Статья посвящена системному характеру управленческой подготовки, выявлению на начальном этапе лидера во взаимодействии с его организацией для адекватного проектирования его учебной программы; в процессе; ответственность и влияние Центров подготовки управленческих кадров, учителей и консультантов в их обучении и выезде: факторы, которые способствуют или препятствуют последующим целям изменения: окружающая среда и группа.
Проработав более тридцати лет в различных проявлениях, связанных с подготовкой управленческих кадров, мы все больше осознаем, что, несмотря на значительные успехи, нам еще предстоит пройти долгий путь для достижения необходимых и ожидаемых результатов в этой важной деятельности., Начиная с глобальной концепции, которая определяет ее как постоянную, запланированную деятельность, основанную на текущих потребностях и перспективах членов организации. Ориентирован на ИЗМЕНЕНИЕ и всестороннее развитие стажера и эффективность его работы.
И правильно расположив компоненты системы; На входах мы определяем человека, которого назначает общество или группа выбирает для осуществления своего лидерства в соответствии с предполагаемым владением знаниями, способностями, навыками, ценностями, чувствами и мотивами, которые, как ожидается, будут взаимодействовать с окружающей средой, проблемами организации, характеристики группы, а также привести и перетащить его в пределах досягаемости целей.
Рассматривая ситуацию таким образом, это казалось бы слишком упрощенным и почти волшебным, ожидание того, что только с личными ингредиентами, которые человек привносит к своему входу, он может позитивно трансформировать сценарии, часто хронически подверженные влиянию окружающей среды и групповой идиосинкразии, и достичь вклада. положительны.
Этот человек, даже с соответствующим культурным и профессиональным уровнем, мотивацией и абсолютной преданностью выполнению обязанностей своего положения, нуждается в поддержке и направлении среды, решающем взаимодействии с членами своей группы и эффективности, с которой он интерпретирует. и использовать возможности, и умеренные сценарии будут зависеть от эффективности их управления.
Рассматривая эти входные элементы, мы выделяем зависимость ведущего субъекта от ряда объективных факторов, таких как:
- Базовая культурная подготовка. Предыдущий опыт управления. Специализация на проводимой деятельности. Постоянная актуальная информация в научно-технической, социальной, культурной, политической и правовой областях. Личная привязанность и привлечение к деятельности, которой он руководит. Они проходят межличностное обучение в различных областях, связанных с их деятельностью. Постоянное изучение лучшего внешнего опыта и, в частности, опыта их группы.
Поскольку в повседневной жизни участвует диалектический, многогранный и многогранный лидер, мы не можем стремиться к тому, чтобы хоть один человек был готов управлять успехом повсюду. Каждый сценарий потребует общей подготовки, которая должна быть обогащена спецификой компетенций, необходимых для правильного ведения в этом конкретном контексте.
Вот почему этот лидер должен быть обеспечен уровнем, определяющим его ответственность, адекватным дизайном учебной программы, тесно связанной с видением и потребностями Организации, которая должна дополняться отдельными действиями самосовершенствование, используя все возможности в вашем распоряжении и жертвуя своим личным временем.
Бремени времени, окружающей среды, нерешенных проблем, общей панорамы, с которой он ежедневно сталкивается со своей группой, потребуют от лидера серьезных индивидуальных усилий, чтобы спланировать и посвятить время их преодолению, однако традиционного изучения тем недостаточно включены в курсы, публикации и другие средства массовой информации; Нынешнее развитие управления знаниями дает вам в руки важный инструмент: сравнительный анализ.
Наблюдение, изучение, обучение у тех, кто достиг положительных результатов в аналогичных областях, является императивом времени и неформального, быстрого и недорогого способа усвоения нового и эффективного опыта.
Копировать их путем механической трансплантации этих результатов не разумно. Изучение и углубление того же самого позволят лидеру оценить и определить возможные приложения в соответствии с особенностями организации, которой он руководит, и с особенностями его группы.
Обучение в течение коротких периодов в аналогичных организациях самой страны или других стран также представляет собой способ обратной связи и сравнения их реальности и других реалий, позволяющий усваивать адаптируемый и достижимый опыт.
План обучения лидера не должен быть пассивным и бюрократическим документом, лежащим забытым в файле. Напротив, это должно быть руководство, инструмент Плана действий, который он и старший уровень разработают, чтобы адаптировать свои компетенции к потребностям своего положения и императивам организационного и человеческого развития.
Не статичный документ, но его необходимо развивать и обновлять в соответствии с достигнутыми результатами и постоянными недостатками, чтобы он действительно переходил от документа к инструменту и становился движущей силой его обучения в качестве стимула для личных достижений.
Настоящий План подготовки управленческих кадров будет представлять собой не совокупную сумму курсов, которые должен пройти лидер, а скорее интеграцию различных действий по улучшению, исследованиям, обучению, ротации, стажировкам, семинарам для приобретения навыков и способностей; обогащается оценочным анализом соответствия его компетенций и результатов, которые достигаются в организации, которую он ведет.
