Научные исследования в области лидерства и личности широко распространены в последние три-четыре десятилетия. Исследование, рассмотренное Judge & Bono (2000), может быть суммировано в их интересе к определению, какие черты характеризуют лидера, и к ответу, если лидер родился или создан. Хотя был достигнут прогресс в определении характеристик лидера, этот вопрос остается без ответа. Что можно сделать из проведенного исследования? Показали ли они способ узнать, являются ли лидеры, известные человечеству, результатом генетической лотереи или они являются результатом намеренного плана и четко определенного процесса?
Бернс (1978) был первым, кто идентифицировал два типа лидерства, которые он назвал, трансформационный и транзакционный, и которые можно обобщить в способности вдохновлять последователей против, в способности получать сотрудничество других. Оба противоположны. Лидер, который проявляет трансформационные характеристики, признан Бассом (1985) за его способность передавать харизму своим последователям, вдохновлять их мотивирующим видением, подвергать сомнению то, что они видят, бросая вызов статус-кво, и определять потребности своих последователей и следить за ними. Хотя лидер, который проявляет транзакционные характеристики, не имеет последователей, но, переходя от более к меньшему: предоставляет ценные и адекватные ресурсы людям, с которыми он работает, отслеживает производительность и предпринимает корректирующие действия,и вмешивается, когда проблемы становятся серьезными в динамике избегания ошибок, или просто избегают лидерства.
Исследования, проведенные Хаусом и Хауэллом (1992) и Бассом (1998), показали в отношении харизматической личности лидера, что информации недостаточно; что существующая информация ограничена и фрагментирована, и что нет надежной эмпирической поддержки, чтобы делать выводы.
С тех пор исследования были сосредоточены на анализе моделей, которые позволяют нам исследовать отношения между личностью и трансформационным лидерством; одна из самых известных - «Большая пятерка» (Tupes and Christal, 1961), которая была широко принята научным сообществом. Факторы, которые составляют Большую Пятерку: экстраверсия, хорошее настроение, осознанность, эмоциональная адаптация и открытость опыту. Согласно этим авторам: (а) «экстраверсия представляет собой тенденцию быть общительным, энергичным, активным, и эмоции, которые они ищут», (б) «приятность, состоит из тенденции быть доброй, нежной, заслуживающей доверия и Уверенность и тёплая «, (c)» добросовестность обозначаются двумя основными аспектами: эмоциональная адаптация производительности и надежности «, (d)», часто обозначаемая ее противоположностью, невротизмом,которая является склонностью к тревоге, страху, депрессии и плохому настроению "," эмоциональная адаптация - это главная черта большой пятерки, которая приводит к удовлетворению жизнью и освобождению от депрессии и других психических заболеваний "(McCrae и Costa, 1991) и (e) »открытость к опыту представляет собой тенденцию быть творческим, творческим, проницательным и рефлексивным». (с. 752).
С тех пор таким авторам, как (Judge and Bono, 2000; Judge, Bono, Ilies and Gerhardt, 2002; Bono and Judge, 2004; и D´Alessio, 2006, 2008), была дана задача продемонстрировать тип отношений, существующих между каждый из этих факторов и трансформационное лидерство, для которого они сформулировали различные гипотезы, с помощью которых они пытались установить, был ли тип отношений между факторами или измерениями и трансформационным лидерством положительным или отрицательным.
Schneider & Hough (1995) синтезировал наиболее значительную критику пяти великих черт личности, утверждая, что они слишком широки и могут маскировать важные связи между конкретными чертами личности и определенным поведением; в то время как лидеры, которые демонстрируют трансформационное поведение, которое приводит к эффективности на их рабочем месте, благодаря результатам, которые они показывают, продвигаются на более высокие позиции в компании. Судья и Боно (2000). Результаты, полученные этими авторами после применения и анализа специализированных тестов для каждой из личностных черт и типов лидеров, представленных выше,показать, что измерения, известные как невротизм и сознание, не представляли существенных отношений с трансформационным лидерством; в то время как экстраверсия и приятность показали существенные отношения с трансформационным лидерством. Большая пятерка была измерена с помощью теста NEO Personality Inventory. (Costa & McCrae, 1992). Как трансформационное лидерство, так и транзакционное лидерство были измерены с помощью многофакторной анкеты лидерства -MLQ, для ее сокращения на английском языке. (Avolio, Bass, Jung, 1995). Удовлетворенность работника лидером измерялась тремя пунктами из обследования диагностической работы (Hackman & Oldham, 1980); в частности: (а) удовлетворенность работников качеством полученного надзора,(b) удовлетворенность работника объемом полученной поддержки и руководства и (c) удовлетворенность работника обращением с начальником. Общая удовлетворенность сотрудников работой была измерена с помощью пяти элементов общей удовлетворенности работой Брейфилда-Роте (Brayfield and Rothe, 1951). Вовлеченность сотрудников в организацию измерялась по шкале аффективного взаимодействия (Allen & Meyer, 1990). Мотивация сотрудника к работе измерялась тремя показателями MLQ, в которых оценивалась готовность сотрудника работать лучше в результате влияния лидера. И, наконец, эффективность лидера измерялась пятью пунктами, заполненными непосредственным руководителем лидера. (Judge & Bono, 2000, p. 756).
Вышеупомянутые авторы считали, что результаты, полученные в отношении трансформационного лидерства, показывают, что этот тип лидерства эффективен, в то время как модели поведения, характеризующие транзакционное лидерство, не показали существенных результатов относительно его эффективности. На этом основании другие авторы, такие как Басс (1998), пришли к выводу, что теория трансформационного лидерства показана как теория человеческого поведения и предполагает, что трансформационное поведение можно изучить. Таким образом, определенный тип лидерства, с которым люди не рождаются, может быть изучен. Что касается теории пяти основных качеств личности, то можно сделать вывод, что с помощью производительности на работе можно прогнозировать трансформационное лидерство. (Judge & Bono, 2000).
Анализ каждого из пяти измерений, согласно Judge and Bono (2000), показал, что в этом исследовании приятность выделялась как самый сильный предсказатель трансформационного поведения лидера; экстраверсия и открытость опыту показали значительную корреляцию с трансформационным лидерством. Однако ни один аспект невротизма или сознания не был связан с трансформационным лидерством; Таким образом, Judge и Bono (2000) пришли к выводу, что пять великих факторов не могут выходить за рамки личностных качеств при прогнозировании трансформационного лидерства. Этот результат, по их мнению, может быть связан с тем, что проведенное исследование не учитывало в рамках исследования влияние организационных факторов,такие как условия бизнеса или организационная стратегия; и при этом он не рассмотрел особенности последователей. Тем не менее, результаты, полученные в исследовании Judge & Bono (2000), позволяют нам сделать вывод, что из пяти великих черт личности есть как минимум три, которые могут помочь организациям в выборе лидеров, а именно: приятность, экстраверсия и открытость опыту.
