Статья «Авторитарный босс» - это руководство о негативных последствиях, которые авторитарные боссы оказывают компаниям. Также даются предложения о том, как действовать в таких ситуациях.
Одним из наиболее вредных факторов для рабочей среды в компании является наличие авторитарных начальников, поскольку они способствуют созданию негативной рабочей среды, которая питается узкими каналами связи, приказами, которые отданы прямым автоматам (приказами, которым должен следовать боязнь получения разрешения) и мало или вообще не признания.
Излишне говорить, что этот тип начальника является худшим партнером, на которого может рассчитывать область людских ресурсов. Одно из их типичных поведений - попросить менеджера отдела кадров улучшить рабочую среду, когда он или она является причиной его собственный разгром, то есть поджигатель просит погасить огонь, когда он возник.
Одним из худших последствий этого стиля управления (я считаю, что мы не можем говорить о лидерстве при обращении к авторитарному боссу) является эффект заражения, понимаемый как заражение, когда у босса или менеджера есть другие боссы в качестве подчиненных, и эти боссы по очереди у них есть определенное количество подчиненных, которые часто получают санкции, публичное унижение и другие виды чрезвычайно вредного поведения, поэтому они в конечном итоге демонстрируют сильнейшие последствия стресса, типичные для ситуации такого типа.
Среди наиболее серьезных последствий такого типа среды мы имеем то, что уровень текучести кадров увеличивается, инициатива и творческий подход почти полностью отменяются или теряются, чему способствует отрицательный эффект информирования групп, и в целом сумма увеличивается недовольных сотрудников. В средних и крупных компаниях даже часть этой группы недовольных сотрудников может стать потенциальным диверсантом, превратившись в сотрудника, который проявляет свое недовольство через причинение ущерба компании.
На этом этапе важно ответить на вопрос, который становится невралгическим: как мне предотвратить попадание этих авторитарных боссов в мою организацию? Сначала мы должны разработать очень надежные процессы найма и отбора, основанные на четком стратегическом планировании и управлении человеческими ресурсами по компетенциям. Рекомендуется, чтобы разработка этих процессов находилась в руках экспертов, если у нас их нет, предлагается нанять их.
Второй вопрос, на который мы должны ответить, и не менее важный, - что я могу сделать, если в моей организации уже есть авторитарный руководитель? Первая альтернатива - использовать обратную связь, фокусируясь не на человеке, а на поведении, которое необходимо изменить или улучшить, в то же время предлагая возможные альтернативы и то, что часто изучается в ходе оценки (для этих случаев предлагается оценка типа 360º). Однако, прежде чем применять этот полезный инструмент, необходимо иметь обязательство начальника, потому что если нет желания измениться, мало что может быть достигнуто.
Наконец, у нас есть то, что если после применения необходимых инструментов и усиления развития самых слабых компетенций у нас не будет изменения в отношении, то мы окажемся в ситуации несовместимости, то есть компетенций начальника, а также его стиля управления они не соответствуют компетенциям (мы понимаем, что мы включаем лидерские компетенции), которые требуются компании. Если мы уже уверены, что мы предоставляем все возможности, которые были в пределах нашей досягаемости, и что мы поддерживаем процесс изменений, не получая ожидаемых результатов, тогда пришло время подумать о стратегии изменения позиции, для которой мы можем выбрать: продвижение подчиненного, который выделяется своей эффективностью или подбор и подбор профессионала из-за пределов компании.Я повторяю, что прежде чем достичь этой стадии, необходимо четко и прямо сообщить о проблеме (обратная связь), а затем поддержать поиск решения.
