ВВЕДЕНИЕ
Процесс изменений охватывает все действия, направленные на то, чтобы помочь организации успешно внедрить новые подходы, новые технологии и новые способы ведения бизнеса. Эффективное управление изменениями позволяет трансформировать стратегию, процессы, технологии и людей, чтобы переориентировать организацию на достижение ее целей, максимизировать ее производительность и обеспечить постоянное улучшение в постоянно меняющейся бизнес-среде.
Процесс изменений происходит очень эффективно, если все привержены этому. Между тем, для того, чтобы люди взяли на себя обязательства, они не могут быть «захвачены» процессом, как если бы они были чем-то далеким от него, потому что это не так. По правде говоря, изменения происходят через людей. И чтобы люди рассматривались как часть процесса изменений, необходимо знать их ценности, их убеждения, их поведение.
Организации и люди, включенные в нее, постоянно меняются. В организациях некоторые изменения происходят из-за возникающих возможностей, в то время как другие прогнозируются. Термин «развитие» применяется, когда изменение является преднамеренным и прогнозируемым.
ИЗМЕНИТЬ ПРОЦЕСС
Процесс, посредством которого организация становится отличной от той, что была в предыдущий момент. Все организации меняются, но проблема для менеджеров и, в целом, для всех в организации заключается в том, что организационные изменения происходят в направлении, которое отвечает целям организации. Вот почему речь идет об управлении изменениями, агентах изменений, вмешательстве для изменений, сопротивлении изменениям и т. Д.
Когда вы хотите провести процесс изменений, вы должны помнить, что люди хотят, чтобы новая ситуация обеспечивала им ту же безопасность, что и предыдущая. Хотя процесс проходит без особых трудностей, изменения продолжаются, но как только возникают неудобства, люди стремятся быстро вернуться к предыдущей ситуации, и поэтому большая часть процессов изменений терпит неудачу вскоре после их внедрения.
Чтобы процесс изменений был успешно внедрен и поддержан в течение долгого времени, необходимо учитывать человеческий фактор. Люди должны доверять, быть мотивированными и обученными, поскольку изменения - это очень сложный процесс, как личный, так и организационный.
Человек, руководящий изменениями, должен обеспечить, чтобы люди могли выполнять свою работу лучше, с меньшими усилиями и большим удовлетворением.
Доверие является необходимым условием для создания приятной и откровенно благоприятной рабочей обстановки. В этом глобализированном и сверхконкурентном мире, в котором нет ничего безопасного, неудивительно, что доверие почти исчезло из рабочей среды.
Недоверчивые сотрудники менее преданны и менее эффективны, чем те, кому они доверяют. Менеджеры, которые с подозрением относятся к своим сотрудникам, тратят свое время на контроль над ними и не сосредотачиваются на своих конкретных задачах и обязанностях.
Мотивация человеческих ресурсов достигается, когда учитываются как цели организации, так и ее членов, создавая истинную энергию, которая облегчает процесс изменений.
Адаптация компании к реальности изменений должна происходить через процесс, который происходит реально и эффективно. Изменения не должны быть авторитарными, поскольку этого очень трудно достичь, они должны быть гибкими, с участием всего персонала через небольшие, но последовательные группы, чтобы процесс мог двигаться вперед.
Чтобы добиться перемен, группы должны потерять страх. С первыми достижениями каждой группы участники испытывают удовлетворение полученными результатами, которые они сами предложили, и с этого момента инерция к изменениям нарушается.
Для успешной реализации процесса изменений основополагающим условием является убежденность руководителей организации и осведомленность персонала о необходимости изменений.
ЭТАПЫ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОЦЕССА.
Есть три основных этапа, через которые должен пройти каждый процесс трансформации, и все они неумолимо выполняются
Первый - это период вопросов, оспаривания статуса, постановки целей и разработки. Так или иначе, мы решили, что нынешний способ их сделать
Второй этап - это период Изменений, Разъяснения, Усиления. Вот где мы делаем настоящий тяжелый подъем Shift. Мы создаем структуры, разрабатываем новые системы и начинаем развивать новые подходы и способы работы.
Третий этап - это период консолидации, институционализации и оценки. Это этап, на котором мы делаем изменения постоянными. Мы заботимся о том, чтобы наши люди не думали, что это очередная «Программа месяца», а что-то, что продлится в Организации.