Пять великих черт личности и теория великого человека, по мнению судьи Боно, Илиеса и Герхардта (2002, с. 765), предполагают, что лидерство зависит от личных качеств лидера, но они отличаются Большая Пятерка не верит, что лидерство доступно для нескольких героических людей. Эти две теории показывают существование совершенно противоположных позиций по отношению к лидерству, лидер как нормальный человек против героический лидер, от которого киноиндустрия не только извлекла большую выгоду, но и создала стереотипы, в которых лидер выглядит как человек, изолированный от реальности, которой разделяют все люди, создавая путаницу. С другой стороны, важно подчеркнуть, что лидерское лидерство не является вопросом пассивного обладания определенными чертами личности,не делая ничего другого. Стогдилл (1948). Действие необходимо и это то, что характеризует лидера. Человек признан лидером, среди прочего, за его харизму и за его способность вдохновлять других и мобилизовать их вокруг видения. (Бернс, 1978; Басс, 1985).
Понимание пассивности и дихотомии Эта деятельность, вероятно, побудила Judge et al. (2002) включить новый элемент анализа между личностными чертами и лидерством, элемент, который до сих пор игнорировался, отношения между возникающим лидерством и эффективным лидерством. Затем они взяли на себя задачу пересмотра результатов исследований, проведенных до сих пор по пятифакторной модели личности, и пришли к выводу, что в качестве общего вывода обоснованность личности как предиктора эффективности работы была очень низкой. (с. 767).
Относительно критериев, характеризующих лидерство, Хоган и др., (1994) обнаружили, что лидерство может быть концептуализировано по-разному, Лорд и др., (1986) предложил новое лидерство и эффективное лидерство. Возникающее лидерство относится к степени, в которой человек рассматривается как лидер другими; в то время как эффективное руководство относится к измеряемым целям производительности, достигнутым рабочей группой. (Hogan et al., 1994). Затем Judge et al. (2002) подняли некоторые отношения между «большой пятеркой» и двумя типами лидерства: возникающее лидерство и эффективное лидерство.
Напомним, что критики модели «большой пятерки» сходятся во мнении, что «большая пятерка» демонстрирует слишком широкую точку зрения; Кроме того, это видение мешает ему не только прогнозировать критерии лидерства, но и может маскировать отношения личности лидера, поскольку переменные, составляющие пять факторов, могут иметь разные корреляции с лидерством. (Bass, 1990; Mount & Barrick, 1995a).
Найденные позиции привели Judge et al. (2002) к более конкретному исследованию переменных пяти основных черт, таких как: (а) доминирование и коммуникабельность, (б) ориентация на достижения и зависимость, и (в) самооценка и локус контроля. (с. 769).
Результаты показали, что экстраверсия является фактором, наиболее тесно связанным с лидерством, за которым следует осознание, а затем невротизм и открытость опыту; в то время как приятность показала относительно слабую корреляцию с лидерством. Получив информацию, полученную в результате этих результатов, Judge и др. (2002) вновь задают два великих вопроса, заданных Бассом (1990): «Что тогда отличает лидера от другого человека? И какова величина этих различий? » (с. 771); и в заключение отметили, что пятифакторная модель помогла решить эти вопросы, поскольку относительно сильная корреляция между этими пятью личностными факторами и критериями лидерства позволяет предположить, что пятифакторная таксономия является плодотворной основой для изучения предикторы лидерства,посмотрим почему.
Что касается каждого из факторов, результаты, полученные Judge et al. (2012), показали в отношении экстраверсии, что социальные и доминирующие люди имеют больше возможностей стать лидерами и быть эффективными; по отношению к совести они обнаружили, что она сильнее связана с появлением лидера, чем с его эффективностью; Что касается открытости опыту, они обнаружили, что это наиболее противоречивый и наименее понятный фактор. (с. 773). Наконец, что касается приятности, они обнаружили, что она имеет слабую корреляцию с лидерством, будучи наименее уместной из пяти черт, потому что приятные люди, как правило, пассивны и самодовольны, что делает их менее вероятными стать лидеры.Следует отметить, что все оцениваемые факторы в разной степени показали связь с лидерством. Теория «большой пятерки» предсказывала появление лидерства сильнее, чем предсказывала эффективность лидерства и лидерства в бизнесе, правительстве или армии. (с. 774).
Тем не менее, результаты исследований ставят под сомнение невротизм, и возникает вопрос, является ли отрицательная связь между невротизмом и лидерством, потому что невротические люди менее склонны пытаться быть лидерами, потому что они менее вдохновляющие или потому что они имеют низкие ожидания от себя и других. С другой стороны, возникает вопрос о том, может ли спор, порожденный непредубежденными людьми, быть более творческим и расходящимся в мышлении, быть рискованным или из-за их причудливых тенденций, которые могут сделать их лидерами. фантазеры.
В последующем исследовании, проведенном Bono и Judge (2004), была исследована взаимосвязь между пятью личностными качествами и восемью аспектами трансформационного и транзакционного лидерства, которые несколько авторов рассматривали как «достоверные предикторы производительности и удовлетворенности работой»., (стр. 901); Это означает, что понимание личностных качеств, связанных с харизматическим и трансформационным лидерством, имеет важные последствия в задачах отбора, обучения и развития потенциальных лидеров, как в случае с крупными компаниями по всему миру, которые подтверждают что «некоторые трансформационные модели поведения лидера могут быть обучены». (с. 901). «Концептуально, каждое из этих восьми измерений представляет собой единый набор ведущих моделей поведения».
Трансформационное поведение руководства - это: (а) идеализированное влияние, которое относится к лидерам, обладающим высоким уровнем морального и этического поведения »; (б) вдохновляющая мотивация, которая относится к лидерам с сильным видением будущего, основанным на ценностях и идеалах ». Оба измерения тесно взаимосвязаны и признаны харизмой; (в) интеллектуальное стимулирование, которое относится к лидерам, которые бросают вызов организационным нормам, поощряют дивергентное мышление и подталкивают своих последователей к разработке инновационных стратегий; и (d) индивидуальное рассмотрение, которое относится к поведению лидера, направленному на признание уникальных потребностей роста и развития последователей, а также действиям по обучению последователей и консультированию с ними ». Боно и судья (2004,п. 901-902).