Нам еще предстоит пройти долгий путь в вышеупомянутой области, но очень обнадеживает тот факт, что успешные организации, как правило, имеют менеджеров в результате хорошо продуманной и более развитой подготовки.
Давайте получим наши собственные размышления.
Возвращаясь к влиянию эффективного учебного процесса на достижение результатов лидера, я предлагаю остановиться в учреждениях, посвященных этой деятельности, и ее актерах и агентах перемен: учителей, инструкторов и консультантов.
Центры подготовки управленческих кадров являются специальными учебными заведениями и поэтому предъявляют особые требования.
Из-за особенностей их участников, которые также являются особенными, на мой взгляд, они приобретают обязанности, умножая задачи и задачи, которые отличают их от остальных подсистем обучения.
Но проведение учебной деятельности для их центров является сложным и сложным делом, и, несмотря на их благие намерения и намерения их специалистов, ожидаемые результаты не всегда достигаются по разным причинам, среди которых можно упомянуть:
- Недостаточное применение «андрагогических» методов к субъектам, которые из-за своих характеристик и опыта не становятся «обучаемыми знаниями», но изучают новые методы для решения проблем и опыта в аналогичных контекстах. Отсутствие исследования потребностей обучение каждого лидера Любительские выступления профессоров, консультантов, тренеров, с теоретической подготовкой, без собственного опыта управления и слабой связи с текущими сложными сценариями управления.
Центр подготовки управленческих кадров должен быть:
- Продвинутый институт, парадигма в его результатах, успехов, которые он сообщает, как стремление к своим лидерам.Содействовать распространению последних и наиболее применимых в управлении и операциях, не только в качестве библиографической информации, но и в качестве демонстрационного семинара по применимым реалиям. во внутренней и внешней среде. Исследователь лучшего мирового и локального опыта, основанного на ее постоянном взаимодействии и обратной связи с организациями Сектора. Последователь траектории и успехов основных лидеров как живой источник примеров преподавания и найма таланты для вашего монастыря. Испытательная лаборатория основных систем, установленных в стране.Исследование применения опыта в основных компаниях как средства эффективной обратной связи в процессе обучения. Знать и исчерпывающе осваивать происхождение, проявление и эволюцию реальных потребностей в обучении целевой аудитории как основного источника их планов обучения. минимальный Фиксированный факультет, который предполагает облегчение функций процесса, методического консультирования, консалтинга, исследований и публикаций; и большой факультет адъюнкт-профессоров, отобранных из успешных и известных лидеров с педагогическими навыками и профессиональной мотивацией в качестве учителя или консультанта. Разработать постоянную программу привлечения, мотивации и удержания этих талантов для обеспечения их подлинного участия в программах Центра,Разработка активных процессов обучения, которые выявляют действительный опыт участников и генерируют саморефлексию как основу для последующих изменений.
Чтобы дополнить надлежащее функционирование этих центров, необходимо провести тщательный отбор профессоров, инструкторов и консультантов, оценивая их вклад в достижение целей центра и их влияние на изменения в подсистеме участников.
Какими характеристиками должен обладать учитель, тренер или консультант в процессах обучения управлению?
- Профессионализм: демонстрируется владением знаниями, умениями, навыками и опытом, которые вы не преподаете, а делитесь со своей специальной аудиторией.
Обязательство продемонстрировать уровень научного и практического обновления, результат их постоянной обратной связи не только с новейшей библиографией, но и с живым развитием практического управления в мире и, в частности, в стране обращения.
- Удобство общения: перейдите от традиционного «перевозчика» к «водителю и фасилитатору», не ошибаясь в структуре полномочий, делая вид, что учите или говорите «как это сделать», не снимаясь с этим. Эксперт по коммуникациям и процессам обратной связи, чтобы создать интерактивный климат это способствует анализу и интерпретации последних достижений науки управления, обогащенных опытом и вкладом, который участники могут вносить из повседневной роли действующих лиц. в компаниях в качестве дополнения к их профессиональной вселенной. Достоверность: показать и продемонстрировать вышеупомянутые рекомендации, которые способствуют принятию, пониманию и лидерству со стороны участников.
В связи со всем вышеперечисленным необходимо спроектировать в каждом учебном заведении для менеджмента адекватную стратегию отбора, утверждения и развития его учителей, тренеров и консультантов.
Источниками входа для специалистов для заполнения вакансий в этих центрах должны быть:
- Лидеры с положительными результатами, которые получают адекватную методологическую подготовку и справедливое моральное и материальное стимулирование для своей работы Недавно выпущенные профессионалы с высокой эффективностью в своей подготовке, после периода обучения и ротации в отраслевых организациях.
И к утверждению Курса методологической подготовки, специализирующегося на андрагогических методах и методах обучения лидеров, а также на особенностях Сектора, принадлежащих к целевой группе населения.
