Применение первого практического навыка: Самосознание. Менеджеры и руководители компаний, а также предприниматели в различных латиноамериканских культурах начали все больше и больше осознавать, что «мягкие науки» и эмоциональный интеллект «могут иметь значение в их бизнесе. И одна из проблем, которые они обычно ставят перед нами, связана с тем, как реализовать и применить на практике каждый из пяти практических разумов, упомянутых Дэниелом Гоулманом («Эмоциональный интеллект»; Bantam Books - 1995).
Некоторые менеджеры в корпоративном мире удивляются тому факту, что существует определенная «последовательность», которой необходимо следовать для эффективного применения эмоционального интеллекта в организациях.
И поскольку эта последовательность начинается с «самосознания», как менеджеры, так и предприниматели очень часто удивляются и видят, что мотивация отодвигается на третье место.
Поскольку подавляющее большинство - это люди, для которых характерна проактивность, понимание того, что контроль (локус контроля) находится в их руках, а не в руках других, и что они посвящают много времени и энергии инициативам, связанным с действиями. многие из них воспринимают самосознание как этап, который они могут пропустить.
Кто не верит или не осознает, что контролирует себя? Кто такой менеджер или бизнесмен, который думает, что не контролирует свою жизнь и действия в собственном бизнесе?
Некоторые менеджеры и предприниматели подчеркнули нам, делясь с ними практическими навыками, что самосознание кажется полезным для тех, кто связан с философией, но что он кажется мало полезным для тех, кто «должен быстро добиваться результатов с минимальными ресурсами. ».
Дэниел Гоулман проделал объемную компиляционную работу, связанную с мягкими науками, науками о поведении.
Его исчерпывающий труд превратился в упомянутую выше работу, которая характеризовалась огромным количеством покупателей, которые не всегда сопровождались огромным количеством читателей. А корпоративным менеджерам и предпринимателям - собственникам в целом это показалось «интересным», но не всегда полезным с точки зрения практического применения.
Старший менеджер сказал нам, что «кто-то должен построить мост, чтобы объединить концепции Goleman с потребностями компаний для достижения своих целей».
Значительный успех Дэниела Гоулмана в корпоративном мире (среди прочего, Johnson & Johnson Corp.) в разработке его концептуальной основы находит поддержку в работе многих известных экспертов и исследователей в области поведенческой науки.
Аналогичным образом, речь идет о выборе основных переменных, которые получили широкое освещение в деловом мире, в основном в Соединенных Штатах Северной Америки, таких как: мотивация, лидерство, участие, важность « привязанность », работа в группах и др.
Заинтересованный читатель может найти на странице www.gestiopolis.com большую библиографию, а также содержание, непосредственно связанное с переменными, выделенными выше, в разделе «Организационное развитие».
Есть много авторов, которые сосредоточили свой интерес на аспектах, связанных с самосознанием в рамках поведенческих наук, таких как Крис Аргирис, Джек Гибб и Дж. Люфт, среди других. Работа над Т-группами и тренингом чувствительности, разработанная по инициативе национальных учебных лабораторий в 50-х и 60-х годах прошлого века, во многом была связана с познанием себя и знакомством с другими.
Дэниел Гоулман, кажется, предполагает, что если бы мы все на мгновение остановились в этом мире, в наших руках была бы огромная сила трансформации. Девиз: «Чтобы мир двинулся к более высоким измерениям и уровням, необходимо только на мгновение, чтобы мы все остановились», кажется, полностью действует в рамках Дэниела Гоулмана. Без требования познания себя для автора не имеет большого смысла думать о том, чтобы подталкивать себя.
Важность самосознания приобретает особую актуальность в мире, где традиции уступили место переходам, а последние уже были заменены преобразованиями.
Пару веков назад изменения были довольно медленными с точки зрения их влияния на поведение людей, и они начали ускоряться после промышленной революции.