Лидерское поведение в рамках транзакций направлено на мониторинг и контроль сотрудников: (a) «условное вознаграждение» относится к поведению руководства, направленному на разделение «ресурсов между лидером и последователями; (b) «активное управление исключениями» относится к мониторингу эффективности и принятию корректирующих мер в случае необходимости »; (c) «управление пассивными исключениями» означает, что лидеры занимают пассивную позицию, вмешиваясь только тогда, когда проблемы усугубляются »; и (d) «laissez-faire» относится к избеганию обязанностей руководителя.
Независимо от того, достигнуто ли согласие среди исследователей по поводу пятифакторной модели, которая структурирует личность, эта модель дает возможность интегрировать различные подходы к личности. (с. 902). Следовательно, Боно и Джадж (2004) провели исследование с использованием модели пяти личностных черт и сопоставили их с «тремя аспектами трансформационного лидерства - харизмой, интеллектуальной стимуляцией и индивидуальным подходом - и тремя аспектами транзакционного лидерства - награды» условное, исключительное активное управление и пассивное лидерство. Гипотезы, сформулированные Bono и Judge (2004), измеряли отношения каждого из факторов с аспектами трансформационного или транзакционного лидерства,исходя из наиболее значимых характеристик каждого из этих факторов. (например, невротизм будет отрицательно связан с харизмой, интеллектуальной стимуляцией и трансформационным лидерством и положительно связан с пассивным лидерством).
Результаты, полученные Bono & Judge (2004), в отличие от предыдущих исследований, показали значительные различия между личностными качествами и лидерским поведением. Например: (а) экстраверсия и невротизм показали связь с «харизмом» - трансформационным лидерством; (б) хотя размер эффекта приятности и открытости переживанию был близок к экстраверсии и невротизму, достоверность ценностей для этих черт показала, что иногда эти черты были положительно связаны с харизмом, а в других они были отрицательно связаны; (c) Что касается интеллектуальной стимуляции и индивидуального рассмотрения, были обнаружены сходные паттерны ассоциации: экстраверсия и невротизм имели положительные и отрицательные связи.соответственно с тремя аспектами трансформационного лидерства; (d) отношения между личностью и транзакционным лидерством имели менее прочные связи, чем отношения между личностью и трансформационным лидерством; (д) дружелюбие было самым сильным предиктором измерения условного вознаграждения, но интервал достоверности показал большую вариабельность между исследованиями; Хотя среднее значение корреляций было положительным, более 10% этих корреляций были отрицательными; (f) все черты личности, кроме невротизма, были отрицательно связаны с управлением пассивными исключениями; и (g) в конечном счете была проведена множественная регрессия для изучения всех черт личности с шестью измерениями трансформационного и транзакционного лидерского поведения.Представленные результаты показывают, что харизма была чертой, наиболее связанной с личностью и управлением, за исключением наименьшего.
Широко распространенное убеждение, что лидеры рождаются, а не рождаются, побудило Боно и Джаджа (2004) проанализировать отношения между личностью и двумя типами трансформационного и транзакционного лидерства. Полученные ими результаты показали слабые оценки между этими отношениями, что связано с тем, что трансформационное и транзакционное лидерское поведение не так наследуемо, как развивающееся лидерство и эффективное лидерство, поскольку трансформационное и транзакционное лидерство может иметь элементы, которые не отражены в анализах, использующих модель пяти личностных качеств.
Если трансформационное и транзакционное лидерское поведение более преходяще, чем личностные качества, это означает, что эти черты могут предсказать тенденцию к определенному поведению лидерства; и, следовательно, наблюдаемая связь между чертами и поведением может быть ослаблена обучением лидерству, в первую очередь поведенческому поведению на основе транзакций, которое обычно преподают в школах бизнеса и менеджмента. В отличие от трансформационного лидерства, его можно изучать в соответствии с основополагающими эмпирическими данными и той ролью, которую жизненный опыт играет в развитии этого типа лидерства.В заключение авторы утверждают, что дальнейшее использование этих пяти общих черт может ограничивать знания о поведении, проявляющиеся в трансформационном лидерстве и транзакционном лидерстве (Bono and Judge, 2004).
Несмотря на слабые результаты Bono и Judge (2004), экстраверсия может быть важной особенностью в прогнозировании и понимании трансформационного и транзакционного лидерства, учитывая силу, полученную этим фактором с обоими типами лидерства, поэтому она заслуживает его размеры заслуживают изучения, особенно мастерство и позитивная эмоциональность. Принимая во внимание тот факт, что результаты четырех других основных характеристик были довольно скромными, пять основных из них могут быть не лучшим способом выяснить происхождение личности и квалификации этих двух лидеров. Следовательно, большая пятерка полезна в качестве общей основы, поскольку она позволяет накапливать и организовывать информацию; тем не менее, в целях достижения большего предсказания и понимания трансформационного и транзакционного лидерства,Требуются более конкретные черты, в первую очередь потому, что есть эмпирические доказательства того, что некоторые трансформационные лидерские поведения могут быть изучены, и, таким образом, открывается путь к более глубокому пониманию того, как эти лидерские поведения развиваются. (Bono and Judge, 2004).
D´Alessio (2008) синтезировал в своем исследовании динамику, которая характеризовала отношения между личностью и лидерством, подчеркивая бесчисленные попытки исследователей объяснить лидерство на основе личностных качеств. И он предложил ответить на три важных вопроса: важно ли лидерство? Как выбираются лидеры? Как прогнозируется лидерство? сформулировано (Хоган, Керпи и Хоган, 1994).
Личность продолжает играть ведущую роль в стилях лидерства, и они продолжают вызывать беспокойство в компаниях; По этой причине, среди прочего, необходимо исследовать развитие лидерских навыков в бизнес-школах, чтобы определить, можно ли научить лидерству и какие навыки необходимы для обучения участников этих программ. При разработке своего исследования он предложил, с одной стороны, негативную связь между невротизмом и тремя стилями лидерства: трансформационным, транзакционным и пассивным избеганием, а с другой - позитивные отношения между тремя упомянутыми стилями и четырьмя другими основными личностные факторы, в том числе опыт работы. Слишком,Он предложил, чтобы Большая Пятерка и опыт работы оказали совместное влияние на три упомянутых стиля лидерства. (D´Alessio, 2008).
