О работе сказано и написано много. Доказательством тому служат бесчисленные книги, очерки, статьи, диссертации и исследовательские работы. Органы, отвечающие за регулирование и трудовое законодательство, будь то секретариаты или департаменты, проявляют заинтересованность в обновлении принципов, регулирующих работу.
Но пока все остается в письме, и во многих странах реальная практика работы выходит за рамки письменного законодательства, что делает ее «мертвой буквой». Факты показывают нам, что мы продолжаем рассматривать работу как «чисто экономическую деятельность», то есть оказание услуги в обмен на заработную плату.
Где рассмотрение работы как социальной деятельности? Можно ли рассматривать работу как источник самореализации? На первый взгляд эти перспективы непрактичны, нулевые. Большая часть рабочей силы работает из-за необходимости получать зарплату, выполняя действия, которые далеко не удовлетворяют их личные интересы или их стремление к самореализации. Иногда нам приходилось предоставлять наши услуги в области, очень отличной от той, в которой мы учимся или в которой хотим развиваться. У нас нет выбора, кроме как «страдать» от работы.
С другой стороны, есть люди, которым посчастливилось найти рабочее место, где они имеют возможность развивать свой талант и удовлетворять свои потребности. Однако это относительно. По прошествии некоторого времени снова появляется потребность найти «работу получше».
По моему очень личному мнению, я пришел к выводу, что продуктивный период удовлетворенного работника в компании составляет пять лет, после чего человек продолжает расти, пока не достигнет своего уровня инвалидности, согласно принципу Питера, достигают уровня паразитического соответствия и делают только то, что необходимо для оправдания своего присутствия, и продолжают собирать деньги в рабочие дни.
Кажется, что каждый работник безвозвратно обречен на повторение этого цикла новизны на работе - развития - удовлетворения - разочарования - неудовлетворенности - поиска лучших возможностей.
И здесь речь идет о характере работы. Если мы вернемся к истокам иудео-христианской традиции, внедренной в нашу религиозную, социальную и культурную культуру со времен испанского завоевания, труд - это страдание, наказание, наложенное на человека за нарушение божественного закона (ср. Быт. 3, стр. 19).
Фактически, во многих странах Латинской Америки работа считается насильственным бременем и неизбежным злом. Доказательством этого является мексиканская поговорка: «Какая будет работа, если они даже за нее платят» или другая версия: «Если бы работа не утомляла, они бы не платили за нее». Вывод вроде бы такой: я плачу вам за вашу усталость, за ваши физические усилия.
В нашем цивилизованном и прогрессивном мире сложно представить себе вывеску на дверях фабрики или объявление в разделе вакансий в газете, где говорится: «Требуются люди, нечеткий секс, от 16 до 35 лет, способные исполнить сериал. последовательных действий, требующих физических усилий. Платите по усталости ». Сколько человек подали бы заявку на эту работу? Это может показаться неправдоподобным, но разве это не сегодня работа? Разве это не просто экономическая деятельность?
С этой в некоторой степени радикальной точки зрения для некоторых неудивительно, что как крупные корпорации, так и рабочие места, а также бизнес-консультанты и советники с нетерпением ищут идеальную модель мотивации / манипуляции, которая побуждает их сотрудников добиваться желаемых результатов. цели, поставленные и навязанные корпоративным подразделением организации, находящимся в сотнях или тысячах километров от ее рабочего места.
Я смею утверждать, что основная проблема концепции и практики работы заключается не в ее природе, а в том, как она разрабатывается и структурируется директорами, президентами, менеджерами или владельцами источников работы - независимо от их природы. размера - и случайным консультантом-дегуманистом.
К счастью, концепция и структура работы уже меняются, но не по инициативе руководителей, ответственных за их руководство, а потому, что меняются способы управления и ведения бизнеса. Парадигмы организационной структуры крупных компаний и корпораций могут исчезнуть под «эффектом динозавра». СМИ сообщают, что у некоторых из них серьезные проблемы с выживанием (New York Times), в то время как другие объявили войну без пощады (Ford - Firestone).
Было бы очень рискованно утверждать, что неудачи, которые привели к ее нынешнему состоянию, были связаны с качеством, а не из-за критической ситуации на финансовых рынках, систем массового производства, практики недобросовестной конкуренции и последствий глобализации. Было бы лучше приписать причины организационных неудач всем этим факторам, чем приписывать их качеству рабочей силы.
Потому что для проблем качества уже существуют ISO и другие программы сертификации, достижение которых напрямую зависит от бизнес-менеджеров. Остальные факторы являются «внешними» и не зависят от контроля со стороны руководства и, следовательно, находятся за пределами его ответственности.
Однако признание ошибок качества означает признание ошибки человека. А это в нашем высокотехнологичном обществе просто недопустимо. Поскольку, чем больше ошибка, тем ответственнее директор компании. А тем, кто совершает ошибки на рабочем месте, приносят в жертву результат, эффективность и продуктивность.
Как я указывал ранее, проблема не в концепции или характере работы, а в том, как она разработана. Навязанная система труда становится обузой и огорчением для любого человека. Решение заключается в переопределении его природы и изменении его структуры в соответствии с потребностями развития и чаяниями людей, ответственных за его выполнение.
Хотя это может показаться утопией, сегодняшние компании вынуждены разрабатывать, экспериментировать, внедрять и улучшать новые организационные модели. Не следует исключать гуманистические варианты.
