; вылечить пациента, научить, построить мост, разработать программу. Фарделла (2015, стр. 23-24).
Каковы основные элементы работы менеджера: ставить цели, сообщать о них; Организовать, организационная структура; Мотивирует и общается (действие), Создает команду (личная целостность); Развивает и обучает людей (человеческий талант); и Измерение, устанавливает единицы измерения (обратная связь: изменение) Друкер (1954, стр. 337-338). Процесс управления присутствует в эволюции любого человека, человеческой группы, от самых маленьких, таких как семья, группа друзей, до самых крупных, таких как социальная группа в национальном масштабе, за руководство которой отвечает на вершине Государство с участием различных промежуточных групп, таких как: университеты, ассоциации, союзы, мэры и т. д. Когда говорят: процесс направления присутствует или дан, это означает, что он всегда существует, лучше или хуже сам по себе,и к худшему или лучшему с точки зрения результатов Fardella (2014, стр. 151-152). Учитывая его актуальность и значимость, необходимо изучить, из чего состоит этот процесс, который присутствует во всей человеческой деятельности.
Цель (Гипотеза): Направление состоит из: определения ориентации, оно вытекает из ответов на: Что? делать (цели) и когда? (в какой момент), как? делать это (стратегия), кто? будет это делать (создавать сети людей и отношений: рабочие группы) и где? (место); затем попытайтесь заставить этих людей действительно выполнять работу: действовать, с мотивацией и эффективностью; Результатом этого действия будет: обратная связь, оценка между тем, что запланировано, и тем, что реально, его цель:
ВОЗ? Так и будет.
Сами по себе организации - ничто, они приобретают контент благодаря работе, проделанной людьми, которые его составляют; именно они планируют, делают и решают, влияя на ее результаты, Фарделла (2015, стр. 20-21). У кого самые подготовленные офицеры и солдаты…? Если офицеры не имеют эффективной подготовки, они будут беспокоиться и сомневаться во время боя; Если генералы не прошли полную подготовку, они будут внутренне колебаться, когда окажутся перед врагом Сунь-Цзы (2015, с.12). Не давайте людям задачи, которые они не смогут выполнить. Выполняет оценку и дает каждому обязанности в соответствии с их характеристиками Сунь Цзы (2015, стр. 46).
Знания, навыки и личная психологическая подготовка являются ключевыми в любой деятельности. Кто руководит, должен знать и понимать каждого члена своей рабочей группы и знать, какая степень зрелости у них есть для выполнения определенных задач, тогда они должны иметь возможность настраиваться на своих людей Fardella (2015b) Зрелость состоит из двух измерений для работы, включает в себя знания и навыки, необходимые для выполнения определенной задачи; и психологический, обозначает предрасположенность или внутреннюю мотивацию к указанной задаче. В зависимости от степени, в которой оба измерения присутствуют в последователях, можно выделить четыре стадии:
Размер: A
На этом втором этапе: следует попробовать, чтобы те люди, которые были назначены на первом этапе, действительно выполняли работу (задачи), заставляли их: действовать. Сунь-цзы (2015, стр. 10-11) указывает: моральное влияние означает, что люди находятся в гармонии со своими правителями, потому что только тогда они будут следовать за ними до жизни и смерти, не опасаясь подвергнуть опасности свое существование. Эта способность влиять проистекает из: личной честности, которая мотивирует и вдохновляет, а также способствует сотрудничеству и приверженности своих сотрудников Fardella (2017). Это отражается в конкретном отношении и поведении, которые приводят к результатам. Идеализированное влияние называет это Бассом (1998), оно требует компетентности и целостности личности, что подразумевает: надежность и доверие вместе со способностью влиять, что подразумевает: приверженность и убеждение Cortez (2003).
Непременное условие для того, чтобы вести за собой других: сначала знание и понимание себя (самоуправление), а затем вы можете вести других (лидерство). Те, кто обладает большим самопознанием: более здоровы, лучше работают на управленческих и руководящих должностях, более продуктивны на работе Cervone (1997). Одного знания головы недостаточно; эффективное терапевтическое знание - это эмпирическое знание, в котором самопознание имеет не только интеллектуальное, но и эмоциональное качество. Такое знание, полученное на основе опыта, зависит от врожденного стремления человека к здоровью и счастью. Неспособность достичь полной зрелости и интеграции личности в целом - это моральный провал,состоит в том, чтобы нарушить их целостность и разрушить их спонтанность Fardella (2014a).