Исследование включало элементы анализа, представляющие большой интерес, такие как различия по полу, возрасту, профессиональной карьере, многолетнему опыту работы и посещению университета. Что касается личности, D´Alessio (2008) обнаружил важные различия: (a) по полу (например, степень невротизма и экстраверсии выше у женщин, чем у мужчин); (б) по возрасту (например, участники в возрасте от 23 до 30 лет менее открыты для опыта, чем участники старшего возраста); (в) по фактору (например, участники от 41 до 58 лет показали большую приятность, чем молодые участники); (d) по годам опыта (например, участники с опытом работы менее 5 лет менее осведомлены, чем участники с большим опытом) и (e) по профессиональной карьере (например,инженерные участники менее общительны, чем в других профессиях).
Что касается лидерства, D´Alessio (2008) обнаружил, что факторы, которые составляют трансформационное лидерство и транзакционное лидерство, могут быть сведены к трем предложенным стилям лидерства, упомянутым выше, в отличие от предыдущих исследований. Также были обнаружены важные различия: (а) по возрасту (например, участники в возрасте от 41 до 58 лет представляют трансформационное поведение лидерства чаще, чем участники в возрасте от 23 до 40 лет; аналогично, участники в возрасте от 41 до 58 лет показали более высокая частота пассивного поведения, связанного с избеганием лидерства, чем у участников в возрасте от 23 до 40 лет, и (б) по многолетнему опыту работы (например, участники с опытом работы в возрасте от 11 до 40 лет демонстрировали более частое трансформационное поведение руководства,участники с опытом работы до 11 лет; Аналогичным образом, участники с опытом работы от 11 до 40 лет демонстрировали более частое поведение с пассивным избеганием, чем участники с опытом работы от 6 до 10 лет.
Относительно отношений между личностью, опытом работы и стилями лидерства, D´Alessio (2008) обнаружил, что сознание получило самую сильную положительную связь с транзакционным лидерством, сопровождаемым экстраверсией; в то время как другие три фактора не показали значительных статистических корреляций. В отношении пассивного избегания сознание показало умеренную негативную связь; невротизм с относительно слабой ассоциацией; экстраверсия со слабой негативной ассоциацией; и открытость к опыту и приятность, без существенной корреляции. Опыт работы показал относительно слабую положительную связь с трансформационным и транзакционным лидерством, а также отсутствие пассивного избегания.
Относительно стилей лидерства D´Alessio (2008) показал, что совесть, сопровождаемая экстраверсией, показала самое важное влияние на трансформационное лидерство; в то время как для транзакционного лидерства, осведомленность была наиболее важной, сопровождаемой экстраверсией и опытом работы. И благодаря пассивному руководству избеганием сознание оказало наибольший отрицательный эффект, за которым последовал невротизм, будучи положительным; и экстраверсия, будучи отрицательной.
Ссылаясь на пять факторов и их связь с тремя упомянутыми типами лидерства, D´Alessio (2008) обнаружил, что невротизм имеет негативные отношения с трансформационным лидерством и позитивные отношения с лидерством пассивного избегания; экстраверсия и совесть имеют позитивные отношения с трансформационными и транзакционными лидерами и негативные отношения с третьим; открытость опыту положительно связана с трансформационным лидерством; и приятность не имеет существенной корреляции с любым стилем руководства. Точно так же, опыт работы имеет положительные отношения с лидерством трансформации и транзакций. Все факторы вместе с опытом работы оказали значительное влияние на трансформационное лидерство. Экстраверсия,осведомленность и опыт оказывают значительное влияние на транзакционное лидерство. И невротизм, экстраверсия и сознание оказывают значительное влияние на лидерство пассивного избегания.
Возвращаясь к начальным вопросам этой статьи, можно сделать вывод из проведенного исследования, что: (а) экстраверсия является наиболее последовательной чертой личности и наиболее тесно связана как с новым лидерством и эффективным лидерством, так и со стилями лидерства трансформационный и транзакционный; (б) остальные четыре черты личности, хотя они связаны с лидерством и служат для его объяснения, не характеризуют его; (c) лидерство в сделках можно узнать, в частности, из двух компонентов - условного вознаграждения и активного управления в порядке исключения -; d) еще одна черта, которая в последнее время, по-видимому, тесно связана со стилем трансформационного лидерства, - это сознание, для которого характерны упорные и настойчивые люди,с сильным чувством ориентации на работу, видение и цели для достижения. Многообещающая личностная черта еще предстоит углубить в дальнейших исследованиях, учитывая ее способность строить будущие сценарии, открытость для опыта; (д) трансформационные лидеры также транзакционны, но то же самое не происходит в противоположном направлении; (е) нельзя утверждать, что лидерство является результатом генетической лотереи, хотя есть лидеры, которые скорее по происхождению, чем по добродетели; постулируется, что они больше отождествляются с лидерами транзакций; (ж) можно научиться быть лидером: опыт в этой области больше связан с транзакционным лидерством, чем с трансформационным лидерством; и (h) трансформационный лидер, кажется, ближе к прирожденному лидеру, однако,Необходимы продольные исследования этих типов лидеров, которые легко определить, поскольку они являются главными действующими лицами человеческой истории на местном, региональном и глобальном уровнях.
Ссылки
- Bono JE & Judge, TA (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 (5), 901-910. D'Alessio, F. (2008). Влияние личностных доменов и опыта работы в стилях лидерства перуанских менеджеров: начальное исследование. Журнал CENTRUM Cathedra, 1 (1), 13-33. Judge, TA, & Bono, JE (2000). Пятифакторная модель личности и трансформационное лидерство. Журнал прикладной психологии, 85 (5), 751-765. Судья, Т. А., Боно, JE, Илиес, Р. и Герхардт, М. В. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765-780.
Происхождение лидера
Научные исследования по лидерству и личности очень распространены в течение последних трех или четырех десятилетий. Исследование, рассмотренное Judge & Bono (2000), может быть обобщено в его заинтересованности в определении черт, которые характеризуют лидера, и в ответе, если лидер родился или родился. Хотя был достигнут прогресс в определении характеристик лидера, этот вопрос остается без ответа. Что можно сделать из исследования? Они показали способ установить, являются ли лидеры, известные человечеству, результатом генетической лотереи или же они являются результатом преднамеренного плана и четко определенного процесса?