Мы все пройдем эти три этапа, но не обязательно в таком порядке.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
«Жизнь - это тьма, когда нет импульса, и все импульсы слепы, когда нет знания, а все знания бесполезны, когда нет работы, а вся работа является рутиной, если нет изменений»
Слово «изменение» стало привычным в самых разных организациях и стало главным героем в бизнесе. Сегодня парадигма выглядит так: «Тот, кто не адаптируется к изменениям, умрет по пути».
Существует консенсус в отношении того, что изменения - это реальность, которая сильно влияет, фактически единственная надежная вещь, за которую следует цепляться, это уверенность в том, что все, что произойдет сегодня, изменится на следующий день.
Общая среда, которая окружает организации, находится в постоянном движении и является динамичной, требует высокой способности к адаптации к выживанию. Они должны столкнуться с нестабильной, постоянно меняющейся средой. Таким образом, чтобы выжить и конкурировать, вы должны адаптироваться к изменениям быстро и эффективно. Внесенные изменения в некоторой степени повлияют на отношения власти, стабильность ролей и индивидуальное удовлетворение внутри организации.
Этот процесс может развиваться осознанно, хотя очень трудно предвидеть последствия изменений; можно четко выбрать направление, которое будет этому способствовать.
Хорошо проведенный процесс изменений подразумевает достижение личной трансформации, которая делает человека более бдительным, более гибким, и поэтому ему часто приходится проводить анализ внутреннего анализа и самопознания. В этом изменении, как процессе обучения на протяжении всей жизни, должно быть задействовано высшее руководство нашего потенциала реагирования.
Важным аспектом, который необходимо учитывать, является естественная тенденция людей сопротивляться изменениям. Мы должны создавать и развивать отношение и мышление, открытое для перемен, культуру, которая позволяет нам приветствовать хорошие инициативы и отказываться от плохих.
Организационные изменения не следует оставлять ни на волю случая, ни на инерцию обычаев, кроме импровизации, их следует правильно планировать.
ИЗМЕНЕНИЕ ПРОЦЕССА
Процесс изменений в основном состоит из трех этапов.
- Сбор данных: определение характера и доступности необходимых данных и используемых методов их сбора в организации. Он включает в себя методы и методы для описания организационной системы, взаимосвязей между ее элементами и способов выявления наиболее важных проблем и вопросов. Организационная диагностика: от анализа собранных данных, они передаются для ее интерпретации и диагностики. Речь идет о выявлении проблем, проблем, их последствий, установлении приоритетов и целей. Меры вмешательства: выберите наиболее подходящее вмешательство для решения конкретной организационной проблемы. Это не финальная фаза процесса изменений, поскольку она является непрерывной и способной содействовать процессу на непрерывной основе.
НАЧАЛЬНАЯ ТОЧКА ИЗМЕНЕНИЯ
Сегодня организационные изменения являются краеугольным камнем постоянного совершенствования организаций. Изменение - это явление, с помощью которого будущее вторгается в нашу жизнь, и удобно наблюдать за ним с выгодной точки зрения людей, которые живут, дышат и переживают.
Люди проводят свою жизнь в ожидании того, чтобы что-то изменилось, чтобы люди вокруг них изменились, и чтобы все соответствовало их образу жизни и мышлению. Но сотрудники могут взять на себя роль лидеров в процессе изменений и создать общее видение, которое мобилизует организацию и ее человеческие ресурсы в процессе изменений. Миссия создания способности к переменам, часть постоянного самообразования, учиться и не учиться и помогать другим учиться. Обучение - это изменение, и его отправной точкой является образование.
Знание является ключом к конкурентоспособности. Сегодня, как никогда, организации должны развивать способности к обучению, позволяющие им извлекать выгоду из знаний.
Работнику необходимо взять на себя большую ответственность за собственное развитие, стать действующим лицом в процессе обучения и стремиться определять свои потребности на основе требований самой работы.
Хороший способ повысить эффективность - это сделать что-то не так, как это принято в традиционном подходе, и таким образом включить изменения как постоянные в организационное функционирование.
Работа на работу сегодня является признаком непродуктивности. Чтобы быть более конкурентоспособным, требуется динамизм, то есть энергия, ориентированная на достижение целей.
