Много говорят об управлении изменениями в компаниях и сопротивлении изменениям, но эта дисциплина не систематизирована с теоретической практической основой.
В этой статье рассматриваются некоторые ссылки в этом отношении и обращается внимание на перспективу ItegralMS (Интегральное общество управления) объединения программ непрерывного улучшения или организационного развития с проектами для облегчения управления изменениями в краткосрочной перспективе, а также того, как что-то выполнить. так сложно.
Управление изменениями: инновационный подход
Концепция управления изменениями не была полностью понята, несмотря на тот факт, что термин все чаще используется в корпоративных средах. Если используется значение каждого слова, концепция действительно рассеивается в слишком широком горизонте, что важно, чтобы уточнить, что именно мы подразумеваем под управлением изменениями.
Например, все методологии администрирования и управления компанией, технологии, коммуникации, все, что происходит в организации или с нами, подразумевает изменение.
Так относится ли Управление изменениями ко всему? Какие изменения входят в концепцию управления изменениями, а какие нет?
Интегральное общество управления, которое представляет собой общество, которое изучает концепцию управления изменениями и ее реализацию, ограничивает концепцию изменениями, которые планируются для улучшения; то есть набор шагов, которые приводят, например, к снижению рисков или использованию возможностей. Кроме того, он также ограничивает свое значение изменениями, произведенными в организации, которые ведут к ее большей интеграции.
Управление изменениями тесно связано, то есть с непрерывным улучшением - это причинно-следственная цепочка, результатом которой является улучшение или эволюция процессов и результатов внутри организации. Тем не менее, процесс постоянного улучшения имеет серьезные препятствия: сопротивление изменениям.
Сопротивление изменениям, как правило, связано с конфликтом интересов или понимается как сопротивление только в одном направлении: некоторые люди (обычно некоторые работники) сопротивляются изменениям, предложенным другим (обычно руководством). Однако, следуя идеям психологического контракта или транзакционная психология или теория подталкивания, все люди в организации имеют очень сложные интересы и мотивы и, в конечном счете, выполняют действия или не выполняют их по общепринятым причинам. Это не хороший и плохой фильм.
Хотя психологические факторы чрезвычайно разнообразны, подход IntegralMS объединяет все это только в 3, которые могут вызвать сопротивление изменениям:
- Потому что концепция компании не всем понятна, а реальное измерение процесса диагностики рисков и возможностей не было понято, потому что существует конфликт интересов или потому, что стратегии и шаги, которые необходимо предпринять для достижения этого видения, не ясны.
И именно здесь, согласно модели Интегрального общества управления, проекты по управлению изменениями отличаются от процессов постоянного улучшения. Непрерывное улучшение ставит среднесрочные и долгосрочные цели и должно сочетать их с краткосрочными проектами «выпуска» изменений. Это совершенно новый подход, который называется Новая Перспектива Интегрального Администрирования.
Таким образом, управление изменениями и фигура профессионального посредника изменений должны быть направлены на содействие процессу постоянного и плавного улучшения в организации и / или на личном уровне для каждого из работников. Чтобы сделать это, компания должна создать программу управления изменениями, из которой исходят конкретные краткосрочные проекты и которые в основном направлены на обеспечение конкретного сопротивления изменениям, что мешает процессу постоянного улучшения в компании. Если, наоборот, эти сопротивления не рассматриваются, они будут расти естественным образом в соответствии с их природой. Напротив, устраняя эти блокировки в процессах, мы получаем позитивный синергизм, который революционизирует процесс постоянного улучшения в компании.
Всегда помня о том, что речь идет не о «преодолении» сопротивления, а о его ликвидации.
Именно здесь на сцену выходит профессиональный фасилитатор управления изменениями, у этого эксперта есть задача сотрудничества со всеми областями для разработки и поддержки реализации действий, направленных на создание синергии, чтобы свести на нет сопротивление и улучшить достижение целей. Необходимо уточнить, что профессиональный фасилитатор не заменяет другого специалиста в области оценки.
Фасилитатор разрабатывает конкретные действия, направленные на снятие сопротивления и достижение краткосрочных и среднесрочных целей, для которых он использует запланированный метод, который отличает его от фасилитаторов, которые предлагают мотивационные курсы.
В заключение, естественная адаптация к изменениям имеет решающее значение для организации так же, как она есть в природе, точно так же, как животные и растения, организации, созданные отдельными людьми, обнаружат, хотят ли они изменения условий или нет. Чем эффективнее стратегия борьбы с изменениями, тем выше шансы на успех.
Во времена, когда лозунг должен адаптироваться или погибнуть, очень важно принять деловую философию, которая может быть легко передана нам экспертами и профессионалами, которые уже прошли этот путь.
Ссылки:
- Новая перспектива комплексного администрирования:
