Учитывая важность, которую сегодня уделяется развитию организаций, принято анализировать и расширять дебаты по некоторым основным аспектам, связанным с проблемой организационной культуры.
В этом смысле иногда встречаются группы и отдельные лица, обладающие по крайней мере средней степенью подготовки в современных аспектах управления (практических и теоретических), и все же при попытке определить его возникает очевидная путаница.
Понятие культуры в самом широком смысле - это термин, используемый социальными науками, такими как: психология, социология, философия, антропология, этнография.
Это качественная концепция общественной жизни, но о какой культуре идет речь? Термин происходит от латинского «культура» и означает культивирование, разработку.
В словаре ARISTOS говорится, что культура является синонимом совершенствования, и добавляет значение этого термина «Результат или следствия совершенствования человеческого знания и использования интеллектуальных способностей. Как можно увидеть здесь, эта концепция может быть связана с концепцией обучения.
Краткое изложение длинного определения культуры, данное Философским словарем М., Розенталя и П.Индина, будет «Набор материальных ценностей, а также процедуры, полученные человеком для их создания, применения их и передачи в процессе исторической практики». социальная »(…) культура - это историческое явление, которое развивается в зависимости от изменения социально-экономических формаций»
Словарь Vox Compact испанского языка предлагает: «Темперамент, естественная склонность каждого. Состояние вещей ».
В культурной антропологии также существует множество определений. Важно говорить о поиске подхода или точки соприкосновения между определениями, которые дает эта наука, и случаями, которые они могут иметь в науках управления, суть которых заключается в поиске термина культура с организационной точки зрения.
Различные теории, предложенные антропологией, на самом деле являются сложными, и они предполагают, что они могут различать два потока, такие как:
Интегральная система социально-структурной системы.
Самостоятельная система формирования идеи.
Из этих двух течений возникают различные школы мысли, среди которых антропология, которая рассматривает культуру как социокультурную систему и разделена на четыре школы:
Функционалист
Функционалист-структуралист.
Эколог -
исторический адаптационист - дисфункциональный
Школа функционалистов своим основным постулатом утверждает, что если общественные организации и культурные проявления не обращают внимания на уровни отдельных лиц и не удовлетворяют интересам членов общества, они имеют тенденцию исчезать.
Короче говоря, с этой точки зрения организации как социокультурные системы должны отражать в своих структурах, процессах, формах и политике тот факт, что люди стремятся удовлетворить свои потребности посредством работы и участия в организационной жизни.
Школа функционалистов-структуралистов подкрепляет предположение, что организации являются функциональными социокультурными системами и обязательно находятся в гармонии с микросистемой на культурном уровне, организации глубоко проникнуты ценностями экологической социальной системы, и эта связь очень близка и необходима для организация, чтобы узаконить свои цели и действия. Однако этот подход не мешает некоторым теоретикам этой школы признать развитие других систем ценностей, идеологий или характеристик внутри организаций.
Эколого-адаптационистская школа признает организации открытой социокультурной системой, взаимодействующей с окружающей средой. Организации по-разному отражают свои ценности и культуру общества, здесь есть разница с школой функционалистов-структуралистов. Для экологов культура общества является лишь одной из многих непредвиденных ценностей, которые могут влиять на организационные структуры и процессы.
Эти ценности общества составляют определяющую ценность системы ценностей организаций, действующих в пределах его радиуса действия.
Школа Historical-Difuncionista, выставляет различные культурные преобразования, основанные на исторических факторах. В этом случае он считает, что время, место и обстоятельства, которые окружают создание организации, могут породить определенные ценности и идеологию, которые будут влиять на функционирование организации, передавая рамки ее полезности в планах выживания и адаптации. Он считает, что для того, чтобы понять суть и проанализировать становление, развитие и упадок любого явления, необходимо изучить историю.