Окружающая среда меняется, и компании приспосабливаются к новым правилам, таким как интеграция усилий, общая выгода, командная работа, постоянная готовность учиться и меняться, процесс организации, уплощение организационных структур, сокращение иерархические уровни и контрольные точки, преодоление барьеров, необходимость общения, самоуправления и саморазвития как опор перемен.
Саморазвитие позволяет людям создавать новые схемы обучения.
Самоуправление означает, что каждый сотрудник может планировать, выполнять и оценивать свою собственную работу, не дожидаясь, пока его начальник расскажет ему о том, что, как он знает, должно быть сделано во благо Компании.
Самоуправление включает в себя:
- • Работать в командах, которые практически не нуждаются в надзоре. • Заставьте сотрудников вносить хорошие идеи и предложения. • Превратите компанию в организацию, которая постоянно учится. • Заставьте сотрудников чувствовать, что они делают. руководство обеспечивает больший контроль над бизнесом • каждый сотрудник выступает в качестве творческого и мотивированного предпринимателя • что компания является приятным рабочим местом и что, в свою очередь, предлагает клиентам отличные продукты и услуги, которые обеспечивают их постоянство на рынке.
Вы должны начать с того, что хотите работать в Компании, стереть с ума все обиды, профессиональную ревность и зависть, которые ведутся в организациях. Мы должны думать, что работа - это часть нашей жизненной миссии и что это лучшая возможность служить другим.
КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
Тенденции, определяющие развитие современного мира, определяют изменения, то есть новые отношения в компаниях, такие как глобализация экономики, экологическое сознание, ускорение приватизации, стратегические альянсы и технологический прогресс, они составляют неизбежный набор условий, которые влияют на организации. Стратегия, которая наилучшим образом интерпретирует ответы на требования этой сложной и изменяющейся среды, суммируется в конкурентоспособности.
ХАРАКТЕР ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ
Это характер организаций, которые они меняют со временем, и поэтому руководители по определению должны пытаться управлять изменениями с упреждающим видением.
Соответственно, само выживание организации может зависеть от того, как культура адаптируется к быстро меняющейся среде. Исходя из этой предпосылки, организации, которые хотят быть конкурентоспособными, остаются в поисках совершенства, приобретая новые знания, которые позволяют им быть наравне с окружающей средой и, в свою очередь, принимают на себя обязательство знать степень интеграция и диверсификация навыков, чтобы они могли использовать инструменты, позволяющие им структурировать адекватный портфель продуктов и / или услуг.
В рамках, описанных выше, это стратегии, которые все руководство должно принять для достижения успеха в достижении поставленных целей в соответствии с руководящими принципами, установленными видением организации.
ПОСЛЕДСТВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
Изменение культуры подразумевает изменение состояния, состояния или ситуации. Это характерная трансформация, изменение более или менее значимых измерений или аспектов. Нынешняя панорама организаций представлена полными радикальных изменений и с беспрецедентным в истории человечества ритмом.
Поскольку изменения становятся постоянным и ускоренным фактором, способность организации к таким изменениям становится все более определяющей для выживания любой компании.
Рассматривая вышесказанное как константу, реальность позволяет нам сделать следующий вывод: организации сталкиваются с проблемами и показали, что настоящее является одним из тех, кто более агрессивно адаптируется к новым реалиям, что современные науки управления имеют смысл при правильном применении, что Проблемы будущего преодолеваются, когда вы осознаете роль инноваций в меняющейся среде.
Поскольку организации бросают вызов изменениям, для руководства будет иметь решающее значение разработка новых технологий для улучшения навыков и способностей отдельных лиц.
Суть высшего руководства заключается в том, чтобы точно визуализировать, куда должны быть направлены усилия организации, и перемещать их с наименьшими затратами. Однако сделать это нелегко, поскольку есть непредвиденные события и так много возможностей уникальных ограничений, что сложно столкнуться с ними с жесткими схемами - но выполнение изменений с новыми подходами предполагает, что изменение каким-то образом является явлением, которое представляет беспрецедентный вызов.
ТРИ ОСНОВНЫХ ИДЕИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ.