Практические последствия промышленной революции и организационной революции сделали необходимым развитие профессии, которую некоторые предпочли называть консультантом, в то время как другие отдали предпочтение развитию профессии, специализирующейся на организационных изменениях, которая превратилась в середина века под названием «Профессия в области организационного развития». В рамках этой зарождающейся дисциплины Роберт Голембевски («Иронии в развитии организации»; Нью-Джерси: Transaction Publishers - 1990) подчеркивает, что существует три основных возможных обменных курса. У нас есть в качестве первого типа изменений альфа-изменение, которое связано с «постоянным» типом прогресса; Автор указывает, что в этой ситуации как переменные, так и методы измерения остаются неизменными.По мере появления изменений второго типа возникает изменение Beta, связанное с некоторым прогрессом с переменной скоростью; в этой ситуации изменяются как переменные, так и методы измерения. В качестве примера мы можем выделить вещи, которые происходят во «втором цикле» в результате инициатив по изменениям, принятых в первом цикле. Голембевски предлагает последний тип изменения, получивший название гаммы, который характеризуется тем, что в дополнение к бета-изменению существует трансформационное изменение; это означает качественный скачок.В качестве примера мы можем выделить вещи, которые происходят во «втором цикле» в результате инициатив по изменениям, принятых в первом цикле. Голембевски предлагает последний тип изменения, получивший название гаммы, который характеризуется тем, что в дополнение к бета-изменению существует трансформационное изменение; это означает качественный скачок.В качестве примера мы можем выделить вещи, которые происходят во «втором цикле» в результате инициатив по изменениям, принятых в первом цикле. Голембевски предлагает последний тип изменения, получивший название гаммы, который характеризуется тем, что в дополнение к бета-изменению существует трансформационное изменение; это означает качественный скачок.
Сейчас мы сталкиваемся с своего рода парадигматическим сдвигом, когда люди и организации больше не могут действовать постепенно и не могут оставаться полностью неподвижными, поскольку это может быть случаем «парадигмального паралича». Вы сталкиваетесь с существованием изменения существующего порядка за пределами вашего собственного представления.
Чтобы добиться успеха в такой ситуации, необходимо развить способность к самосознанию; того, что происходит вне нас и что происходит внутри нас и для меня, достаточно, чтобы поддерживать жизнь и расти как для человека, так и для организации.
В начале «организации» как производственного механизма привилегированным подходом был подход Фредерика Тейлора, основанный на наилучшем и максимальном использовании каждого из членов, которые есть у людей (их рук и ног), с акцентом на то, какой механический путь он мог быть принят телом рабочего. Генри Форд известен своей фразой, в которой он подчеркивает необходимость принимать во внимание то, что у рабочего было в голове (на самом деле это в его уме), заявив: «Я прошу только пару хороших рук и ног, и оказывается, что ко мне приходит цельный человек ». Человек мог и должен также работать и действовать со степенью эффективности, близкой к эффективности машины, или, по крайней мере, дополнять друг друга как часть машины.Годы спустя движение, известное под названием человеческих отношений, показало, что этой концепции недостаточно для управления миром бизнеса, к которому следует добавить когнитивную концепцию, которую Джеймс Марч и Герберт Саймон выделили в своем трактате «Организации» (Wiley & Sons - 1958), где они отдают приоритет аспектам, связанным с принятием решений. Но до сих пор никто не заставил нас понять - и не говорили с нами - о важности самосознания.Но до сих пор никто не заставил нас понять - и не говорили с нами - о важности самосознания.Но до сих пор никто не заставил нас понять - и не говорили с нами - о важности самосознания.
В этот момент организации начали отдавать предпочтение одному типу людей, в частности: они были профессионалами. Их характеризовало то, что они были дипломатами университетов, которые имели определенную специализацию. И именно эта специальность была напрямую связана с организационной структурой типа «вертикальная ниша». Было необходимо иметь бухгалтеров и бакалавров администрации, чтобы возглавить такие отделы, как финансовый контролер и администрация в организациях.
Инженеры будут отвечать за производственную и производственную зоны, а юристы будут входить в группу, составляющую юридический отдел. Продажи будут отвечать за профессионалов, которые будут составлять отделы маркетинга, и, таким образом, мало-помалу выпускники будут размещены на руководящих и руководящих должностях в организациях. Даже для того, чтобы вступить в «корпорацию», необходимо было иметь диплом профессии, и профессионалы, которые только начинали, видели, как много неуниверситетов выгнали из компаний.
Даже некоторые авторы, такие как Виктор Томпсон, пришли, чтобы показать, как разные профессии могут сталкиваться друг с другом, и в частности те, кто гордился своей профессией по отношению к человеку, который находился на вершине организации.
Организациям было необходимо, чтобы то, что менеджеры считали стратегиями, могло быть реализовано профессионалами в органах управления, которые несли бы ответственность за инструктирование нижеперечисленных лиц относительно того, каким конкретным процедурам им следует следовать. Но как у каждой новой концепции есть начало, так и у нее есть конец.
Информационные технологии благодаря своей бинарной системе делают менее важным существование дипломированного специалиста; программы (см. снова March & Simon - уже упомянутые), реализованные через двоичную систему (0 и 1), оказываются главным пристрастием бизнесменов. Отныне решения носят «программный» тип; Решение принимает не кто-либо из руководителей компании, а заранее разработанная программа.