Бернс (1978) был первым, кто определил два типа лидерства, которые он назвал: трансформационный, транзакционный, и их можно обобщить как способность вдохновлять последователей против способность получить сотрудничество других. Оба против. Лидер трансформации, который проявляет особенности, признан Бассом (1985) за его способность передавать харизму своим последователям, мотивировать видение, чтобы вдохновлять, подвергать сомнению то, что они видят, бросая вызов сложившемуся положению вещей, и определять потребности своих последователей и решать их. Хотя у лидера транзакций нет характеристик, у него нет последователей, но он идет от большинства к минимуму: предоставляет ценные ресурсы и подходит людям, с которыми вы работаете, он отслеживает производительность и предпринимает корректирующие действия, а также вмешивается, когда проблемы становятся серьезными в динамике, чтобы избежать ошибок,или просто избегать свинца.
Исследования Хауса и Хауэлла (1992) и Басса (1998) показали в отношении харизматической личности лидера, что недостаточно информации, что существующая информация ограничена и фрагментирована, и нет надежной эмпирической поддержки, позволяющей сделать выводы.
С тех пор исследования были сосредоточены на анализе моделей для изучения отношений между личностью и трансформационным лидерством, одной из наиболее признанных является большая пятерка (Tupes and Christal, 1961), которая была широко принята научным сообществом. Факторы, которые составляют большую пятерку: экстраверсия, приятность, сознательность, эмоциональная адаптация и открытость опыту. Согласно этим авторам: (а) «экстраверсия представляет тенденцию к общительному, настойчивому, активному и стремящемуся к возбуждению»; (б) «приятность, состоит из склонностей быть добрыми, нежными, доверчивыми и заслуживающими доверия и теплыми»; (c) «добросовестность обозначается двумя основными аспектами: достижения и зависимость»; (г) «эмоциональная адаптация, часто обозначается своей противоположностью, невротизмом, который имеет тенденцию быть тревожным, боязливым, подавленным,и капризный »; «Эмоциональная адаптация является основной чертой« большой пятерки », которая приводит к удовлетворению жизнью и освобождению от депрессии и других психических заболеваний» (McCrae & Costa, 1991); и (д) «открытость опыту представляет собой тенденцию быть творческим, творческим, проницательным и вдумчивым». (с. 752).
С тех пор такие авторы, как (Judge and Bono, 2000; Judge, Bono, Ilies and Gerhardt, 2002; Bono and Judge, 2004 и D 'Alessio, 2006, 2008), затем поставили задачу продемонстрировать тип отношений между каждым из эти факторы и трансформационное лидерство, для которых сформулированы различные гипотезы, в которых пытались установить, был ли тип отношений между факторами или измерениями и трансформационным лидерством положительным или отрицательным.
Schneider & Hough (1995) синтезировал наиболее значительную критику, которая была высказана в отношении личностных черт «большой пятерки», заявив, что они слишком широки и могут маскировать важные связи между конкретными личностными чертами и особым поведением, в то время как лидеры на вашем рабочем месте демонстрируют трансформационное поведение, которое ведет результаты показывают, что они продвигаются на более высокие позиции в компании. Судья и Боно (2000). Результаты, полученные этими авторами, после применения и анализа специализированных тестов для каждой из личностных черт и типов лидеров, представленных выше, показывают, что известные измерения, такие как невротизм и добросовестность, не показали существенных отношений с лидерством трансформации, тогда как экстраверсия и приятность действительно показали существенные отношения с трансформационным лидерством.«Большая пятерка была измерена с помощью теста NEO Personality Inventory. (Costa & McCrae, 1992). " Как трансформационное лидерство, так и транзакционное лидерство были измерены Многофакторным Вопросником Лидерства (MLQ). (Avolio, Bass, Jung, 1995). «Удовлетворенность подчиненных лидером измерялась по трем пунктам диагностического обследования работы (Hackman & Oldham, 1980)», а именно: (а) удовлетворенность сотрудников качеством полученного надзора, (б) удовлетворенность сотрудников объемом поддержки и полученное руководство и (c) удовлетворение сотрудника от обращения, полученного начальником. «Подчиненная общая удовлетворенность работой была измерена с помощью пяти показателей, взятых по методу общей удовлетворенности работой Брейфилда-Роте (Brayfield and Rothe, 1951).«Подчиненные организационные обязательства были измерены с помощью шкалы аффективных обязательств (Allen & Meyer, 1990)». «Мотивация подчиненной работы измерялась тремя пунктами MLQ, которые оценивают готовность подчиненных проявить дополнительную мотивацию в результате влияния лидера». Наконец, «эффективность лидера измерялась пятью пунктами, заполненными непосредственным руководителем лидера». (Judge & Bono, 2000, p. 756).
Вышеупомянутые авторы рассмотрели результаты, полученные в отношении трансформационного лидерства, показывают, что этот тип лидерства эффективен, в то время как поведение, характеризующее транзакционное лидерство, не показало существенных результатов в отношении их эффективности. На этом основании другие авторы, такие как Басс (1998), пришли к выводу, что теория трансформационного лидерства показана как теория человеческого поведения и предполагает, что трансформационное поведение можно изучить. Это означает, что можно научиться тому, что люди не рождаются. А что касается теории «большой пятерки» личностных качеств, то можно сделать вывод, что с помощью работы можно прогнозировать трансформационное лидерство. (Judge & Bono, 2000).
Анализ каждого из пяти измерений, согласно Judge and Bono (2000), показал, что в этом исследовании подчеркивалась приятность, поскольку самый сильный предсказатель поведения трансформационного лидера, экстраверсия и открытость опыту показали значительную корреляцию с трансформационным лидерством. Однако ни один аспект невротизма или добросовестности не был связан с трансформационным лидерством: поэтому Джадж и Боно (2000) пришли к выводу, что Большая Пятерка не может выходить за рамки личностных качеств при прогнозировании трансформационного лидерства. Это результат, каким они могли быть, потому что исследование не учитывало исследование влияния организационных факторов, таких как условия бизнеса или организационная стратегия, и не учитывало характеристики последователей. Тем не менее, результаты, полученные в результате исследования судьи &Боно (2000) позволяет сделать вывод о том, что в «большой пятерке» личностных качеств существует как минимум три, которые могут помочь организациям в выборе лидеров, а именно: приятность, экстраверсия и открытость опыту.