Существует тесная связь между лидерством (руководством), организационным климатом (окружающей средой) и эффективностью (результатами). То, как работники воспринимают климат своей компании, зависит от 53 до 72% от отношения и поведения лидера Келнера, Риверс и О'Коннелл (1996). Затем они напрямую влияют на чувства сотрудников и определяют их работу. То, как лидер управляет своим настроением, не является частным
(Самоконтроль), поскольку его влияние непосредственно на настроение подчиненных, делает его определяющим фактором в работе компании Джордж и Беттенхаузен (1990).
Тот, кто направляет действия, должен обладать: Авторитетом, это означает, что генерал должен обладать мудростью, справедливостью, человечностью, храбростью и строгостью Сунь Цзы (2015, с. Эти пять характеристик должны иметь общее. Поэтому армия зовет его: Уважаемый. Если у генерала есть мудрость, он сможет знать, как меняются обстоятельства, и прилежно действовать. Если это честно, его люди будут уверены в награде и наказании. Если он человек, он будет любить своих собратьев, заставлять их разделять его чувства, ценить его работу и беспокоиться о своих проблемах. Если он не трус, он без колебаний добьется триумфа в нужный момент. Если вы энергичны, ваши войска будут дисциплинированы, потому что они боятся наказания. Если вы не проявите смелости, вы не сможете развеять свои сомнения и спланировать большие проекты.
Личная целостность лидера - это его целостная личность; согласованность в сфере чувств и мысли (внутриличностная); и в сфере действия (межличностного), с отношениями и поведением в гармонии с их внутриличностными сферами. Это чувство целостности является его корнем: смирение, оно достигается через радость и боль в отношениях, продвигается по своему духовному пути, чтобы учиться отовсюду: любви. Его главный источник личных изменений - страдание, от этого мужества исходит весь человек. Их тигли - это возможности для переосмысления и установления контроля над своей жизнью, чтобы найти смысл в обстоятельствах, которые многие люди сочли бы ужасающими и потенциально парализующими Фарделла (2013b).Коллинз (2001) также указывает на это как на черту или характеристику лидеров, которые преобразовали свои компании в исключительные учреждения; Смирение характеризуется способностями: приспособляемости (уважение), открытости (честности) и аккуратности (ответственности) сначала с собой, а затем с другими. Из этой целостности рождается способность влиять: она подразумевает вдохновение и приверженность трансцендентным целям. Корни всего вышеперечисленного лежат в его терминах внутриличностных личных ценностей Фарделлы (2017):к трансцендентным целям. Корни всего вышеперечисленного лежат в его терминах внутриличностных личных ценностей Фарделлы (2017):к трансцендентным целям. Корни всего вышеперечисленного лежат в его терминах внутриличностных личных ценностей Фарделлы (2017):
Обратной связи имеет важное значение для: умение учиться, как решать проблемы: внешней адаптации и внутренней интеграции, которая работала достаточно хорошо, чтобы считаться действительным и, следовательно, обучаться новым членам в качестве правильного пути воспринимать, думать и чувствовать об этих проблемах. Стратегический и операционный потенциал ценностей лидера Фарделлы (2011); они являются корнями теории запланированных изменений, сформулированной Левином (1947); Без этих ценностей, записанных в сердцах всех членов организации (которые не живут ими): нет никаких изменений, что означает отсутствие организационного обучения.
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ.