- Во-первых: он состоит из возможностей, которыми должно обладать высшее руководство для управления изменениями, поскольку они связаны с затратами, рисками, временной неэффективностью и определенной травмой и турбулентностью в организации. Кроме того, они могут заставить старшее руководство инвестировать время и усилия и устранить другие ключевые проблемы для компании. второй: как только изменение начинается, оно приобретает собственную динамику и не зависит от того, кто ее продвигает или направляет, то есть может случиться, что в некоторых из наиболее успешных случаев изменения полученные результаты будут соответствовать тому, что изначально планировалось. Хотя в некоторых случаях то, что планировалось и что было получено, не полностью совпадало. Это явление обусловлено, среди прочего, тем фактом, что после запуска процесса изменений происходит ряд событий, действий, реакций, последствий и последствий, которые вряд ли можно предвидеть и полностью контролировать тем, кто управляет изменение. Третье: изменения в компании - это медленный, дорогой, запутанный и противоречивый процесс, который обычно происходит через определенные более или менее общие этапы.
Поэтому важно не только спроектировать и спланировать желаемое будущее состояние, но и глубоко проанализировать переходное состояние, необходимое для движения организации к желаемой цели.
Важно подчеркнуть, что изменение требует высокого уровня приверженности, инвестиций и преданности делу достижения новой ситуации; что без активного участия и поддержки тех, кто обладает полномочиями принимать решения в компании, весьма вероятно, что изменение не будет успешным или не принесет результатов, что может нанести ущерб организации.
Таким образом, изменения являются продуктом роста организаций с точки зрения планов, которые они разрабатывают, в связи с диверсификацией их действий, специализацией их деятельности, руководством их подразделений и особенностями рынка, на котором они работают и конкурируют.
Запланированный процесс изменения
Организации с упреждающим видением обладают способностью воспринимать и понимать изменения и влияние, которое они оказывают на поведение вовлеченных лиц.
ПРОЦЕССЫ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ ПРОИСХОДИТЬ В КАЖДОЙ ФАЗЕ, ЧТОБЫ ДОСТИГНУТЬ ИЗМЕНЕНИЯ В СИСТЕМЕ ЧЕЛОВЕКА.
- Размораживание (Invalidation): на этом этапе силы изменения генерируются и консолидируются. На этом этапе недовольство существующей ситуацией достигает достаточного уровня, чтобы ее можно было изменить. Тревога, беспокойство и мотивация должны быть достаточно высокими, чтобы оправдать затраты на изменения. Эта стадия также предлагает наибольшее количество возможностей для снижения сопротивления изменениям посредством распространения информации, которая позволяет нам понять недостатки существующей ситуации, преобладающую необходимость ее изменения и особенности будущей ситуации, которую мы хотим достичь., Участие обычно является лучшим противоядием от организационного сопротивления. Изменение через когнитивную реструктуризацию: Запланированные изменения вводятся, начиная с самого простого для организации, чтобы принять, затем постепенно переходя к изменениям большей сложности и масштаба. В течение этого периода, который обычно является самым продолжительным и дорогостоящим, появляются проблемы и опасности, которые требуют наибольшего внимания и таланта со стороны высшего руководства. Новое замораживание (консолидация изменений): этот этап помогает руководству внедрить свою новую точку зрения, то есть создаются необходимые условия и гарантии, гарантирующие, что достигнутые изменения не исчезнут. Толчок со стороны высшего руководства по-прежнему имеет жизненно важное значение на этом этапе, и отсутствие такой поддержки может привести к неудаче в процессе изменений и даже может привести к окончательному провалу процесса.
Установление долгосрочных изменений означает, что нужно начинать с открытия замков или размораживания существующей социальной системы, что, возможно, будет означать своего рода конфронтацию или процесс перевоспитания. Кроме того, поведенческое продвижение становится своего рода желаемым изменением, как при реорганизации. Наконец, они должны быть начеку и принимать надлежащие меры для обеспечения того, чтобы новое состояние поведения было относительно постоянным.
Любые изменения включают, по крайней мере, на время, дополнительные усилия, связанные с необходимостью научиться адекватно справляться с ситуацией в новой ситуации, что является дополнительным источником работы и беспокойства.
РЕАКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ВКЛЮЧЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯ
Последствия изменения не являются автоматическими и не обязательно эквивалентны ожидаемым. Он действует через изменения в людях; именно они контролируют ваши результаты. Чувства и оценки участников, в отношении изменений, во многом определяют их реакцию.
Следовательно, организационный человек понимается как существо, которое ищет своего целостного развития в результате столкновения трех его измерений: интеллектуального, аффективного и социального; об организациях говорят как о жизненно важном пространстве, которое должно позволить человеку развиваться; и чтобы это произошло, это должна быть организация, нуждающаяся в изменениях.