Черты личности «большой пятерки» и теория великого человека, по мнению судьи, Боно, Илиеса и Герхардта (2002), предполагают, что лидерство зависит от личных качеств лидера, но отличаются тем, что большая пятерка не верит, что лидерство доступно для несколько героических мужчин. (с. 765). Эти две теории показывают существование совершенно противоположных позиций в руководстве, лидер такой нормальный человек против героического лидера, которого киноиндустрия не только вытащила, но и создала стереотипы, в которых лидер выступает как персонаж, изолированный от реальности, который разделяют все люди, создавая путаницу. С другой стороны, важно сказать, что лидерство - это не вопрос пассивного обладания определенными чертами личности, не делая ничего другого. Стогдилл (1948). Действие важно и это то, что характеризует лидера.Человек признан лидером, среди прочего, по его харизме и его способности вдохновлять и мобилизовывать других вокруг видения. (Бернс, 1978; Басс, 1985).
Понимание дихотомии пассивности против деятельность, вероятно, привела к тому, что Judge et al. (2002) включили новый элементный анализ между личностными чертами и лидерством, элемент, который до сих пор игнорировался, связь между возникающим лидерством и эффективным лидерством. Затем дали задание пересмотреть результаты исследований, проведенных до сих пор на пятифакторной модели личности, и обнаружили, что в качестве общего вывода обоснованность личности как предиктора производительности труда была очень низкой. (с. 767).
В отношении критериев, характеризующих лидерство, Хоган и др. (1994) обнаружили, что лидерство может быть концептуализировано по-разному, Лорд и др. (1986) предложил новое руководство и эффективное лидерство. Возникающее лидерство относится к степени, в которой человек рассматривается как лидер другими, в то время как эффективное лидерство относится к измеримым целевым показателям производительности, достигнутым рабочей группой. (Hogan et al., 1994). Затем Judge et al. (2002) предложили отношения между «большой пятеркой» и двумя типами лидерства: возникающее лидерство и эффективное лидерство.
Напомним, что критики модели «большой пятерки» сходятся во мнении, что черты «большой пятерки» показывают слишком широкую черту. Кроме того, эта точка зрения не только не позволяет вам прогнозировать критерии лидерства, она может маскировать отношения личности лидера, поскольку переменные, составляющие пять факторов, могут иметь разные корреляции с лидерством. (Bass, 1990; Mount & Barrik, 1995a).
Противоположные взгляды привели к тому, что Judge et al., (2002) более конкретно исследовали пять основных переменных характеристик, таких как: (а) доминирование и коммуникабельность, (б) ориентация на достижения и зависимость, и (в) самооценка и локус контроля. (с. 769).
Результаты показали, что экстраверсия является фактором, наиболее тесно связанным с лидерством, за которым следует сознание, затем невротизм и открытость опыту, в то время как приятность показала относительно слабую корреляцию с лидерством. Получив информацию, полученную по этим результатам, Judge et al. (2002) вновь поднял два основных вопроса, поставленных Бассом (1990): «Что же тогда отличает лидера от другого человека? и какова величина этих различий »(стр. 771), и в заключение отметили, что модель пяти факторов помогла решить эти вопросы, потому что относительно сильная корреляция между этими пятью личностными факторами и критериями лидерства, предполагает, что Таксономия из пяти факторов является плодотворной основой для изучения предикторов лидерства, давайте посмотрим, почему.
Для каждого из факторов результаты, полученные Judge et al. (2012), показали, что в отношении экстраверсии социальные и доминирующие люди имеют больше возможностей стать лидерами и быть эффективными; в отношении сознания обнаружил, что это более тесно связано с появлением лидера с его эффективностью; в отношении открытости к опыту установлено, что это наиболее противоречивый и наименее понятый. (с. 773). Наконец, что касается приятности, выяснилось, что она имеет слабую корреляцию с лидерством, будучи наименее важной из пяти черт, по той причине, что хорошие парни, как правило, пассивны и уступчивы, что делает их менее вероятными стать лидерами. Следует отметить, что все оцениваемые факторы в разной степени коррелировали с лидерством.Теория черт «большой пятерки» предсказывала возникающее лидерство сильнее, чем предсказывала эффективность лидерства и лидерство в бизнесе, правительстве или армии. (с. 774).
Тем не менее, результаты исследования показывают сомнения в отношении невротизма и ставят вопрос о том, является ли негативная связь между невротизмом и лидерством в том, что невротические индивиды с меньшей вероятностью будут пытаться быть лидерами, потому что они менее вдохновляющие или потому что у них низкие ожидания самих себя и другие. С другой стороны, возникает вопрос, могут ли споры, порожденные открытыми людьми, быть более креативными и расходящимися в мышлении, рискованными или из-за их творческих тенденций, которые могут стать лидерами-провидцами. (Judge et al., 2002).
Последующее исследование, проведенное Bono и Judge (2004), было посвящено взаимосвязи между пятью личностными качествами и восемью аспектами трансформационного и транзакционного лидерства, которые несколько авторов рассматривали как «достоверные предикторы выполнения работы и удовлетворенности последователя», (p 901); это означает, что понимание личностных качеств, связанных с харизматическим и трансформационным лидерством, имеет важные последствия в работе по отбору, обучению и развитию потенциальных лидеров, как, например, в крупных компаниях по всему миру, которые подтверждают, что «некоторые трансформационные модели лидерского поведения можно обучить». (с. 901). Восемь измерений представляют уникальный набор поведений лидера.
Трансформационное поведение руководства: (а) «идеализированное влияние» относится к лидерам, которые имеют высокие стандарты морального и этического поведения »; (б) «вдохновляющая мотивация», относится к лидерам с твердым видением будущего, основанным на ценностях и идеалах ». Оба измерения имеют высокую степень корреляции и особенно харизму; (c) «интеллектуальное стимулирование», которое относится к лидерам, которые бросают вызов организационным нормам, поощряют дивергентное мышление и подталкивают последователей к разработке инновационных стратегий »; и (d) «индивидуальное соображение», четвертое трансформационное измерение лидерства, относится к поведению лидера, направленному на признание уникальных потребностей последователей в росте и развитии, а также наставников и консультирование с ними ». Боно и судья (2004, стр. 901).
Транзакционное лидерское поведение нацелено на мониторинг и контроль сотрудников: (a) «условное вознаграждение» относится к лидерскому поведению, ориентированному на обмен »ресурсами между лидером и последователями; (b) «« управление по исключению - активное »относится к мониторингу эффективности и принятию корректирующих мер по мере необходимости»; (c) «« управление через исключение - пассивное », лидеры применяют пассивный подход, вмешиваясь только тогда, когда проблемы становятся серьезными»; и (d) «laissez-faire», относится к избеганию обязанностей руководителя.