После того, как эти сотрудники будут приняты на работу, будут обеспечены их систематические связи с компаниями и организациями, где они будут развивать свою практику в соответствии с целями и интересами образовательного центра, облегчая обратную связь и сотрудничая в решении проблем в качестве основы своих научных исследований.
Эффективная связь этих специалистов с объективными сценариями управленческой работы должна быть основным аспектом их оценки эффективности, а также важным аргументом для обоснования действий стимулирования и продвижения в институциональном и отраслевом секторах.
При том же приоритете, что и методологические мероприятия по повышению квалификации учителей, план действий, основанный на стратегии обучения центра, должен предусматривать систематическое проведение сессий для экспозиции, анализа и обмена соответствующим опытом, который учителя приобретают в своих деловых отношениях, Это будет в значительной степени способствовать коллективному контролю банка реальных проблем, которые подпитывают само обучение.
Ввиду экономической и социальной специфики каждой страны частый сбор и анализ информации, предоставляемой учителями в результате их практической связи, позволит создать национальные банки данных, которые будут очень полезными и будут дополнять обучение и справочные материалы для других стран., Вклад в превосходство людей, которых мы считаем ответственными за учебные процессы, будет иметь умножающее влияние на учебные группы.
Систематически будет поддерживаться обратная связь с компаниями и участниками педагогической деятельности, где оценивается их качество и степень соответствия с выявленными потребностями в обучении.
Агентство или надстройка уровня, связанного с Центром, будет регулярно измерять влияние своей работы на результаты и изменения, вносимые в участвующих организациях, облегчая проверку и выявление новых потребностей в обучении.
Этот анализ предлагает возможность отразить в наших учебных центрах, в какой степени мы в настоящее время соблюдаем или нет, с необходимым качеством, Миссию, для которой мы были созданы, и объективно определить непосредственные изменения, которые на уровне нашего менталитета во-первых, и в обычной задаче потом мы должны предложить себя.
Уверяю вас… оно того стоит!
Мы должны предположить, что субъект, который вошел в нашу систему управления с вышеупомянутыми условиями и который прошел адекватный процесс преобразования под руководством успешного учебного заведения с квалифицированными и преданными учителями, инструкторами и консультантами, был бы готов внести свой вклад в фаза выхода, в пределах досягаемости целей вашей организации.
Однако эта возможность не будет зависеть только от вашей подготовки, готовности внести свой вклад и мотивации. И если предположить, что лидер будет успешен в своем управлении только потому, что он был должным образом обучен, это грубая ошибка интерпретации.
Есть два важных фактора, которые вовлечены в достижение целей изменения после процесса обучения менеджмента, которые мы не всегда анализируем в полном объеме.
Среда
Лидерский коллектив
Влияние окружающей среды на реальную возможность обученного лидера изменить реальность является решающим.
Наиболее значимые негативные проявления:
- Выбор и отправка руководителя для обучения без проведения объективного анализа их компетенций и потребностей их организации. Разрыв между знаниями, умениями и навыками, приобретенными в процессе обучения, и истинными потребностями их организации. Недостаточное обучение и обновление многих представители более высоких уровней, превращая в конфликт намерения сменить стажера. Давит на него, чтобы развивать другие приоритеты и «продолжать действовать как всегда». Недоверие к реальным возможностям осуществления изменений в организации с тем, что было изучено. Недостаточная моральная стимуляция и материалы для руководителей, которые проходят подготовку. Программы обучения по основным направлениям и новым методам,они не охватывают все уровни системы «сверху донизу». Отсутствие контроля за влиянием подготовки лидеров в их организациях.
Таким же образом, существуют ситуации, связанные с группой обученных лидеров, которые могут затруднить выполнение предложенных действий по изменению, среди которых выделяются следующие:
- Отсутствие знаний по темам и опыту, усвоенному Шефом. Разница в ценностях относительно эффективности «новых методов». Сопротивление изменениям. Отсутствие доверия к лидеру как агенту изменений. Концентрация на других неотложных задачах. Мало влияния со стороны лидера. в группе, передавая полученные знания. Демотивация группы для недоверия к возможному решению проблем посредством обучения. Негативный взгляд на другие предыдущие процессы. Планирование учебной деятельности в неподходящее время и неподходящих местах. Неинтересность.
Короче говоря, перечисление негативных факторов в организационном обучении было бы бесконечным, если бы мы не сосредоточились на их интегральном совпадении и их взаимосвязях.
Прогнозирование возможного появления этих факторов и планирование конкретных действий в системе, чтобы устранить или уменьшить их негативное влияние, позволит нам заглянуть внутрь себя и обеспечить качество возможных изменений в сложной проблеме подготовки управленческих кадров.
Обвинять окружающую среду …… легко ……. Но принять наше участие, изменить вещи… очень необходимо.
