Эффект Пигмалиона в процессах управления персоналом занимает преобладающее место в конечных результатах любого сектора: производственного, делового, образовательного и семейного, поскольку пророчества, которые, как правило, исполняются, выведенные директором в отношении его подчиненных, достигают уничтожение навыков из-за ложных ожиданий и изменение позитивных характеристик интегрального потенциала чиновников, которые могут даже начать свои отношения с чувством принадлежности и приверженности. Это противоречит инвестиционным целям, данным старшим руководством.
Эффект Пигмалиона в процессах управления персоналом занимает преобладающее место в конечных результатах любого сектора: продуктивного, предпринимательского, образовательного и знакомого, поскольку пророчества, которые, как правило, исполняются, выводятся директором по отношению к его подчиненным нам, получают уничтожать способности путем ложных ожиданий и перепроектировать позитивные характеристики в интегральном потенциале государственных служащих, которые могли бы инклюзивно инициировать свое вовлечение с чувством собственности и приверженностью. Это идет вразрез с целями инвестиций, данных высшим руководством.
Видение греческой мифологии:
«Пигмалион давно искал жену, красота которой соответствовала его представлению о совершенной женщине. Наконец он решил, что не выйдет замуж и посвятит все свое время и любовь, которую он испытывал к себе, созданию самых красивых статуй.
Таким образом, он сделал статую молодой женщины, которую он назвал Галатея, настолько совершенной и красивой, что безумно влюбился в нее. Затем, благодаря вмешательству Афродиты, ей снилось, что статуя ожила.
Овидий говорит это о мифе в Книге X Метаморфоз: «Пигмалион подошел к статуе, и когда он прикоснулся к ней, ему показалось, что было жарко, что слоновая кость смягчилась и, оставив твердость, уступила пальцам, Подобно воску горы Химето, он смягчается в лучах солнца и позволяет обрабатывать себя пальцами, принимать различные формы и становится более послушным и мягким в обращении.
Увидев его, Пигмалион наполняется огромной радостью, смешанной со страхом, полагая, что он обманывает себя. Он снова дотронулся до статуи и убедился, что это гибкое тело, и что при исследовании пальцами вены пульсировали.
Когда он проснулся вместо статуи, Афродита, которая была тронута пылом царя, сказала ему: «Ты заслуживаешь счастья, счастья, которое ты сам захватил. Вот королева, которую вы искали. Люби ее и защищай от зла ». Таким образом Галатея стала настоящей женщиной
Лично
Уверенность, которую испытывают в нас другие, может дать нам крылья для достижения самых сложных целей. Это основа эффекта Пигмалиона, который психология создает как принцип действия, основанный на ожиданиях других. Пророчества имеют тенденцию сбываться, когда их преследует сильное желание.
К сожалению, мы придаем слишком большое значение тому, как они видят нас и что они ожидают от нас, и мы делаем все возможное, чтобы получить одобрение тех, кто позволяет нам управлять своей жизнью. Нас трогает эффект Пигмалиона, и мы в конечном итоге плывем в бурном море того, кем они себя считают, кем мы хотим быть и кем мы являемся на самом деле.
Социально
Во всех социальных группах культурная традиция определяет нормы поведения, которым должны соответствовать ее участники.
Обычно подразумеваемые, эти нормы налагают кодексы поведения, от которых нелегко избежать, например, того, что женщина должна делать деликатные жесты или что если семья человека богата, то этот человек должен жить в роскошном доме. То, что начинается с подражания детьми того, что делают их родители, становится их собственным способом существования. Тогда можно сказать, что мы являемся тем, кем нас ожидают другие.
Социолог Мертон в 1948 году применил эту концепцию к социологическому полю, идея, которая могла бы объяснить часть нынешнего экономического кризиса. Этот автор говорит, что страх перед банкротством банка, изначально без основания, побуждает граждан забирать свои депозиты из указанного банка, что фактически ведет к банкротству.