Независимо от отсутствия согласия среди исследователей о модели пяти личностных факторов, которые структурируют, эта модель дает возможность интегрировать различные подходы к личности. (с. 902). Следовательно, Боно и Джадж (2004) провели свое исследование, используя модель пяти личностных черт, и столкнулись с «тремя измерениями трансформационного лидерства, харизмой, интеллектуальной стимуляцией и индивидуальным рассмотрением, а также тремя измерениями транзакционного лидерства - условного вознаграждения, управления за исключением». - активное и пассивное лидерство. Гипотезы, выдвинутые Боно и Джаджем (2004), измеряли взаимосвязь каждого фактора с аспектами трансформационного лидерства или транзакционности, основываясь на наиболее значимых особенностях каждого из этих факторов (например, невротизм будет отрицательно связан с харизмой,интеллектуальное стимулирование и трансформационное лидерство и лидерство, положительно связанное с пассивным).
Результаты, полученные Bono & Judge (2004), в отличие от предыдущих исследований, показали значительные различия между личностными качествами и поведением лидера. Например: (а) экстраверсия и невротизм показали связь с трансформацией «харизма» - лидерство -, (б) хотя размер эффекта приятности и открытости к опыту был близок к экстраверсии и невротизму, достоверность ценностей для них черты указывают на то, что иногда эти черты были положительно связаны с харизмой, а в других местах были отрицательно связаны, (c) в отношении интеллектуальной стимуляции и индивидуального рассмотрения были обнаружены сходные модели ассоциации, экстраверсии и невротизма, имели положительные и отрицательные связи, соответственно с тремя измерения трансформационного лидерства,(d) отношения между личностью и транзакционным лидерством имели более слабые связи, что отношения между личностью и трансформационным лидерством; (e) дружелюбие было самым сильным предиктором условного вознаграждения, но интервал достоверности показал большую вариабельность между исследованиями, хотя в среднем по корреляции были положительными, более 10% этих корреляций были отрицательными, (f) все черты личности, кроме невротизма, были отрицательно связаны с управлением исключением - пассивным, и (g) в конечном итоге была проведена множественная регрессия для изучения всех черт личности с шестью измерениями поведения трансформационного и транзакционного лидерства. Представленные результаты показывают, что харизма была чертой, наиболее связанной с личностью и управлением, за исключением наименьшего.
Широко распространенное убеждение, что лидеры рождаются, а не рождаются, привело к тому, что Боно и Джадж (2004) проанализировали отношения между личностью и двумя типами трансформационного и транзакционного лидерства. Полученные результаты показали, что у них слабые оценки по этим отношениям, которые связаны с поведением трансформационного и транзакционного лидерства и не являются наследственными, как и возникающее лидерство и эффективное лидерство, поскольку трансформационное и транзакционное лидерство может иметь элементы, которые не отражены в анализе, который использовать модель пяти черт личности.
Если поведение трансформационного и транзакционного лидерства является более преходящим, чем личностные черты, это означает, что черты могут предсказать тенденцию к определенному поведению лидерства, и, следовательно, наблюдаемые ассоциацией черты поведения могут быть подорваны обучающим лидерством, главным образом поведением транзакционного лидерства, Обычно преподается в бизнес-школах и менеджменте. В отличие от трансформационного лидерства можно научиться согласно основополагающим эмпирическим данным и роли жизненного опыта в развитии этого типа лидерства. В заключение они утверждают, что продолжающееся использование «больших пяти» черт может ограничить знание поведения, демонстрируемого трансформационным лидерством и транзакционным лидерством (Bono and Judge, 2004).
Несмотря на слабые результаты Bono and Judge (2004), экстраверсия может быть важной особенностью в прогнозировании и понимании трансформационного и транзакционного лидерства, учитывая силу, полученную этим фактором с обоими типами лидерства, поэтому заслуживает изучения его аспектов, особенно предметной области. и положительная эмоциональность. Принимая во внимание, что результаты четырех других черт были довольно скромными, большая пятерка не может быть лучшим способом узнать историю личности и квалификации, которые бросают эти два лидера. Следовательно, большая пятерка полезна как общая структура, позволяющая накапливать и организовывать информацию; Тем не менее, в целях достижения большего прогнозирования и понимания трансформационного и транзакционного лидерства необходимы более специфические особенности,главным образом потому, что есть эмпирические данные, утверждающие, что некоторые трансформационные модели поведения лидера могут быть изучены, и, таким образом, открывает путь к более глубокому пониманию того, как развивать эти формы лидерства. (Bono and Judge, 2004).
Д'Алессио (2008) резюмировал в своем исследовании динамику, которая характеризует отношения между личностью и лидерством, подчеркивая многочисленные попытки исследователей объяснить лидерство на основе личностных качеств. Он предложил ответить на три важных вопроса (Hogan, Curpy and Hogan, 1994): насколько важно лидерство, как выбираются лидеры и как прогнозировать лидерство?
Личность продолжает играть главную роль в стилях лидерства, и они по-прежнему вызывают озабоченность на предприятиях, поэтому, помимо прочего, необходимы исследования для развития лидерских навыков в бизнес-школах, чтобы определить, можно ли научить лидерству и какие навыки необходимы. Необходимо обучить участников этих программ. При разработке предлагаемого исследования, с одной стороны, отрицательная связь между невротизмом и тремя стилями лидерства: трансформационное, транзакционное и пассивное избегание, и, во-вторых, положительная связь между тремя упомянутыми стилями и другими четырьмя основными личностными факторами, включая труд. опыт. Также предложено, чтобы Большая Пятерка и опыт работы оказали комбинированное влияние на три вышеуказанных стиля лидерства. (D 'Alessio, 2008). Осознание того, что те, у кого больше опыта,и (e) карьера (например, инженерные участники менее общительны, чем другие карьеры).
Анализ исследований включал в себя элементы, представляющие большой интерес, такие как гендерные различия, возраст, карьера, годы опыта и посещение колледжа. В отношении личности D'Alessio (2008) обнаружил важные различия: (а) пол (например, у женщин выше, чем у мужчин степень невротизма и экстраверсии), (б) возраст (например, участники от 23 до 30 лет) возраста менее открыты для опыта, чем старшие участники), (в) фактор (например, участники между 41 и 58 лет показали большую приятность, меньший возраст участников), (г) опыт любви, чем (например, участники менее пяти лет опыта менее осведомлены, чем те, у кого больше опыта, и (е) карьера (например, инженерные участники менее экстравертированы, чем другие профессии).