Организации должны стать пространством для общения и размышлений, продуктом совместного конструирования людей, которые его составляют. Кроме того, рассматривайте изменение культуры как непрерывный процесс обучения, считая человека центром развития организации.
Образовательный процесс может быть задуман как процесс обмена культурой и / или знаниями, с помощью которых достигается поддержание существующей культуры организации.
Никакие изменения не могут быть успешными без предварительного планирования; Кроме того, определите, должны ли они быть инициированы теми, кто действительно чувствует необходимость перемен. Влияние руководства может иметь свои пределы, особенно в крупных компаниях, где высшее руководство далеко отстранено от функций управления на операционном уровне.
В любом случае, когда компания находится в процессе изменений, культурные нормы должны быть переориентированы путем изменения системы управления, то есть множественных процессов управления, организационной структуры и стиля управления, которые управляют компанией.
Эта ситуация создала новые проблемы для высшего руководства; но, в свою очередь, он позволил высвободить достаточно энергии и инициатив, которые позволят организациям стать компетентными в деловом мире.
Конкурентоспособность - это стратегия, которая возникает в результате объединения предпринимательства со способностью постоянно учиться. В общем смысле можно сказать, что это отношение и способность. Это отношение, ориентированное на визуализацию возможностей и контроль над угрозами. Это также навык, который позволяет клиентам сохранять и увеличивать свои предпочтения в отношении предлагаемых товаров или услуг.
В другом порядке идей воспринимается взаимозависимость между управлением и изменениями: еще раз можно утверждать, что управление является синонимом изменений. Традиционные организации предложили изменить проекты, чтобы достичь состояния стабильности и баланса. В настоящее время перемены не стремятся к спокойствию и спокойствию; напротив, оно изменено, чтобы иметь большую способность к изменениям. Теперь изменения интерпретируются как естественный путь развития организаций.
Изменения были как инструменты адаптации. Почти все они вызваны кризисом миссии и стратегии организаций и необходимостью адаптации, а не каким-либо намерением изменить саму внутреннюю организацию. Эта точка зрения отражает то, что изменения в организациях иногда описываются как процесс преобразования лидера или лидерства, который затем передается по всей компании.
Предыдущие предпосылки позволяют предположить тезис о том, что предпринимательство и знания являются двумя наиболее важными факторами, определяющими успех организаций.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ДЛЯ БОЛЬШОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Новый сценарий, которому подвержены организации, - это поспешные изменения, которые требуют высокой гибкости и адаптируемости к требованиям их среды. В этом смысле изменения должны пониматься как постоянные проблемы, способные обеспечить провал или успех организации.
Следовательно, для компаний очень важно знать степень зрелости и готовность к изменениям. Положительный опыт дается при отражении принятия сотрудниками новой политики, позитивного отношения к инновациям и успехов, достигнутых в предыдущих процессах.
Ключевым элементом для принятия изменения культуры является общение. Передача ценностей, убеждений посредством эффективных коммуникационных процессов.
Четкость ожиданий связана с коммуникационной открытостью по отношению к теме на всех уровнях организации, а также с соответствующей и своевременной информацией о процессе изменений, который необходимо осуществить.
Для многих организаций управление организационными изменениями также означает отход от традиционной культуры, в которой преобладают бюрократические, мотивационные стили и ценности власти и принадлежности, а также атмосфера соответствия; к культуре исполнения, где можно вносить новые идеи; Люди могут идти на расчетный риск, и им предлагается ставить перед собой сложные задачи путем признания заслуг и отличных результатов.
Если человеческая сторона процесса изменений анализируется с целью адаптации к более конкурентной среде, можно подумать, что организационная структура, человеческая команда и процесс внедрения изменений потребуют личностных характеристик, в основном ориентированных на выполнение все более лучшей работы, стандарты качества, которые позволяют повысить производительность и организационную эффективность.
Другими словами, важно, чтобы люди обладали рядом компетенций, непосредственно связанных с превосходством в соответствующих областях ответственности, чтобы гарантировать более высокую конкурентоспособность.
РАЗВИТИЕ КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КАК ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЯ
«Изменения - это феномен, посредством которого будущее вторгается в нашу жизнь, и его следует внимательно наблюдать с выгодной точки зрения людей, которые живут, дышат и переживают.