Он также применяет эту концепцию к социальным предрассудкам с той же точки зрения, и общество потребления растет и развивается благодаря социальному влиянию и давлению со стороны ожидаемого и преследуемого статуса.
В классе
Эффект Пигмалиона с точки зрения теории самоосознанного пророчества мы понимаем как один из факторов, влияющих на мотивацию учеников в классе.
По-видимому, кажется, что это волшебный эффект, но это не так, что учителя формулируют ожидания относительно поведения в классе разных учеников, и они будут относиться к ним по-разному в соответствии с этими ожиданиями. Возможно, что учащиеся, которых они считают более способными, дают больше и больше стимулов, больше времени для своих ответов и т. Д. Эти студенты, когда к ним относятся по-разному, реагируют по-разному, подтверждая тем самым ожидания учителей и предоставляя правильные ответы чаще.
Если это будет выполняться непрерывно в течение нескольких месяцев, они добьются лучших результатов в школе и лучших результатов тестов, то есть выполнят самоисполняющееся пророчество.
Превращение нашего восприятия «плохого ученика», превращение его в «хорошее», может привести к изменению отношения двойной выгоды, когда студент и учебное заведение выигрывают, но это предмет высокой педагогики.
На работе
Если работник получает постоянное признание своего начальника, вполне возможно, что он демонстрирует высокую эффективность в своих функциях и, следовательно, его производительность выше, а также эффективна.
Если, наоборот, их способности всегда подвергаются сомнению со стороны вышестоящих, безразличное отношение и демотивация со стороны подчиненных возрастают, что, несомненно, приведет к снижению количества и качества их работы.
В деловом мире эффект Пигмалиона означает, что у каждого босса сформировалось представление о его сотрудниках, и он обращается с ними в соответствии с ним; Но самое главное, что это изображение воспринимается сотрудником, даже если начальник не сообщает его.
Таким образом, что когда оно положительное, все идет хорошо, но когда оно отрицательное, происходит обратное.
Эта тема погружена в современную теорию управления человеческими талантами в отдельной главе «Создание аутологических процессов», предмет другой статьи.
От управления
Менеджер - это менеджер людей, это должно быть ваше самое деликатное соображение.
Руководство, понимаемое и осуществляемое с позиции Лидера, должно через людей достигать результатов, ожидаемых от общего руководства и совета директоров.
Это консолидация стратегий и процессов, которые ведут к созданию стоимости и, следовательно, финансовому укреплению, созданию материальных благ, поддержанию занятости и постоянному развитию конкурентоспособности.
Его основной функцией является самообучение и решающее укрепление его способности:
Самокритика
Взаимное уважение
Способность к анализу и синтезу
Всестороннее знание деловых навыков в вашем распоряжении
Непревзойденное знание людей (должностных лиц) и их мотивации
Измерение последствий, подразумеваемых в их решениях
Методы коммуникации
Поведение в рамках строжайшей прозрачности
Безупречный, актуальный и Напористая
Постоянное улучшение своих следственных возможностей
Руководители, которые отказывают своим должностным лицам
Трейдеры и исследователи процесса бизнес-администрирования уже говорят о «извращенном управлении организациями».
«Боссы виноваты или причастны к ошибкам и отсутствию хороших результатов своих подчиненных».
Это было подтверждено многолетним исследованием такого поведения, которое называлось «синдром обреченного на неудачу», где показано, что менеджеры делают пророчества своим чиновникам, а те, кто решил, что они плохие, заставляют их соблюдать его пророчество, и они получают от этого удовольствие в таких выражениях, как: «Я так ему сказал», «Я предсказал это с самого начала», «Ничто не ускользает от моего носа».
Эта тема была позже затронута в литературе по менеджменту.