Однако культура, рассматриваемая как формирование идей, также представляет четыре школы:
Когнитивная
структуралистская
взаимная эквивалентность
символическая
Когнитивная школа подразумевает новый уровень анализа. В этом смысле Goodenough (1982) выражает способ, которым группа людей организовала свой опыт конкретного мира таким образом, что она придает структуру как феноменальный мир форм, который их восприятие и концепции. Здесь, с точки зрения бизнеса, он подчеркивает два основных аспекта: организационный климат и организационное обучение.
Структуралистская школа. По сути, они включают в себя предположения функционалистской антропологической школы мысли
Структуралист.
Школа взаимной эквивалентности. Эти теоретики рассматривают культуру как систему познания, которая позволяет работникам взаимно предсказывать свое поведение и, таким образом, функционировать в обществе, несмотря на мотивации и различные цели. Здесь акцент делается на полезности участия и на том, что действия основаны на предположениях участников относительно вероятного поведения других. В школе такого типа вклад Оучи (1982) и Роббина (1994) считается ценным.
Символическая школа рассматривает организацию в силу особого сопряжения ее прошлого, ее социокультурного контекста, ее технологии и влияния ее бывших лидеров. Они могут создавать и поддерживать свою собственную систему значений, символов, в значительной степени разделяемых членами организации, поэтому эта система служит для интерпретации и осмысления субъективного опыта и индивидуальных действий членов, а также для запроса или оптимизировать вашу приверженность организации.
Как можно видеть, есть несколько направлений, которые обеспечивают ряд дифференцирующих точек зрения, которые в то же время служат для изучения и определения различных концептуализаций термина «культура», присутствующих в теории организаций и в работах, связанных с управлением, и что Скорее, они допускают концепцию культуры внутри организации и ее значение для нее.
В дополнение к этим течениям существуют некоторые определения, которые с организационной точки зрения были даны разными авторами в разное время. Здесь некоторые из них выставлены.
В этом смысле Смирчич (1983) выражает, что организационная культура - это концепция, вытекающая из пересечения двух теорий: культуры и организации. Что такое организация по мнению разных авторов?
Для Хааса и Дарабека (1973 г.) это «различимая система относительно постоянного и сложного взаимодействия, с этой точки зрения организации могут быть зарезервированы как ряд стандартизированных взаимодействий между участниками».
Согласно Argyris (1975), «когда их пристально наблюдают, они обнаруживают себя состоящими из человеческой деятельности на различных уровнях анализа.
Личности, небольшие группы, межгруппы, нормы, ценности, отношения - все это существует по чрезвычайно сложной и многомерной схеме ».
Для Шейна (1992) организации являются «сложными и множественными социальными образованиями, состоящими из отдельных лиц и групп с относительно фиксированными и определенными границами, которые составляют систему ролей, координируемых через систему власти и коммуникации и сформулированных системой норм и ценностей, которые они объединяют деятельность своих членов для достижения ранее установленных целей относительно стабильной и непрерывной продолжительности и погружаются в среду, которая влияет на них ».
В соответствии с Гутьерресом (1994) «Система скоординированных социальных отношений в структурированной структуре, эффективность которой основана на работе команд, основанных на достижимых целях, основанных на использовании ресурсов и их собственной культуры, постоянно взаимодействующих с Окружающая среда".
Выражает Мелло (1995): «Следовательно, им присуща концепция системы (1) взаимозависимости между частями, (2) взаимодействия между ними и (3) глобальности формы». «Вы можете добавить четвертое (4), появление эмерджентных свойств, которые не имеют частей отдельно».