ГЛОБАЛИЗАЦИЯ В РАМКАХ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОЦЕССОВ
Глобализация рассматривается как процесс изменений, направленных на снижение затрат и разработку продуктов, что способствует повышению конкурентоспособности на внешних и внутренних рынках. Глобализация требует кардинальных изменений в национальном подходе к занятости, развитию и принципу управления.
Глобализация характеризуется стратегическими союзами между промышленными конгломератами и состоит из того, что менеджеры бдительны при наборе персонала, отбирают подготовленных людей, что является той силой, которая побуждает организацию к достижению своих целей, кроме это приносит инициативу, решимость и приверженность, которые приносят успех в организацию.
Сегодня, как никогда, организации должны быть генераторами обучения, чтобы обучать и развивать способности, позволяющие им извлекать выгоду из знаний. Эта предпосылка недавно стала конкурентным преимуществом в сочетании с выживанием организации в сильно меняющейся среде.
Глобализация рынков, повышение конкурентоспособности, быстрое и растущее технологическое развитие, а также демографические тенденции и потребности рабочей силы вынуждают организации переосмысливать и пересматривать, в новых перспективах, развитие человеческого потенциала.
Для того чтобы претерпеть процессы изменения человека от индивида до институционального уровня, необходимо лидерство, учитывающее когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты, которые приводят организацию к истинной трансформации.
Наконец, имидж и мысль лидера необходимы для направления процесса изменений, для достижения согласованности в человеческой команде и последовательности в принятии решений, которые сделают организацию более конкурентоспособной в рыночной экономике, где каждый должен иметь одинаковые возможности и одинаковые риски.
КАК УПРАВЛЯТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Термин «управление изменениями» представляет собой один из наиболее важных аспектов процесса глобализации управления бизнесом, поскольку как руководитель, так и организация начинают сталкиваться со сложными ситуациями изменений в своей среде, которые не должны рассматриваться разрозненно. Им требуется минимальная платформа, которая успешно обеспечивает изменения в организации.
Однако осуществить процесс управления изменениями не так просто, как кажется на первый взгляд, из-за большого числа вовлеченных элементов, в дополнение к которым мы должны быть полностью уверены, что организация может принять изменения и, в частности, то, что его человеческие ресурсы понимают его важность и фактически обязуются выполнять его, учитывая, что это непрерывный процесс, который должен рассматриваться как таковой, а не как временный.
С другой стороны, необходимо выполнить предыдущий диагноз организации, чтобы оценить ее истинное положение и определить как ее реальную миссию, так и стратегические руководящие принципы, которыми она должна руководствоваться, в то же время это облегчает выявление тех переменных среды, которые могут оказать негативное воздействие. или положительно, по основным направлениям управления, с которыми можно ожидать потенциальных препятствий, слабостей и угроз, в дополнение к самим потенциальным возможностям.
Этот диагноз должен основываться на формулировке некоторых ключевых вопросов об управлении организацией, которые позволили бы нам задуматься о тех аспектах, которые влияют на ее деятельность: хорошо ли мы делаем вещи, можем ли мы сделать это лучше? лучше, чем у конкурентов? Действительно ли мы готовы к изменениям в окружающей среде?
РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА КАК ЛИДЕРА В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Столкнувшись с процессом организационных изменений или реконверсии взглядов, роль менеджера должна заключаться в том, чтобы руководить самими изменениями, становясь провидцем, стратегом и отличным коммуникатором и вдохновителем всех тех аспектов, которые затрагивают организацию, каждый раз Этот процесс, в силу его масштабности, может быть достигнут только при условии приверженности управленческой команды и всей организации в целом, и становится все более важным сначала подумать о преобразовании менеджера, поскольку, если у менеджера есть готовая команда чтобы измениться и не чувствовать себя преданным этому, такое изменение не произойдет в результате пассивного сопротивления (того, в котором изменения слова поддерживаются, но не участвуют в них).
Несмотря на все это, новые реалии среды оставляют в стороне идею традиционных, жестких организаций, требующих сегодня более широкого участия, более плоского управления и с меньшим количеством иерархических уровней, где существует больший подход всех тех, кто Они составляют его, с гораздо более активным участием всей управленческой команды в принятии решений и с особым акцентом на команды принятия решений, основанные на функциональных структурах по направлениям деятельности.