Относительно лидерства D´Alessio (2008) обнаружил, что факторы трансформационного лидерства и транзакционного лидерства могут быть сведены к трем стилям лидерства, предложенным выше, в отличие от предыдущих исследований. Также были обнаружены важные различия: (а) по возрасту (например, участники от 41 до 58 лет чаще представляют трансформационное лидерское поведение, чем участники от 23 до 40 лет, так же, как участники от 41 до 58 лет демонстрировали более высокую частоту пассивного избегающего поведения лидерство в том, что участники в возрасте от 23 до 40 лет, и (b) по многолетнему опыту работы (например, участники с опытом работы в возрасте от 11 до 40 лет чаще демонстрировали трансформационное лидерство, чем участники с опытом работы менее 11 лет,Точно так же участники с опытом работы от 11 до 40 лет чаще демонстрировали пассивное поведение избегания, чем участники с опытом лидерства от 6 до 10 лет.
Уважая связь между личностью, опытом работы и стилями лидерства, Д'Алессио (2008) обнаружил, что сознание стало сильнее, позитивно ассоциировалось с транзакционным лидерством, за которым следовала экстраверсия, в то время как другие три фактора не выявили существенных статистических корреляций. Что касается пассивного избегания, сознание показало умеренную негативную ассоциацию, невротизм, с относительно слабой ассоциацией, экстраверсию, со слабой негативной ассоциацией, открытость к опыту и приятность, без существенной корреляции. Опыт показал относительно слабую положительную связь с трансформационным лидерством и транзакционным, и ни одна с пассивным избеганием.
Относительно стилей лидерства D´Alessio (2008) обнаружил, что сознание, сопровождаемое экстраверсией, показало наиболее существенное влияние на трансформационное лидерство, в то время как для транзакционного лидерства наиболее важным было понимание, сопровождаемое экстраверсией и опытом работы. И пассивное избегающее лидерство, сознание оказывало наибольший отрицательный эффект, за которым следовали невротизм, позитивность и экстраверсия, негативность.
Ссылаясь на пять факторов и их отношение к упомянутым трем типам лидерства, D´Alessio (2008) обнаружил, что невротизм имеет негативную связь с трансформационным лидерством, позитивным и пассивным избегающим лидерством. Экстраверсия и сознание имеют позитивные отношения с трансформационным и транзакционным лидерством и негативно относятся к третьему. Открытость к опыту положительно связана с трансформационным лидерством. Приятность не имеет существенной корреляции с любым стилем руководства. Точно так же опыт работы положительно связан с трансформационным и транзакционным лидерством. Все факторы вместе с опытом работы оказали значительное влияние на трансформационное лидерство. Экстраверсия, сознание и опыт значительно влияют на транзакционное лидерство. И невротизм,экстраверсия и сознание оказывают значительное влияние на пассивное избегающее лидерство.
Подняв первоначальные вопросы этой статьи, можно сделать вывод из исследования, что: (а) экстраверсия - это личностная черта, более последовательно и более тесно связанная как с новым лидерством, так и с эффективным лидерством, а также с трансформационными и транзакционными стилями лидерства, (б) другие четыре черты личности, но они связаны с лидерством и служат для объяснения, а не для характеристики, (в) транзакционного лидерства можно узнать, в частности, из двух компонентов - условное вознаграждение и активное управление в порядке исключения - (г) еще одна особенность, которая в последнее время кажется С трансформационным стилем лидерства тесно связано сознание, для которого характерны настойчивые и упорные люди с сильным чувством рабочей ориентации, видения и целей, которые необходимо достичь.Дальнейшим исследованиям предстоит углубить многообещающие черты личности, учитывая их способность строить будущие сценарии, открытость опыту, (д) также трансакционные лидеры трансформации, но не в обратном направлении; (е) нельзя сказать, что лидерство является результатом генетической лотереи, но есть лидеры, больше для вашего дома, чем для их добродетели и позиции, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.учитывая его способность строить будущие сценарии, открытость опыту, (e) также являются транзакционными лидерами трансформации, но не в противоположном направлении; (е) нельзя сказать, что лидерство является результатом генетической лотереи, но есть лидеры, больше для вашего дома, чем для их добродетели и позиции, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.учитывая его способность строить будущие сценарии, открытость опыту, (e) также являются транзакционными лидерами трансформации, но не в противоположном направлении; (е) нельзя сказать, что лидерство является результатом генетической лотереи, но есть лидеры, больше для вашего дома, чем для их добродетели и позиции, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.(д) также являются транзакционными лидерами трансформации, но не в обратном направлении; (е) нельзя сказать, что лидерство является результатом генетической лотереи, но есть лидеры, больше для вашего дома, чем для их добродетели и позиции, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.(д) также являются транзакционными лидерами трансформации, но не в обратном направлении; (е) нельзя сказать, что лидерство является результатом генетической лотереи, но есть лидеры, больше для вашего дома, чем для их добродетели и позиции, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.больше для вашего дома, чем для их достоинства и позиций, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.больше для вашего дома, чем для их достоинства и позиций, которые они больше отождествляют с транзакционными лидерами; (ж) можно научиться быть лидером, опыт более связан с транзакционным лидерством с трансформацией, и (з) трансформационный лидер кажется более близким лидером, однако, необходимо изучить продольный характер лидеров этого типа кого можно легко идентифицировать, потому что они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.необходимы исследования продольной природы лидеров этого типа, которых можно легко идентифицировать, поскольку они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.необходимы исследования продольной природы лидеров этого типа, которых можно легко идентифицировать, поскольку они являются главными действующими лицами истории на местном, региональном и глобальном уровнях.
Ссылки
- Bono JE & Judge, TA (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 (5), 901-910. D'Alessio, F. (2008). Влияние личностных доменов и опыта работы в стилях лидерства перуанских менеджеров: начальное исследование. Журнал CENTRUM Cathedra, 1 (1), 13-33. Judge, TA, & Bono, JE (2000). Пятифакторная модель личности и трансформационное лидерство. Журнал прикладной психологии, 85 (5), 751-765. Судья, Т. А., Боно, JE, Илиес, Р. и Герхардт, М. В. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765-780.