Анализируя различные определения, мы рассмотрим следующие детали:
- Существуют различные формы и выражения для его определения, в том числе аналогии. Хотя не существует обобщенного или общепризнанного критерия для этого термина, все специалисты сходятся во мнении, что он необходим для развития исследовательских процессов во всех областях научного знания. Разные специалисты ищут общее определение в соответствии с областью знаний. Определение носит косвенный характер, оно используется в соответствии с целями анализа и информативным интересом для его применения. Человек, группа, отдел в организации, компания, сообщество, страна - это системы, поскольку они состоят из органов или частей, которые должны работать скоординированным и всеобъемлющим образом. Наконец, каждая органическая система,Он состоит из органов, которые должны действовать в гармонии для выполнения функции или цели. Характеристики этой функции и роль каждого составляющего органа для реализации цели системы определяют тип, степень и сложность взаимозависимости между частями и между частями и целым.
Из приведенных выше определений и определений, предоставленных другими авторами, можно резюмировать, что организация:
- Социальная система Порядок для достижения целей. Умышленно структурированная система действий. Идентифицируемый граничный предел. Сложный, разнообразный и гармоничный набор. Открытая система.
И с тремя основными характеристиками:
- Тенденция к поддержанию и защите стабильного состояния. Потенциал для увеличения его внутренней способности и его способности влиять на свою собственную культурную среду.
Ниже приведены некоторые определения культуры, связанные с областью организаций; рассматривая понятие в его реальном и широком смысле, то есть не только как набор знаний или связанных с деятельностью, обычно называемой культурной (музыка, танцы и т. д.), но и как синоним идиосинкразии.
Существует несколько разных определений, среди которых следующие:
Для Петигрю (1979) «культура компании проявляется символами: языком, обрядами, мифами и т. Д., Которые создаются и распространяются некоторыми менеджерами для влияния на поведение членов компании».
Для Уичи (1981): «Серия символов, церемоний и мифов, которые сообщают сотрудникам компании ценности и убеждения, которые наиболее глубоко укоренились в организации».
Минцберг (1984), «Организационная культура - это принятие членами организации своеобразного способа поведения, который отличает ее от других наряду с материальными объектами организации».
Anzinzu (1885), «Набор основных принципов и убеждений организации, которые разделяются ее членами и которые отличают ее от других организаций».
Согласно Pumpin и др. (1985), «набор норм, ценностей и способов мышления, которые отмечают поведение сотрудников на всех уровнях и, таким образом, дают их имидж компании».
Ансофф (1985): «Я называю культуру группы набором норм и ценностей указанной социальной группы, которые определяют их предпочтения для определенного типа стратегического поведения».
Galeano (1985), «создание системы символов, которые разделяются и воссоздаются непрерывно, когда это живая система».
Шейн (1985) называет культуру «моделью базовых допущений - изобретенных, обнаруженных или разработанных определенной группой, когда они учатся справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции - которые оказали достаточное влияние для рассмотрения действительный и, следовательно, научить новых членов как правильный способ воспринимать, думать и чувствовать эти проблемы ".
Роббинс (1989) называет это «Восприятие, разделяемое всеми членами организации: система общих значений».
Барнерт (1990) «множество способов поведения, то есть поведения и мышления, которые необходимы в данной группе».
Отеро (1994): «Оно определяется системой взаимовлияния, нормой, ценностями, способом действия и реагирования, языком, формами общения, стилем поведения, историей, разделяемой членами организации и взаимодействие с окружающей средой ».
Круз, Т. (2000) «Это научный способ ведения дел в организации, который разделяется ее членами, они состоят из системы ценностей и основных убеждений, которая проявляется в: нормах, отношениях, поведении, поведении, способах общения межличностные отношения, стиль лидерства, общая история, способ выполнения миссии и реализации видения, в его взаимодействии с окружающей средой, в данное время.
Alabart and Portuondo (2001) «представляет собой набор парадигм, которые формируются на протяжении всей жизни организации в результате взаимодействия между ее членами, со структурами, стратегиями, системами, процессами и организацией. с его средой, из которой формируется набор ссылок, которые будут действительны в той степени, в которой они гарантируют эффективность и действенность организации ».
