Реальность и организационная динамика сегодня разные, это факт, что сегодня многие менеджеры все еще усваивают его, в этом путешествии они продолжают управлять, как в прошлые времена, это создает сильный шок во многих аспектах внутренней организации, Это влияние в большинстве случаев отражается на финансовых показателях организации, а также на уровне оборачиваемости.
В моем случае, я думаю, что менеджер - это профессионал, который приобретает обязательство постоянно обновлять свои знания, в тот же день, когда он начинает выполнять свои обязанности лидера, это, очевидно, не очень понятно для ряда людей, которые выполняют эту роль В сегодняшней организационной динамике действительно печально находить такие случаи, когда, по сути, они продолжаются почти в эпоху научного менеджмента Фредерика Тейлора, где они пытаются адаптировать людей к определенной единой роли в структуре, и менеджер становится гарантирует, что они достигают своих целей измеримым образом, с акцентом на этапы, процессы и т. д.
Модель управления организациями сегодня несет большую нагрузку всестороннего, сбалансированного и гуманистического мышления, которое оказывает большое влияние на поведение многих людей, которые сегодня считают продолжением вчерашнего дня, и эти дорогие друзья - БОЛЬШАЯ ОШИБКА, Мы испытываем огромные технологические изменения, смену парадигмы, проблемы поколений, потребности, новые подходы в отношении места человеческого таланта в организации, среди прочего, что, несомненно, влияет на жизнь многих людей в организациях.
Важнейшим элементом, который должны знать сегодня менеджеры, является способность генерировать благосостояние человеческому таланту, который делает жизнь в организации, и я не имею в виду простой денежный факт, так как в эпоху модернизма он был задуман, менеджер должен всегда идти дальше и делать все возможное, чтобы создать и поддерживать адекватный организационный климат, основанный на благополучии и обоюдном выигрыше, и для этого мы должны обращать внимание на существующие потребности сотрудников, в этом смысле Роббинс (1999), говорит нам, что:
«Потребности работников направляют их трудовое поведение; Эти потребности должны быть приняты во внимание организацией в качестве важного момента, поскольку, чем более мотивированы работники, тем выше будет их эффективность в достижении целей организации ».
Мы должны разработать и применять эффективные оздоровительные программы на рабочем местетам, где учитываются реальные потребности каждого, эти программы в значительной степени помогут обеспечить, чтобы организация имела адекватную рабочую среду, мотивацию и удовлетворительное качество трудовой жизни, что будет отражаться на уровнях производительности, поможет уменьшить сопротивление изменениям сводит к минимуму уровни текучести, негативизма и других отношений, которые влияют на трудовые отношения, операции и стратегии организации. Эти программы должны содержать мероприятия, нацеленные на формирование чувства причастности, планов развития, хорошего общения, уважительного отношения, делающих работу более приятной, продуктивной и радостной. Компания, имеющая гармоничную рабочую среду, будет иметь гораздо больше достижений, чем одна. не.
Благополучие наших сотрудников в организации имеет важное значение, так же как важно удовлетворять потребности наших внешних клиентов, аспекты, связанные с нашими внутренними клиентами, являются необходимыми, давайте оставим управление, основанное на страхе, наказании, эгоизме, как части прошлого. равнодушия и приветствовать новые пути лидерства, связанные с беспроигрышными отношениями и являющиеся частью общего прогресса в организации.
Давайте рассмотрим организации как центры возможностей для развития, все это также основано на балансе, мы не хотим идти на крайности, все, что доведено до крайностей, заканчивается кризисом, мое основное предложение заключается в том, чтобы у нас были лучшие отношения с нашими коллеги, культура, ориентированная на поддержку и развитие всех, содействие более тесным отношениям, доверие, приверженность, уважение, готовность помочь, анализ ситуаций особым образом, потому что у каждой организации есть свой мир, я уверен, что мы можем найти способы повысить уровень благополучия сотрудников, если только мы не предлагаем и не меняем некоторые парадигмы.
Давайте закончим понимание того, что люди в организации не машины, но человеческие существа, так же, как они, великие руководители юридического лица (руководители), и, таким образом, мы предполагаем эту реальность, чтобы действовать соответствующим образом выровнены к поколению благополучия, в том числе Мы все можем достичь великих целей, но для этого нам нужны размышления и действия, оставить этот архаичный способ управления и погрузиться в новую реальность, не продолжать лишать вашу организацию огромных преимуществ, которые она обеспечивает, стать генератором благосостояния и производительности в организация, а не препятствие для ее развития.
________________
Если вы хотите узнать больше о том, как иметь руководство, которое учитывает формирование благополучия, не прекращайте читать мою книгу « Эластичное управление», мы будем продолжать общаться.
Автор: Lcdo. Майкл Аулар - Микдан Консалтинг
Twitter: @Micdanconsultin
