Профиль компетенции будет в основном зависеть от функций, выполняемых рассматриваемой работой, и, конечно, от стратегии и культуры каждой организации в частности. По этой причине любая разрабатываемая модель должна быть гибкой и адаптируемой, с тем чтобы она могла описывать наблюдаемое поведение, а также была краткой, надежной и действительной для прогнозирования успеха на рабочем месте.
В этой статье показан профиль квалификации профессора университета, результат исследования, проведенного и утвержденного в Центре изучения методов управления (CETED) в Университете Гаваны.
CETED - университет, учебно-исследовательский институт, основная миссия которого заключается в удовлетворении потребностей в знаниях, развитии навыков и решении проблем в области лидерства и управления с целью содействия развитию организаций., руководители, учителя и студенты.
Этот Центр был выбран за 14-летний опыт работы с кубинскими и иностранными менеджерами и компаниями из разных секторов и уровней деятельности, что позволяет ему оказывать услуги любому типу организаций, независимо от размера и сфера экономики, к которой он принадлежит, как производственная, так и сфера услуг, а также любая отрасль.
Его факультет состоит из различных профессиональных профилей, в том числе: экономисты, бухгалтеры, инженеры, психологи, педагоги и историки, которые обязаны овладеть методами самой передовой педагогики, а также процессами и техниками современные научные исследования и профессиональные консультации и консультации.
Используемая методология
Эта работа была разработана в три этапа:
- Сбор и анализ информации. Обработка информации.
Старшие классы средней школы
а) Определение проблемы исследования, задач работы и объекта исследования.
- Были определены цели и место, где «пилотный тест» предлагаемого профиля компетенции был установлен. Был установлен первый контакт с руководством организации, чтобы выяснить их ожидания относительно работы и обсудить результаты, которые должны быть достигнуты, установив психологическое обязательство с нашей стороны представить предложение о профиле компетенции CETED и гарантировать со стороны организации ее участие в группах экспертов, возможные материально-технические средства и доступ к документации Центра. составить 5 профилей компетенций: директор, профессор, водитель, секретарь и библиотекарь (в этой статье будет представлен только профиль профессора университета).
б) Библиографический обзор по теме исследования.
- Был проведен комплексный библиографический поиск по управлению компетенциями.Библиографическое исследование проводилось в основном из посещений Центров, перечисленных ниже: Академия наук. Информационный центр Центра американских исследований (CEA). Документация Cubalse. Методологический кабинет CETED. Центр документации Министерства финансов. CETDIR ISPJAE. Компьютерные комнаты на 10-м этаже здания Хулио Антонио Меллы (UH) для просмотра порталов и сайтов, связанных с темой.
в) определение методологии, методов и инструментов сбора информации.
- Выходной формат профиля компетенции был определен на основе изучения выполненной документации и методов и инструментов, которые будут использоваться для анализа и обработки информации, среди которых: групповая динамика, критерии экспертов, исследование документации База данных, интервью, анкеты, опросы и метод прямого наблюдения. Сотрудникам CETED было доставлено письмо с информацией о выполняемой работе и ее целях, опросах, которые они должны были пройти, и запросе на интервью. Было включено резюме со ссылкой на общие сведения о компетенциях, где вкратце объясняются их концепция и некоторые элементы. Преподавателям был предоставлен набор компетенций для их проверки, структурированный в форматах, основанных намодель учителя CETED и навыки, определенные профессором Мак. Клелланд.
г) Выбор образца.
- При подготовке этой работы использовалась преднамеренная выборка, при которой выборка состояла из высококвалифицированных специалистов, которые считались экспертами в своей деятельности, в том числе: директор (в качестве руководителя и профессора), преподаватели и административный персонал. В выборку, выбранную для профиля компетентности учителя CETED, были исключены только те, кто выполнял рабочие обязанности за границей или за пределами Центра на национальной территории. Для профилей компетенции директора и административных должностей он в основном использовался Однако персонал, занимающий эти должности, был утвержден с остальными преподавателями в Центре.