После того, как были предложены некоторые теоретические элементы вокруг термина «культура», а также различные определения с точки зрения организаций, появляются некоторые соображения, которые служат анализом, размышлением и дискуссией в стремлении получить более четкое понимание такого сложного явления. такие как организационная культура, которая может помочь понять, почему определенные вещи происходят определенным образом в организациях и внести определенный вклад в улучшение организации:
1. Тема является сложной, непростой для понимания, которая стала актуальной, из которой была получена обширная библиография, которая развивает культурный анализ в его связи с организационной эффективностью.
2. Во многих случаях ведутся дебаты с группами и людьми, по крайней мере, средней степени подготовки по современным теоретическим и практическим аспектам управления, и при попытке углубиться в элементы, связанные с концепцией организационной культуры, возникает значительная путаница в отношении их определения.
3. Термин «культура» может ввести в заблуждение неспециалистов, так как он имеет различные толкования в зависимости от контекста и реальности.
4. Определения организационной культуры имеют общие понятия, в большинстве случаев и подчеркивают важность неосознанно разделяемых базовых ценностей и убеждений и их влияние на поведение человека.
5. Некоторые дисциплины, такие как психология, антропология, социология и другие, разработали множество полезных концепций для понимания поведения отдельных лиц в компаниях; Но динамика перемен, иногда неудач и, прежде всего, тот факт, что вещи кажутся бессмысленными, по-прежнему неизвестны.
6. Существование некоторых базовых знаний о термине «Организационная культура» наблюдается у кубинских лидеров, хотя нельзя сказать о полном понимании, если существует консенсус относительно его существования и важности. Это, среди прочих причин, в значительной степени связано с системой подготовки управленческих кадров в стране, публикациями кубинских и иностранных авторов и даже обменами с другими культурами внутри и за пределами национальной территории.
7. При подходе к культуре организации нельзя игнорировать влияние, которое оказывает на нее национальная культура, поскольку организация также состоит из традиций, привычек, ценностей, убеждений, особенностей и т. Д., Которые характеризуют человеческое общество в определенной стране, в которую оно интегрировано. Фактически, многочисленные исследования показали, что Национальная Культура оказывает большее влияние на людей, чем культура организации, к которой они принадлежат.
8. Есть некоторые исследования, которые пытаются охарактеризовать культуру кубинского народа; Но в этом отношении все еще нет ничего определенного, хотя из-за личной оценки каждого кубинца многие - не для того, чтобы абсолютизировать всех - могут дать более или менее полное описание своих основных характеристик: языка, истории, традиций, образов, обычаев, стереотипов и символы среди других.
9. Что касается диагноза Организационная культура в целом, то отмечается, что в процессе получения информации нет совпадений, поскольку используются разные маршруты, а также мало тех, которые описывают шаги, которые должны быть выполнены в таких случаях. смысл только элементы, которые должны быть приняты во внимание исследователем указаны.
10. В значительной степени авторы, которые изучают предмет, не придумывают полные процессы для изучения культуры, это может быть определено в первую очередь, потому что предмет организационной культуры очень сложен, так как анализируемые элементы в основном абстрактные и вторые, потому что процедуры разнообразны и изменчивы, синтезированы из постоянного опыта исследователей.
11. Любое исследование в организационной сфере, которое направлено на изменения или развитие, должно иметь анализ ситуации с текущим состоянием явлений, и диагностика организационной культуры не ускользает от них.
12. Участие персонала организации в изучении организационной культуры является необходимым фактором, поскольку оно направлено на понимание сложных процессов, которые происходят в организациях, с целью улучшения результатов деятельности организаций. самих себя. Опыт показывает, что люди полностью раскрывают свои способности, только когда верят в то, что они делают, и это, в свою очередь, служит им, их личным достижениям и целям организации.
13. Роль внешнего агента в диагностике очень важна, он должен быть убежден, что клиент (организация) знает, что он собирается раскрыть, и что эта информация поможет ему в его прогнозах и в результатах, которые должны быть достигнуты. на организационном уровне.