И роль дипломированных специалистов начинает терять актуальность. Позже реинжиниринг начнет показывать, что именно промежуточные позиции организации больше не так необходимы, как были до этого.
Как в обществе в целом, так и внутри организаций «средний» класс перестает иметь то важное присутствие, которое он имел до того момента.
Люди, которые «остаются» в организации, должны действовать. И действовать быстро.
Как сказал старший менеджер сервисной компании: «Руководители должны помнить, что имя, которое мы дали (руководители), имеет отношение к действиям, а не столько к мышлению». И эта фраза стала широко распространенной во всем мире со времен глобализации, поскольку фраза «Вы мыслите глобально, а действуйте локально» расширилась и стала популярной.
Люди в корпоративном мире, которые поселяются в мегаполисах, будут решать, что происходит в дочерних компаниях; и тем, кто отвечает за дочерние компании, придется уделять особое внимание исполнению.
Вот почему для нас не удивительно, когда в организационном и деловом мире в различных странах Латинской Америки руководители и менеджеры, а также некоторые предприниматели, например, франчайзи, удивляются тому значению, которое может быть найти время, чтобы узнать себя и узнать других.
Самосознание не кажется им таким актуальным, по крайней мере, в свете проблем, с которыми они сталкиваются ежедневно.
Однако, если мы примем во внимание важность эмоционального интеллекта и то, что он определяется как «способность знать, направлять и контролировать как свои собственные эмоции, так и эмоции других» (Дэниел Гоулман - «Эмоциональный интеллект»; Bantam Books - 1995), выясняется, что знания - как наши собственные, так и то, что происходит вокруг нас с другими, - имеют жизненно важное значение. Теперь очевидно и даже очевидно, что «профессиональной» экспертизы, хотя и необходимой, недостаточно. Профессии достигли вершины в организационном мире, и с тех пор это будут «другие» факторы, которые будут продвигать выпускников к вершине.
Самосознание как первый практический навык заставляет задуматься о том, что происходит вокруг нас.
Пытаясь понять взаимодействие между человеком и организацией, в которой он работает, некоторые эксперты предполагают, что компания не должна позволять полное развитие своим организационным участникам (Крис Аргирис; 1961). А оригинальный труд на английском языке доктора Дональда В. Коула, который позже был отредактирован на испанском языке с Эриком Гейнором Баттерфилдом в качестве соавтора («Профессиональное самоубийство или организационное убийство; Международный институт организационного развития, Латинская Америка - 2003») показывает, насколько важно внимательно следить за множеством сигналов, которые присутствуют в повседневной деятельности компаний. Профессионалы обычно ищут то, что мы можем назвать «когнитивными сигналами», но, к сожалению для них, этого недостаточно.
Когда компания решает установить цель продаж, кажется, что это был недвусмысленный сигнал, полностью поддающийся количественной оценке, и что она передает все в руки «получателя» как последнего человека, ответственного за достижение указанной «цели», которая, как ни парадоксально, кажется объективной. Но на самом деле ответственность за достижение измеримой цели не так ясна, как может показаться; Назначение цели получателю цели и привлечение его к ответственности за ее достижение не всегда так однозначно и конкретно. Во-первых, цель продаж должна быть достигнута менеджментом продаж с персоналом, который он не всегда нанимал сам; многие психологи участвовали в процессе отбора своих кадров.
Во многих случаях он получал переводы торгового персонала из других отделов.
Аналогичным образом, реклама продуктов и услуг, которые будут продаваться, обычно находится в руках управления маркетингом, и реклама, которую компания затем делает, не соответствует указаниям менеджера по продажам. И не говоря уже о том, как настраиваются продукты и услуги и их доставка; их эффективность также не зависит от менеджера по продажам.
Следовательно, цель руководства, которая кажется «ясной», поскольку оно установило, что оно должно достичь объема продаж X, на самом деле не обязательно так.
То, что кажется полностью «рациональным» в качестве цели продаж, не обязательно.
Однако руководство компании, установив ее, убеждено в том, что принятие менеджером цели продаж дает понять, что ему необходимо для функционирования; но менеджер по продажам, занимающийся развитием повседневной деятельности в своей области, вскоре начинает понимать, что он «не имеет необходимого контроля над продажами», как предполагалось.