Взаимное доверие подразумевает спонтанное общение, и взаимная поддержка рождается от обоих; Они образуют замкнутый контур, если он отсутствует, он избавляется от этого контура, рождается сотрудничество и приверженность людей. Доверие снижает риск и неопределенность в межличностных отношениях, тем самым уменьшая потребность в контроле и надзоре и повышая эффективность выполнения задач (Lane, 1998; Schindler, Thomas, 1993). Из внутриличностных и межличностных инструментальных личных ценностей: уважения, честности и ответственности сначала к себе, а затем к другим рождается взаимное доверие Fardella (2017). Личные ценности лидера Фарделлы (2011) являются корнями и маяками межличностного общения в двух направлениях; без них нет: диалога Фарделла (2016a), то есть спонтанного общения.Ценности лидера: честность, уважение и ответственность, которые он олицетворяет и отражает их в своем отношении и поведении в своем способе общения: он излучает доверие, которое находится в центре человеческих отношений; он обладает «операционным» и «стратегическим» потенциалом в организациях и их рабочих группах. Они влияют на стратегию, структуру, системы, процессы, кадровую политику и производительность организации Fardella (2012a). Без этих ценностей не было бы взаимного доверия или спонтанного общения: диалога, а без них не было бы взаимной поддержки: сотрудничества и приверженности.он обладает «операционным» и «стратегическим» потенциалом в организациях и их рабочих группах. Они влияют на стратегию, структуру, системы, процессы, кадровую политику и производительность организации Fardella (2012a). Без этих ценностей не было бы взаимного доверия или спонтанного общения: диалога, а без них не было бы взаимной поддержки: сотрудничества и приверженности.он обладает «операционным» и «стратегическим» потенциалом в организациях и их рабочих группах. Они влияют на стратегию, структуру, системы, процессы, кадровую политику и производительность организации Fardella (2012a). Без этих ценностей не было бы взаимного доверия или спонтанного общения: диалога, а без них не было бы взаимной поддержки: сотрудничества и приверженности.
ВЫВОД.
Выдвинутая гипотеза согласуется с тем, что было исследовано. Из сферы Чувства рождается внутренний голос вашего сознания: Что ? а когда ? сделай это (они проистекают из своей внутренней гармонии, своей коренной свободы); в сфере Мысли со структурой разума и истины: как ? сделать это Кто ? а где ? (разумно) эти пять вопросов возникают из сознания, которое имеет функцию направления, и их результат: ориентация, результат бессознательного; Затем он берет его в действие в сфере отношений и поведений: он делает это с достоверностью и благоразумия.
Результат действия будет возвращаться нашему сознанию независимо от того, есть ли диссонансы (виноватое или мирное сознание); если они существуют, то должно произойти изменение в сфере чувств или мыслей, которое исходит из бессознательного: его внутренняя гармония; и исправляет отношения и поведение; если их не существует, ваше сознание будет в мире; это не означает ничего не делать, всегда будет необходимо постоянное улучшение: это жизнь. Этот процесс означает трехмерную динамическую схему, если одно (измерение) отсутствует, оно распадается, образуя вектор: направление, трансцендентную функцию, которая проистекает из сознательного и бессознательного содержания лидера.
БИБЛИОГРАФИЯ.