В 1967 году профессор Гарвардского университета Дж. Стерлинг Ливингстон опубликовал в своей газете «Гарвард бизнес ревью» свою знаменитую статью «Пигмалион в управлении», которая считается классикой в текстах Администрации, в которой он подчеркивает плохие ожидания менеджеров в отношении их Как правило, сотрудники негативно влияют на то, как они реагируют на руководящие принципы.
Логически, уровень достижения ожидаемых результатов был затронут, это стало очевидным, потому что теория самоисполняющихся пророчеств, на которые ссылался Мертон, подтверждая то, что было названо «эффектом Пигмалиона».
Вспомните работу «Шоу Джорджа Бернарта» - «Пигмалион», где искушенный учитель английского языка встречает бедного, плохо говорящего и непрофессионального флориста, чьи особенности побуждают его сделать ставку с подругой и обучать ее, пока она не станет общественной леди. Как мы знаем, после интенсивного путешествия он преуспевает и говорит своему другу: «Как вы видите, единственное различие, которое существует между дамой и флористом, кроме вещей, которые кто-либо может увидеть (например, платье и способ говорить) Это не поведение, а способ обращения ».
Это четкое послание для менеджеров и преподавателей, которые могут определить качество работы своих подчиненных, исходя из того, какое отношение к ним они получают искренне и активно.
Человек может быть убежден в своей неполноценности постоянными ударами по самоуважению.
Столкнувшись с очень частым случаем, таким как случай с чиновником, названным проблематичным или не компетентным, его начальник, возможно, указал на него как на кандидата на постоянную неудачу, так как его предварительные суждения делают способ пересмотреть его работу, оценить и обработать ее намного сложнее, требовательный и подробный по сравнению с другими подчиненными, которые достигли своих лучших ожиданий.
Каждый отвечает в соответствии с тем, как с ним обращаются, чиновник, в конце концов, принимает отверженные отношения через активное и агрессивное или пассивное сопротивление, и его трудно обнаружить и диагностировать.
В этом порядке идей цикл повторяется, и менеджер считает, что он прав, потому что работник, пытаясь продемонстрировать обратное или показать свое разочарование, продолжает работать в ущерб ожидаемой производительности.
Таким образом, возникает своего рода моральная алхимия, которая возникает, когда одно и то же поведение оценивается по-разному, в зависимости от того, кто его осуществляет.
Фильтры, которые мешают видеть добро в добре и способствуют преувеличиванию зла в зле. «Во мне я твердо вижу, что в вас я воспринимаю как упрямство, а в ваших друзьях - как упрямство».
Многие руководители навязывают свою собственную концепцию личности в организации, находящейся под их контролем, что вытекает из их разнообразных ценностей, предрассудков и интересов и того, как они расставляют приоритеты.
Эта концепция отражается в каждом из их решений и задает тон для того, каким будет бизнес-правила игры, что мы можем ощутить в количестве и качестве участия, которое предоставляется в решениях персоналу, погруженному в процесс принятия решений. которые влияют на продуктивную группу по типу результатов, которые расставлены по приоритетам и вознаграждены через системы стимулирования, основанные на результатах, с определенным поведением, которое игнорируется и почти никогда не наказывается.
«Босс едва ли признает его участие в негативных настроениях своих подчиненных». К сожалению, недостаточная осведомленность об их собственном участии в этих непредвиденных последствиях и той роли, которую менеджеры занимают в том, как происходят эти события, игнорируя не полное принятие на себя неявной ответственности, что обычно приводит к извращенным последствиям для всей организационной команды.
Самоисполняющийся процесс пророчества
1. Идея человека = Первоначальная оценка способностей другого
2. Ожидания, которые формируются этим человеком = Предварительные суждения об их поведении.
3. Предоставленное лечение = упущения в действиях = Неоднозначное лечение - неопределенность
4. Ответ восприятия = Принятие - Выборочное участие - Отказ = агрессия - спрос - пассивное сопротивление.