С другой стороны, развитие новых технологий и растущий бум так называемой «информационной революции» привели к ускоренным изменениям в организационных структурах, в то же время обусловливая новый глобальный профиль для менеджера, где его Основные личностные характеристики должны включать в себя большую способность адаптироваться к новым обстоятельствам, международный настрой и отличные условия для обучения и общения, а также наличие элементарных принципов, таких как этика, честность и справедливость, оценка которых является универсальной.
МЕНЕДЖЕР И СВЯЗЬ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ИЗМЕНЕНИЯ
Каждый руководитель организации, который осуществляет процессы управления изменениями или реконверсии взглядов, должен помнить, что восходящее общение намного сложнее и менее эффективно для достижения целей, чем нисходящее общение, поэтому это необходимо улучшить внутренние каналы организации, помня, что не может быть истинного одностороннего общения.
Хотя способность понимать и направлять все процессы организации жизненно важна для развития эффективного лидерства, современный менеджер должен не только доминировать над техническими, логистическими, стратегическими и финансовыми аспектами в целом, но и придавать ему особую важность. к человеческим ресурсам компании. Ведущий менеджер должен эффективно общаться со своими сотрудниками, одновременно проецируя имидж компании и объективно оценивая, что нужно его сотрудникам, чтобы им было еще проще воспринимать свой фирменный стиль.
Современный менеджер должен осознавать, что за его работой в качестве лидера внимательно следят все в организации и за ее пределами, и именно благодаря его поведению, взглядам и личности она начинает проникать в корпоративный имидж компании.
С другой стороны, менеджер должен всегда помнить, что он должен не только знать организацию через информацию, предварительно отфильтрованную его командой менеджеров (так называемый «персонал» организации), но он должен стать более вовлеченным и заинтересованным во всех них. внутренние аспекты, поведение и уровни организации, не обязательно подразумевая, что она не должна делегировать обязанности упомянутой команде для анализа проблем и ситуаций, управления ресурсами и поддержки потребностей ответственного персонала.
ВЫВОД
Нынешние условия определили, что помимо простой причинно-следственной связи между организационной культурой, изменениями и воздействием технологий на управление персоналом, существует взаимная связь между всеми элементами, которые создают неявные постоянные проблемы. в задачах, с которыми сталкивается каждая организация.
Предыдущая предпосылка позволяет нам подчеркнуть, что управление бизнесом имеет смысл в той степени, в которой проблемы успешно решаются, для чего требуется большая доза творчества для управления и контроля в изменяющейся среде.
Инвестирование в обучение и обновление персонала является еще одним аспектом особой важности, чтобы сделать его осью и двигателем трансформационных процессов.
Сложность текущей среды, с другой стороны, насыщенная конкуренцией, социальными проблемами, требовательными клиентами, жесткими экологическими законами и погруженными в растущий процесс глобализации, сегодня делает работу недостаточной. Необходимо больше, чем когда-либо, думать и переосмысливать организации, давать им ощущение направления, перепроектировать или оптимизировать основные процессы, разрабатывать подходящие организационные структуры, чтобы эти процессы работали своевременно, активно использовать новейшие технологии, чтобы помочь воплотить в жизнь видение, намеченное для организация. Работа на работу сегодня является признаком непродуктивности. Чтобы быть более конкурентоспособным, требуется динамизм, то есть энергия, ориентированная на достижение целей.
Провал усилий по изменению во многих организациях был вызван тем, что помимо риторики персонал не стал центром трансформации и не достиг должного баланса между их адаптацией и изменениями в процессах.
Крайне важно, чтобы высшее руководство полностью понимало необходимые культурные ценности в своей организации, чтобы они могли продвигать и укреплять их посредством плана действий. После того, как это различие проведено, необходимо определить, что необходимо изменить, чтобы определить благоприятные или неблагоприятные аспекты организационной культуры.
Менеджер по персоналу должен быть в состоянии поддержать изменения, рассматривая их как стратегический инструмент для достижения организационного успеха. Это означает быть сильно ориентированным на бизнес, быть посредником в процессах, быть ориентированным на клиента, и быть способным предвидеть и действовать активно. То есть поддерживать видение будущего, чтобы предвидеть изменения и навыки планирования, управления и оценки их последствий.
Организации должны поддерживать менеджеров в видении эффективности и результативности, основанных на напористой философии изменений, которая дает им возможность создавать новые парадигмы, основанные на личном развитии, для достижения постоянного улучшения.
Скачать оригинальный файл