- Ансофф HI (1965): Корпоративная стратегия. McGraw-Hill. Inc. Басс Б. (1998): Transformational Leaderschip. Промышленное, военное и образовательное воздействие. Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс, Инк. Батлер, Дж. К. мл. (1991): «На пути к пониманию и измерению условий доверия: эволюция состояния состояния доверительной собственности». Journal of Management, 17, 643-663. Cervone, D. (1997): «Социальные когнитивные механизмы и когерентность личности: самопознание, ситуативная вера и кросс-ситуационная согласованность в воспринимаемой самоэффективности». Психологическая наука, 8, 156–165. Кортес Дж. (2003): «Факторы лидерства и конкурентоспособность бизнеса». Менеджмент в лидерстве. (10). Июнь. Сантьяго. Чили. Коллинз, Дж. (2001): «Лидерство 5-го уровня: Триумф смирения и неистовой решимости». Harvard Business Review, январь, стр. 66-76.Клауз Р., Сперджен К.(1995): «Корпоративный анализ юмора». Психология: журнал человеческого поведения. 32, стр. 1-24.De Geus, A. (2001): «Уроки выживания». Управление трендами. 3 (6), стр. 16-24, сентябрь-октябрь. Чили, П. Друкер (1996): Убито не достаточно генералов! Forbes. Апрель, П. Друкер (1974): Менеджмент: задачи, обязанности, практика, Нью-Йорк: Харпер и Роу. Друкер, П. (1969): Эпоха разрыва: Руководящие принципы нашего меняющегося общества. Нью-Йорк: Харпер и Роу. Друкер, П. (1957): Ориентиры завтрашнего дня. Нью-Йорк: Харпер и Роу. Друкер, П. (1954): Практика управления. Нью-Йорк: Харпер и Роу. Друкер, П. (1950): Новое общество . Нью-Йорк: Харпер и Роу. Друкер, П. (1946): Концепция корпорации. Нью-Йорк: Джон Дэй Ко. Фарделла, Дж. (2017): «Личная честность лидера: она исходит от своих корней». www.gestiopolis.com(1-VII); www.mundocoachingmagazine.com (29-VI) Фарделла, Дж. (2016a): «Ценности лидера и межличностное общение». Прославленная Иберо-Американская академия врачей и Университет Мичоакан, Морелия, Мексика. XI Международный конгресс по менеджменту, качеству и конкурентоспособности бизнеса, CIGCCE 2016 (13-14-X). Книга «Компания как стратегия развития». ISBN: 978-607-9096-24-3; стр. 726-749. глава 2 Развитие бизнеса; Gestiopolis.com (7-XI); Mundo Coaching Magazine.com (22-XI). Фарделла, Дж. (2016): «Харизма лидера: излучает любовь» Gestiopolis.com (18-I); Mundo Coaching Magazine.com (27-я). Антропологический подход лидера. Редакция испанской академической Германии. глава III, стр. 67-86.Фарделла, Дж. (2015c): «Ценности лидера в управлении конфликтами». Gestiopolis.com (26-я); Управление конфликтами и ценности лидера. Журнал Mundo Coaching.ком (23-я); глава Внутривенно Антропологический подход лидера. стр. 87-104; VII Международная научная конвенция У. де Матансаса CIUM. 2015. ISBN № 978-959-16-2442-0 Куба (6 и 10-IV). Фарделла Дж. (2015b): «Sintonía: del Líder». Mundo Coaching Magazine.com (15-VI); Настройка на лидера и его связь с человеческим мозгом Gestiopolis.com (17-VI); Антропологический подход лидера. глава V, стр. 105-118.Фарделла, Дж. (2015a): «Режиссура: наука и искусство». Основная тема конференции VII Международной научной конференции Univ De Matanzas. CIUM 2015. Варадеро Куба (6 и 10-IV). ISBN № 978-959-16-2442-0.Фарделла, Дж. (2015): Антропологический подход лидера. Испанская академическая редакция. Германия.Фарделла (20014a): «Путь к мудрости: от лидера». Mundo Coaching Magazine.com (31-III); Gestiopolis.com (2-V), Информационный бюллетень № 315 (8-V); Антропологический подход: лидера.Испанская академическая редакция. Германия. глава II, стр. 43-64 Фарделла Дж. (2014): Режиссура: Наука и искусство. Испанская академическая редакция. Германия. Фарделла Дж. (2013b): «Личные ценности: лидер». Gestiopolis.com (26-VII) и в Информационном бюллетене № 297 (13-VIII); Mundocoachingmagazine.com (29-VII). Фарделла Дж. (2013a): «Стратегические навыки лидера». Журнал Рута 2013; 15 (2): стр. 20-35.Universidad de la Serena. Факультет социальных и экономических наук ISSN 0717-1048; Кубинский журнал медсестер 2013; 29 (3): 233-243, ISSN 0864-0319; Gestiopolis.com (12-XI), Информационный бюллетень № 304 (19-XI); Mundo Coaching Magazine.com (12-XI); Антропологический подход лидера. Испанская академическая редакция. Германия. Глава I, стр. 7-42. Фарделла Дж. (2013): «Ценности лидера и трансформационное лидерство».VI Международная научная конференция Университета Матанса, 26-28 марта, Варадеро Матанса, Куба. ISBN: 978-959-16-2100-9; Международный конгресс бизнес-стратегий, 24-26 апреля, Сан-Хосе, Коста-Рика. ISBN № 978-9977-66-256-5.