Наблюдение за этими некогнитивными сигналами может определить успех руководства менеджера по продажам, а также его возможное - или нет - отстранение от должности. Следовательно, цели продаж, которые устанавливаются сверху, не так объективны, как кажется, и важно, чтобы менеджер мог определить, какие присутствующие сигналы (среди прочего, эмоциональные) должны служить предупреждением.
Нечто подобное происходит с диалогами и разговорами между людьми. Часто мы думаем, что «то, что мы говорим» ясно для другого человека, и мы не полностью осознаем, что наше заявление может вводить в заблуждение. Мой 5-летний внук Бенни (Бенджамин фон Кайзенберг), будучи больным, был доставлен к врачу своей матерью. После его осмотра врачом - который был связан с болью в горле, которая у него была в состоянии общего гриппоподобного заболевания - что, естественно, подразумевает, что он должен снять рубашку и пройти обследование, врач прекратил осмотр и заявил: "Сделано; одеваться можно ».
Для матери - и, конечно же, для врача - сообщение было достаточно ясным; он должен был помочь Бенни одеться. Но похоже, что «то же самое» не происходило с Бенни, поскольку он ответил доктору: «Как есть: у меня все еще болит горло». В корпоративном мире есть много сообщений, которые кажутся познавательными и ясными; но это не всегда так однозначно. Еще один наглядный пример дисфункциональных последствий, которые присутствуют в разговорах, связан с случаем, который мы уже видели ранее - Вводный семинар - в связи с тем, что произошло с норвежским линкором, отдавшим приказ посреди густого тумана что «другой» отклонится, чтобы в конце концов удивиться тому, что «другой» не отклонится, поскольку он был ответственен за маяк.
Люди в организациях не полностью осознают, «что происходит» в результате того, что мы делаем. Это одна из причин, почему процессы обучения в деловом мире не из легких.
Форма передачи информации имеет прямое отношение к выполнению задачи. На протяжении многих миллионов лет различные виды, в том числе человеческий вид, учились и продолжают учиться в результате того, как они изображены. И не обязательно словами.
По этому поводу хотим поделиться интересным фактом. Обезьяна, которая была изолирована на острове - на самом деле это была обезьяна - ела свою пищу, которая несла с собой песок и другие элементы. Однажды он узнал, что может мыть еду в воде, окружающей остров, и с тех пор продолжал мыть еду, в которой больше не было песка или других элементов. Это было интересное и важное обучение, но больше всего нас удивило то, что обезьяны, которые были на другом острове и не имели прямого контакта с обезьяной, поскольку они не могли перемещаться с острова на остров, начали очень рано. чтобы увидеть преимущества мытья пищи и очистки ее перед едой.
В последние годы люди ассоциируют обучение с системой образования, ее школами, колледжами, институтами и университетами, где обучение с помощью слов было привилегированным. Возможно, стоит иметь в виду, что нам доступны и другие варианты. Этот пример не имеет отношения к другому виду животных - как это было в случае с обезьяной, описанной выше, - но к совершенно другому виду, отличному от животного. В частности, деревья, принадлежащие к системе растений.
Похоже, что по мере того, как люди ориентируются на разговоры и познавательные диалоги, они все меньше и меньше придают значение другим эффективным формам передачи, которые иногда проявляются в различных сигналах. В публикации «Аргентинского института финансовых руководителей» от сентября 1995 года Эрик Гейнор Баттерфилд выделяет интересный случай: «С целью проиллюстрировать важность эффективной передачи (и драматизировать ее важность), Мы упоминаем эксперимент, недавно проведенный исследователем (Новые парадигмы, культура и субъективность:
Дора Фрид Шнитман, Пайдос - 1994), где участники не являются людьми, но у них была эффективная система передачи информации ». «В этом эксперименте, проведенном учеными-садистами, все листья были удалены с дерева, чтобы изучить его поведение. Реакция дерева была предсказуемой: оно начало более интенсивно собирать сок, чтобы как можно быстрее заменить удаленные листья. А еще он выделял вещество, защищающее его от паразитов. Дерево очень хорошо понимало, что на него напал паразит, только то, что оно полагало, что это было насекомое, тогда как на самом деле оно было атаковано «человеческим паразитом». Но самое интересное и показательное то, что соседние деревья того же вида начали выделять такое же противопаразитарное вещество, как и атакованное дерево!"Людям придется пересматривать - более чем однажды - качество нашей осведомленности о том, что происходит, и, возможно, сделать это задолго до того, как действовать. И мы также должны думать о последствиях для других того, что происходит с нами, или того, что мы делаем.