Непредвиденные последствия начинаются с серьезных недостатков в процессе до принятия решения или в критериях, с помощью которых определяется, когда игнорируются определенные важные аспекты, которые не были оценены, из-за повторения приобретенных вредных привычек, несогласованности суждений и предположений с реальностью., Разорвать круг
Разрыв порочных кругов в результате пророчеств, которые сами по себе исполняются извращенным эффектом, который они вызывают, таким как постоянное осуждение неудач коллаборационистов, произойдет, как говорит Мертон: «Опрос или отказ от первоначального предположения и создание новой формулировки ситуация».
Как в социальном, так и в личном плане преодоление предрассудков ведет к неправильным решениям.
По мнению Мертона, «самоисполняющееся пророчество превращает страх в реальность, но работает только при отсутствии специфического институционального контроля».
Необходимо отказаться от фаталистической идеи неизменной человеческой натуры. Агрессия против человека или группы является частью изменяемой структуры общества и организаций.
Столкнувшись с высокими затратами на которые возникают от синдрома обречены на неудачу, есть большие эмоциональные затраты, уплачиваемые погруженных подчиненные, из - за одержимости менеджеров, упрямые контролировать, а не прямой, более завязывать, чем строить.
Тогда менеджер должен:
1. Расследовать и признать вашу возможную ответственность за низкую производительность ваших подчиненных.
2. Выразите проблему открыто, искренне и преданно, смиренно заменив свои признанные недостатки.
3. Слушайте своих подчиненных, анализируя факты и тесты, которые позволяют выявить слабые места производительности.
4. Принимать совместные решения с учетом концепций и предложений в рамках разработанной стратегии.
5. Разрешить активное участие команды в интегральном процессе разработки в соответствии с указаниями, изложенными в руководстве P - H - V - A.
6. Оцените и отдайте должное предложениям и предложениям должным образом мотивированных сотрудников с высоким чувством принадлежности.
7. Постоянно поддерживайте активную и прозрачную двустороннюю связь с командой производства и поддержки.
Лучшей стратегией будет профилактика, которая подразумевает разработку элементов управления, применяемых ко всем одинаково, сопровождая процесс в отличной производительности.
Построение аутологических процессов
В зависимости от профессионального мониторинга процесса склеивания, успех в достижении взаимной выгоды: организация - сотрудник, достижение успешных результатов будет менее затратным и эффективным, а именно:
1. Адекватный выбор источников найма: тонкий и определяющий процесс при определении потенциальных клиентов с ожидаемым профилем.
2. Первичное отборочное собеседование, позволяющее адаптировать выявленные компетенции к требуемому профилю.
3. Прозрачный и понятный контракт, в котором права и обязанности четко определены с момента первого юридического контакта, без сомнений или двусмысленности.
4. Напористая индукция, стадия важности, поскольку именно там членство и приверженность строятся непосредственно из организационного источника, и известны индивидуальные характеристики мотивационных интересов.
5. Пунктуальное обучение конкретным навыкам в области выполнения цели ссылки.
6. Корпоративная и индивидуальная мотивация, которая стремится к выполнению производственного процесса с наименьшими затратами и усилиями с энтузиазмом к результату.
7. Контроль и сопровождение, синергетические упражнения в пределах нормы и институционального направления.
Управление инвестициями
Реализация самосбывающихся пророчеств, порожденных невежественными менеджерами, которые не смогли изменить свое ретроградное высокомерное и самоутверждающее отношение дара непогрешимости, разрушает ценность и медленно, но верно заканчивается инвестициями, направляемыми в их направлении.
Простое вычисление бизнес-недостатков по этим причинам должно пробудить общее руководство к устранению этого бизнес-рака, к сожалению, частого, замаскированного по бесспорным «причинам», таким как:
«Раньше было легче связать продуктивных подчиненных»
«Люди не работают без ярма на спине»
«Если бы не я, это бы исчезло»
«У меня есть клинический взгляд, чтобы определить посредственность»
Но вы никогда не смотрите в зеркало и не тренируете самокритика.