14. Чтобы организация знала свой потенциал и была в состоянии решить, какую стратегическую альтернативу выбрать на основе реалистичного анализа, она должна изучить и понять свою собственную культуру, что, конечно, непросто и требует усилий и терпения, включая такие ошибки, как Приходить к неверным выводам относительно культуры, проводить такой анализ, не имея четкого представления о предмете, который, как я не знаю, убежден в необходимости изменений и который не готов знать какую-либо информацию.
15. Запланированное организационное изменение является долговременным и постоянным самоуправлением, когда оно работает с культурой организации и оказывает на нее влияние, так что оно воздействует и активизирует изменения.
16. Проведение исследований в организациях, которые предоставляют более конкретные элементы анализа их фактического и желаемого функционирования, является центральным элементом любого запланированного процесса изменений, чтобы сделать его более долговечным.
17. Для изучения организационной культуры необходимо измерить существенные, но не видимые аспекты, состоящие из ценностей, убеждений, базовых представлений, которые формируются в проявлениях в организациях посредством процедур; организационные схемы; технология; процессы принятия решений и системы управления информацией; обряды; поведения; привычки; поведения; устная, жестовая, письменная форма выражения; Погода; скорость; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способы одевания; Организация, среди прочего, некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который будет использоваться для этой цели, в отличие от тех, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне.
18. Только глубокое изучение организационной культуры раскрывает ее существенное содержание, выходящее за рамки того, что воспринимается прежде всего внешними проявлениями.
19. Организационную культуру можно изучать в рамках процесса консалтинга, стратегического дизайна / структур или любого процесса изменений, в котором вы хотите знать определенные элементы, которые препятствуют или способствуют этому.
20. Каждый культурный диагноз требует анализа его влияния на результат, достигнутый в организации, в данном случае с организационной эффективностью. Для которых существуют определенные процедуры. В этом случае можно привести Cruz, T (2000) и Alabart, (2002).
21. Стратегические планы должны учитывать проекцию желаемой культуры как динамического фактора изменений.
На Кубе: мало организаций, которые диагностируют и предлагают подробную информацию об организационной культуре. В этом смысле кубинские авторы разработали руководства или методологические модели для его исследования, в том числе: Otero (1994), Narbona (1991), T, Cruz (2000), Alabart and Portuondo (2001).
Библиография
Alabart Y Portuondo (2002) «Вклад в изучение организационной культуры в кубинском деловом секторе». Докторская диссертация
Кардона, Дж. (1996): Твори и выживай. Как компании развиваются и процветают. Диас де Сантос, SA, Мадрид.
Круз, Т. (2000): Бизнес-система, культура и консалтинг. Брошюры по управлению. № 3. CCED. МЕСЯЦ.
…………………………………………………………………………………… (2000): Методологические основы изучения организационной культуры. Докторская диссертация.
…………. (2001): Организационная культура. Коллектив авторов. Управленческий консалтинг и организационные изменения »Редакция« Félix Varela », C. Habana.
…………. (2002): Управление по ценным бумагам ». «На пути к культуре интеграции и приверженности» опубликована в книге «Менеджмент: от цели к действию». Редакция Félix Varela C. Гавана.
Друкер, П. (1993): Культура организаций. Используйте их не потерять администрацию и будущее. Ред. 90 в Аделанте Судамерикана, Аргентина.
Отеро Д. (1994): Организационная культура. Вспомогательный материал для магистра в области управленческого консалтинга. CEEC, C. Habana.
Перес, Дж. И Галис А. (1991): Руководство по расследованию организационной культуры, версия II. CETED. Университет Гаваны.
Роббинс С. (1987): Организационное поведение. Концепции, противоречия и приложения. Шестое издание. Prentince _Hall Hispanoamericana, SA, Мексика.
Шейн, Э. (1985): Организационная культура и лидерство. Сан-Франциско: Jossey¬Bass.