Какие сигналы мы передаем и как мы это делаем, в значительной степени отошли на второй план из-за привилегированного разговорного общения. Жирафы в Южной Африке обычно питаются маленькими, молодыми листовыми побегами дерева; и интересно узнать, что деревья, которые находятся в следующем направлении - с учетом того же направления ветра, которое действует как средство передачи сигнала и передачи, - начинают вырабатывать сок, который не привлекает жирафа, чтобы ослабить его стимуляцию в ваше действие.
Мы должны помнить, что самосознание должно быть направлено на обнаружение эмоций, потому что они являются наиболее эффективным языком, созданным природой. И что сигналы имеют отношение к:
1. информация о себе;
2. информация о других людях;
3. информация об определенных ситуациях.
Насколько осведомлены руководители, менеджеры и руководители организаций о своем гневе, страхе, счастье и возможных депрессивных состояниях? Об этом важно знать, поскольку различие между ними может привести нас к драке, бегству, компромиссу или изоляции, соответственно.
И мы также должны учитывать то, как мы «архивировали» (эмоциональную) информацию, поскольку важно визуализировать, сколько наших действий должно быть моторизовано в результате того, как мы сохранили изображение.
На семинаре «Эмоциональный интеллект и организационное развитие» мы исследовали способ, которым мы можем узнать о себе. Профессия организационного развития связана с тем, что известно под названием «окно джохари». «Окно Джохари» - это разработка Джо Люфта и Гарри Ингэма, которая может быть очень полезной для менеджеров, руководителей, руководителей организаций и бизнеса, которые должны быть в состоянии предупредить себя о трудностях, возникающих при общении между люди. Взаимодействия внутри компаний являются ежедневными и частыми, а также имеют характерную черту, заключающуюся в том, что многие из них остаются в одной группе принадлежности, в то же время существуя с «другими посторонними».Люфт и Ингхэм предполагают, что возможность осознавать себя и других составляет лишь одну из четырех, то есть порядка 25%.
Мы собираемся найти себя в модели, в которой есть две основные переменные: а. Себя; и б. Другие. С другой стороны, аспекты, связанные с файлом. и с b. Они могут быть общедоступными или частными, в зависимости от того, известны они или нет (мне и другим). Первая область - это то, что два автора назвали свободной деятельностью, которая имеет отношение к «открытому я». Здесь и человек «знает себя», и «известен другим». Другая область будет состоять из тех чувств, мотиваций и предпочтений, которые у нас есть и которые мы знаем, но которые мы скрываем от других. Человек знает свои чувства, но остальные игнорируют их, и этому квадранту присвоено имя «маска».Мы можем сказать, что организации, которые имеют сильную тенденцию очень четко определять роли вместе с их наименованием, могут побуждать участников организации принять маску выполняемой ими функции. Обычно здесь - и особенно в начале отношений - скрываются интимные аспекты.
Я знаю их, но скрываю от других. Многие люди - мужчины - могут делать заявления типа «я ненавижу свою жену» вместо того, чтобы указывать на конкретные аспекты, которые происходят во время отношений, которые у них есть на ежедневной основе.
Известно, что на большинстве групповых встреч и собеседований обе стороны тратят много времени на то, чтобы поговорить «о наименее важных» и о том, что меньше связано с первоначальной целью встречи. Иногда некоторые собрания даже прекращают, даже не обсудив основную проблему. Есть третий квадрант, в котором мы не знаем себя, но нас знают другие, который мы называем «слепой зоной».
В этой области есть мысли, мотивации, отношения и предпочтения, которые у нас есть, но о которых мы не знаем; однако другие люди узнают их, когда мы раскрываем их своими действиями и словами. Авторитарных людей не всегда признают таковыми, но их можно определить как людей, «которые убеждены, что персоналу нельзя дать автономию», и в своих повседневных действиях в довольно авторитарном стиле они даже не замечают дискомфорта своего подчиненные. Работать в этой четвертой зоне крайне рискованно, так как это похоже на ходьбу с завязанными глазами. Наконец, четвертая область - это та, которая еще не была исследована сторонами, она хранится в бессознательном, и мы можем сказать, что она просто неизвестна как нам, так и группе.Это называется областью, имеющей отношение к «неизвестному я». Часто неизвестно, что именно содержит это четвертое окно, но мы знаем, что оно существует.
Лучио Аннео Сенека отмечал более 2000 лет назад, что «чужие пороки всегда перед нашими глазами, а наши за нашими спинами».