д) Определение формата профиля соревнования:
Предложенный выходной дизайн основан на жестком профиле (навыках) HayGroup и мягком профиле (отношениях), разработанных во второй статье, и представлен в виде трех частей:
- Общие данные: включает в себя название должности, местонахождение в организации, миссию должности, категорию преподавания и ученую степень (в случае преподавателей). Твердый профиль (склонности), который фокусируется на требованиях, предъявляемых к работе и Он охватывает: функции, академическую подготовку, уровень опыта, физические требования, требования к ответственности и условия труда.
- Мягкий профиль (отношение) направлен на выявление соответствующих моделей поведения, связанных с оптимальной эффективностью в рамках организационной среды, связанных с ее структурой и культурой.
Предлагаемый формат профиля компетенции для организации, описанной выше, приведен в Приложении № 1.
Сбор и анализ информации
Для реализации этого этапа были использованы следующие методы:
- Изучение документации и базы данных: был проведен обзор и анализ всей документации, относящейся к Центру. Интервью по критическим инцидентам с оккупантами должности: Вопросник был задан всем профессорам и административному персоналу Центра, ранее согласованным Полученная от них информация послужила основой для разработки предлагаемого формата профиля компетенции. Результаты собеседований позволили завершить первую и вторую часть предложенного проекта с учетом общих данных и жесткого профиля.
- Обследования Обследования были применены ко всему преподавательскому и административному персоналу организации, что позволило анализировать и обрабатывать информацию, соответствующую третьей части выходной структуры, то есть «мягкому профилю». Обследования для административного персонала относятся только к к компетенции на эти должности, за то, что они не считали необходимым развивать другие аспекты, учитывая существующую информацию в Проектах рабочих мест административного персонала, которые существуют в Методологическом кабинете CETED. Исследования были проведены из: CETED Профессор, Компетенции, выбранные профессором Мак. Клелланд Гарвардского университета, Элементы присутствуют в направлении Центра, Ограничительные силы присутствуют в CETED, Культура организации,Критерии и диапазоны анализа, присутствующие в определении человеческого таланта для CETED, Элементы для включения в категорию Академическая подготовка и Ценности культуры Группа экспертов: Группа экспертов была выбрана для проверки результатов, полученных в ходе интервью. и прикладные опросы на основе профилей профилей.
Обработка информации.
В результате интервью и опросов, проведенных с работниками Центра, были определены определенные компетенции, соответствующие целям CETED. Они были подтверждены критериями экспертов и специалистов по кадрам.
Применение этих методов позволило проанализировать компетенции из разных плоскостей анализа, что позволило сгруппировать их следующим образом:
- Организационные компетенции (это отличительные компетенции CETED), которые делают его Центром передового опыта и представляют собой качества, являющиеся результатом взаимодействия всех членов. Компетенции для учителей (те компетенции, которые должны быть у всех учителей CETED и которые соответствуют 28 компетенциям, определенным в опросах Mc. Clelland и модели учителя CETED. Конкретные компетенции для каждой работы (компетенции Различия между каждой административной работы, директора и учителя).
Предложение о профиле компетенций профессора университета содержится в Приложении № 2.
Выводы
Нынешние общества для достижения лучших результатов в достижении своего развития должны уделять приоритетное внимание более значительным инвестициям в обучение своего интеллектуального капитала, чтобы гарантировать людские ресурсы с профессиональными навыками, которые требуются организации.
Определенные в организации компетенции должны быть направлены на: сохранение ее ценностей, решение новых задач, поддержание потенциала реагирования, а также параметров профессионализма и совершенства.
ДОПОЛНЕНИЯ
Авторы
Мск. Илеана Артидиелло Дельгадо
Lic. Роксана Лидице Конрадо Баррерас
Скачать оригинальный файл