Фарделла, Дж. (2012a): «Корни и маяки лидера». MundoCoachingMagazine.Com (11-VII-2012). Gestiopolis.com (10-VII-2012) Информационный бюллетень № 274. Management Journal.net (29-XI-2012) Фарделла, Дж. (2012): Корни и маяки лидера. Испанская академическая редакция. Германия.Фарделла Дж. (2011): «Антропологический подход: личные ценности лидера». Докторская диссертация Севильский университет. Испания. Джордж Дж. И Беттенхаузен К. (1990): «Понимание просоциального поведения, показателей продаж и оборота: анализ на уровне группы в контексте обслуживания». Журнал прикладной психологии. 75 (6), стр. 698-706, Големан Д.,Бояцис, Р. и Макки, А. (2008): Сильный лидер творит больше. Редактировать. Sud americana SA Буэнос-Айрес. Аргентина. Гослинг Дж., Минцберг Х. (2004 г.): «Пять умов менеджера». Обзор бизнеса Гарвард Деусто. (120) Январь. Хенрикес, Дж. Б. и Дэвидсон, Р. (1997): «Электрические асимметрии мозга во время выполнения когнитивных задач у депрессивных субъектов и субъектов без депрессии». Биологическая психиатрия, 42, стр. 1039-1050. Келнер, С., Риверс, К. & О'Коннелл К. (1996): Стиль управления как поведенческий предиктор организационного климата. Бостон: McBer & Company. Коттер, Дж. (1990): «Что на самом деле делают лидеры», Harvard Business Review, май-июнь. Лейн, К. (1998): «Введение: теории и вопросы изучения доверия». В ред. С. Лейн и Р. Бахманн, Доверие внутри и между организациями: концептуальные вопросы и эмпирические приложения. Стр. 1-30. Нью-Йорк.Oxford University Press, Левин К. (1947): «Границы групповой динамики», Human Relations, 1; 5-41 Либерман М. (2000): «Интуиция: подход социальной когнитивной нейробиологии» Психологический бюллетень, 126, стр. 109-137. Минцберг, Х. (1975): «Работа менеджером: фольклор и факты», Harvard Business Review, июль-август. Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.«Границы групповой динамики», Human Relations, 1; 5-41 Либерман М. (2000): «Интуиция: подход социальной когнитивной нейробиологии» Психологический бюллетень, 126, стр. 109-137. Минцберг, Х. (1975): «Работа менеджером: фольклор и факты», Harvard Business Review, июль-август. Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.«Границы групповой динамики», Human Relations, 1; 5-41 Либерман М. (2000): «Интуиция: подход социальной когнитивной нейробиологии» Психологический бюллетень, 126, стр. 109-137. Минцберг, Х. (1975): «Работа менеджером: фольклор и факты», Harvard Business Review, июль-август. Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август."Интуиция: подход социальной когнитивной нейробиологии" Психологический бюллетень, 126, стр. 109-137. Минцберг, Х. (1975): «Работа менеджером: фольклор и факты», Harvard Business Review, июль-август. Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август."Интуиция: подход социальной когнитивной нейробиологии" Психологический бюллетень, 126, стр. 109-137. Минцберг, Х. (1975): «Работа менеджером: фольклор и факты», Harvard Business Review, июль-август. Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.Harvard Business Review, июль-август Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.Harvard Business Review, июль-август Provine, R. (2000): Смех. Научное исследование. Нью-Йорк: Viking Press, Райл, Г. (1979): «Импровизация». В: Г. Райл: О мышлении. Лондон: Блэквелл; стр. 121-130 Шиндлер, П.Л. и Томас, С.К. (1993): «Структура межличностного доверия на рабочем месте». Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август.Психологические отчеты, 16, 563-573 Сунь Цзы (2015): Искусство войны. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): «Больше, чем лучшее лекарство». Scientific American, Август. Штернберг, Р. (2007): «Системная модель лидерства». Американский психолог. 62 (1): 34-42 Р. Штернберг (1985): "Неявные теории интеллекта". Журнал личности и социальной психологии. 49 (3): 607-627. Weick, KE (2006): «Лидерство как оправдание сомнений». В кн.: Ключи к лидерству. Издания Deusto. Барселона; стр. 104-115.Залезник, А. (1977): «Менеджеры и лидеры: они разные?», Harvard Business Review, май-июнь.