Вот почему и корпоративный менеджер, и работодатель должны научиться развивать этот навык, прежде чем действовать. Один из способов описать самосознание в узком смысле - это способность распознавать чувство или эмоцию, когда они возникают. А в самом широком смысле самосознание - это способность:
1. Распознавайте чувство-эмоцию, когда она возникает.
2. Предупреждайте (осознавайте) мысли (суждения, желания, оценки), которые происходят в нашем уме, особенно если они связаны с ощущением, которое мы испытываем.
3. Распознавайте одну или несколько эмоций или чувств, возникших из мыслей о первом чувстве.
Кроме того, с точки зрения нашей личности, Самосознание включает в себя узнавание - посредством наблюдения и размышления - сильных и слабых сторон. Это признание само по себе является признаком силы. В фильме «La Fuerza del Cariño» один персонаж говорит другому: «Его самая большая сила в том, чтобы знать свои слабости». И это отличная фраза, чтобы описать этот психологический факт: самопознание - это сила.
Однако самосознание - это не такая простая и прямая функция, как может показаться на первый взгляд, и тем более в отношении наших эмоций. Если я говорю, что злюсь, возможно, я злюсь, но я также могу ошибаться или эта информация очень неполная. Вы можете бояться, ревновать или и то, и другое одновременно.
Как мы можем точно осознавать, что происходит с нами (в теле) и что мы чувствуем (в уме)?
На этот вопрос отвечает принцип самосознания, первого шага эмоционального интеллекта, потому что он возникает только тогда, когда аффективная информация входит в систему восприятия. И давайте помнить, что наши желания, чувства, отношения, личностные качества и поведение составляют нашу аффективную вселенную.
Например, чтобы контролировать нашу раздражительность, мы должны знать, какой является триггером (агентами) и каков процесс, в результате которого возникает такая сильная эмоция; только тогда мы сможем научиться умиротворять его и правильно использовать. Чтобы избежать уныния и мотивации, мы должны знать, почему мы позволяем определенным фактам или негативным заявлениям о нас влиять на наше настроение.
Чтобы помочь другим помочь себе, мы должны осознавать нашу эмоциональную вовлеченность в отношения.
Полное отсутствие самосознания - это алекситимия, что означает «неспособность выразить свои чувства словами». Причина в том, что люди с этим расстройством не могут выйти за рамки телесных впечатлений. На вопрос, например, что они чувствовали после смерти близкого человека, они отвечали: «расстройство желудка».
Хотя термин самосознание относится к терпеливым и постоянным усилиям, которые мы прилагаем, чтобы узнать и понять себя в максимально возможной степени, он включает в себя способность слушать других людей, которые отражают нам части нашей идентичности и нашего поведения, которые мы не можем наблюдать (например, Защитные механизмы).
- Как голова соединяется с сердцем »
«Человек, не понимающий чувств, стоящих за его действиями, на самом деле не понимает самого себя»; Д-р Дэвид Вискотт
Эмоции и сознание могут работать вместе, помогая нам выбрать подходящий образ действий. Сочетание эмоций, наблюдений и разума - действительно ключ к эмоциональному интеллекту. Наши эмоции дают первую оценку происходящему. Они оценивают события с точки зрения того, как они влияют на наше благополучие. Таким образом, мы автоматически можем чувствовать грусть, страх или счастье, даже не задумываясь об этом.
Когда у нас есть эмоция, нам нужно наблюдать и думать о ней и о контексте, в котором она возникает, и решать, что делать, продолжать ли то, к чему она нас побуждает, изменить направление или попытаться трансформировать его.
Осознание эмоционального состояния и его наблюдение очень помогают: предоставление знания о сфере чувств производит эффект, аналогичный влиянию наблюдателя на квантовом уровне физики, изменяя наблюдаемое.
Наш эмоциональный интеллект подразумевает интеграцию многих голосов внутри нашего существа: как эмоционального, так и рационального, как голосов, генерируемых внутри, так и извне. Именно эта интеграция составляет наше представление о том, кто мы есть, и дает нам лучшее руководство к здоровому образу жизни.
Потому что цель эмоционального интеллекта состоит в том, чтобы мы сознательно управляли своими эмоциями, чтобы они не управляли нами. Помните, что реакции на наши эмоции могут держать нас на расстоянии от самих себя.
Наконец, Самосознание также тесно связано с Эмпатией, потому что, когда нам удается увидеть себя объективно или с «чужой шкуры», мы понимаем, как наше отношение влияет на других, а также неэффективность или бесполезность большинства бессознательных эмоциональных потоков, и Это важный шаг для трансформации, поскольку, если мы этого не осознаем, нам будет трудно изменить то, что нам не служит или не вредит.
Факт ощущения себя жертвой часто возникает из-за неспособности в данный момент ответить - интеллектуальной или эмоциональной - на нападение или допрос другого или других людей.
Самосознание позволяет нам понять, что мы не смогли адекватно отреагировать (или как нам хотелось бы) в то время, и это придаст большую рациональность более поздним монологам (размышлениям), чтобы правильно взглянуть на ситуацию с этим человеком или людьми, также предотвращая сильные чувства гнева, ненависти, вины или страха.
Этапы самосознания
Самосознание - это не существительное, обозначающее «существование» или «небытие», это не кнопка, имеющая два положения: «включено» или «выключено». Самосознание - это процесс, и поэтому у него есть степени или уровни.
В этом смысле мы можем исследовать, что существует 4 возможных фазы Самосознания: первая - это наивысший возможный уровень Самосознания, а последняя - самый низкий уровень, но сама по себе немалая. Давайте поразмышляем над тем, как этот уровень имеет очень важное значение для человека, существует ли он или нет.
Первый этап состоит в предотвращении появления нежелательных или неудобных эмоций благодаря раннему обнаружению физических сигналов или типа субъективных мыслей, которые появляются в уме.
Во время второй фазы, если сильная эмоция уже была вызвана (например, гнев), посредством осознания руководитель должен попытаться уменьшить ее интенсивность, добавив межличностное признание, которое может сопровождаться извинениями, когда это уместно. исправны и сопровождаются ремонтом в случае возможных повреждений.
На этапе 3, и при условии, что событие уже было инициировано и его интенсивность не может быть модерирована, профессионал должен пройти (внутриличностную) регистрацию и ограничить ее продолжительность, добавив межличностное признание, за которое могут быть извинения. когда он правильный и сопровождается ремонтом в случае возможного повреждения.
Вступая в четвертую фазу, руководитель сталкивается с ситуацией, когда он не смог ограничить ни интенсивность, ни продолжительность, поэтому он выполняет внутриличностную регистрацию и межличностное распознавание, что может сопровождаться извинениями, если это правильно, и сопровождаться исправлением перед неисправностью. возможный ущерб.
Что Дэниел Гоулман говорит нам о самосознании?
Самонаблюдение позволяет даже осознавать страстные или бурные чувства.
По крайней мере, это проявляется просто как легкое изменение опыта, параллельный поток сознания, который является `` мета '': подвешен над или сбоку от основного потока, осознавая, что происходит, а не погружается в него и теряется в нем. тот же самый. Это разница, например, между чувством убийственной ярости по отношению к кому-либо и развитием рефлексивной мысли: «Я чувствую гнев», даже когда человек в ярости. С точки зрения нервной механики сознания, это тонкое изменение умственной активности предположительно сигнализирует о том, что неокортикальные контуры активно контролируют эмоции, что является первым шагом к достижению определенного контроля.
Это осознание эмоций является фундаментальной эмоциональной компетенцией, на которой построены другие, например, эмоциональным самоконтролем.
Короче говоря, самосознание означает «осознавать свой юмор, а также наши представления об этом юморе», по словам Джона Майера, психолога из Университета Нью-Гэмпшира, который вместе с Питером Салови сформулировал теорию Эмоциональный интеллект.
Самосознание может быть вниманием к большему количеству внутренних состояний, которое не вызывает реакции или осуждения. Хотя существует логическое различие между осознанием чувств и действием, направленным на их изменение, Майер считает, что для всех практических целей они часто связаны: распознать неприятное настроение - значит почувствовать желание преодолеть его. Однако это признание отличается от усилий, которые мы прилагаем, чтобы не действовать, руководствуясь эмоциональным импульсом.
- Как гендерные различия влияют на эмоции
Эдвард Динер, психолог из Университета Иллинойса, изучавший интенсивность, с которой люди испытывают свои эмоции, считает, что в целом женщины испытывают положительные и отрицательные эмоции сильнее, чем мужчины. И независимо от половых различий эмоциональная жизнь богаче тем, кто их больше замечает.
Наконец, предлагается, чтобы руководители и профессионалы приняли во внимание выводы Бохарта и Пеннебекера.
Арт Бохарт в гениальном эксперименте показал, что люди, проходящие лечение, которые поощряли как выражение неразрешенных гневных чувств, так и размышления о них, разрешали свои чувства более эффективно, чем люди в другом состоянии, в котором они находились он поощрял только одно из двух: выражение или размышление.
В этом тесте синтез оказался победителем. Кроме того, появляется все больше доказательств того, что интеграция телесных чувств в сознание и способность выражать чувства словами способствует хорошему здоровью. Пеннебейкер, замечательно продемонстрировав важность символизации и организации своих чувств, показал, как описание эмоционального переживания травмирующих или тревожных событий всего четыре раза по двадцать минут за раз оказывает значительное влияние на здоровье и благосостояния.
Ведение эмоциональных дневников помогает людям осмыслить свой опыт. Они разрабатывают повествование или историю, которая делает их опыт более последовательным.
В уже упомянутой книге «Профессиональное самоубийство или организационное безумие» отмечается, что то, что люди представляют и осознают, сильно влияет на их образ действий. В той степени, в которой менеджеры не осознают свои сильные и слабые стороны, а также сильные и слабые стороны и возможности своей организации, ее продуктов и услуг, они могут стать уязвимыми по отношению к своим оппонентам.
Менеджеры, руководители и менеджеры компаний в Соединенных Штатах Америки в течение более 50 лет получали знания о том, как познать себя с помощью различных методологий (окно Джохари - Обучение чувствительности). Существуют организации с многолетним опытом, специализирующиеся на этом важном компоненте поведенческих наук, особенно связанные с корпоративным миром. Этого не происходит в странах к югу от Соединенных Штатов, где большинство руководителей их корпораций, а также предприниматели в значительной степени не осведомлены об этом важном вкладе.
Самосознание заставляет корпоративных менеджеров и предпринимателей видеть, что любая «программа», которая у них была в отношении «себя» и их конкретного способа работы, больше не эффективна, то есть она перестает сохраняться на будущее.
Билл Гейтс демонстрирует четкую концепцию самосознания - и силы своих соперников - когда во время каждого ежегодного обеда перед всем своим персоналом он заявляет: «Я хочу напомнить вам, что Microsoft Corp. находится всего в двух или трех годах от своего провала». Жалко, что у наших предпринимателей в Латинской Америке другая концепция. Мы учимся с самосознанием в отношении восприятия, а также знания наших собственных эмоций.
В качестве демонстрации отсутствия самосознания можно упомянуть находку доктора Карла Фроста. В своей работе (уже цитированной) Даниэль Гоулман упоминает доктора Карла Фроста, который является одним из главных отцов-основателей в реализации схем участия в организациях, который выполнял консультационную работу в Швеции, в одной из ее ведущих компаний.: Volvo. Далее мы повторим текст, в котором Гоулман упоминает эту конкретную работу доктора Карла Фроста.
«Хотя менеджеры (в Volvo) казались очень довольными и даже счастливыми продлить свой отпуск, Фрост чувствовал необходимость задавать вопросы, выявлять данные, которые люди Volvo, казалось, игнорировали. Суть заключалась в том, что компания проигрывала глобальную гонку за автомобильным рынком: ее производственные затраты превышали затраты всех основных автопроизводителей в мире; ее рабочим требовалось в два раза больше времени, чем японцам, чтобы собрать автомобиль, а продажи за рубежом упали в последние годы на 50% ».
«Компания переживала кризис; их будущее (и будущее их работников) в опасности. Однако, по словам Фроста, все действовали так, как будто никаких проблем не было. Похоже, никто не видел связи между отпуском, который они брали, и тревожным будущим компании ».
«Такое беззаботное отношение было признаком тревожного сбоя в общении; Это позволило работникам Volvo игнорировать любую связь между их положением и судьбой компании. Этот разрыв, по словам Фроста, означал, что они не брали на себя особой ответственности, помогая компании стать более конкурентоспособной ». «Прививка от этих сговоров заключается в создании организации, которая будет более честной и открытой в своих внутренних коммуникациях. Для этого требуется атмосфера, в которой ценится истина, независимо от того, насколько тревожно она может вызывать, и которая заботится о том, чтобы выслушать все аспекты проблемы. Но такая дискуссия возможна только в том случае, если люди не боятся наказания, мести или насмешек, выражая свое мнение ».
Я хотел бы подойти к концу с вопросом:
Могут ли топ-менеджеры организаций, бизнесмены, профсоюзные лидеры и политические лидеры создать среду, в которой люди могут свободно выражать свое мнение, не опасаясь наказания, мести или насмешек?
Качество, с которым мы сможем ответить на этот вопрос в будущем, должно иметь прямое отношение к экономическому и социальному развитию Латинской Америки. А отсутствие приемлемого ответа должно обречь нас на то, чтобы «быть там, где мы есть сегодня».
