Эта структура является структурой и более или менее постоянной конфигурацией, которую группа приобретает при построении и развитии своих функций, и была определена как сумма закономерностей на основе системы, которая остается неизменной; Эти шаблонные закономерности составляют те характеристики, которые указывают внутри группы, что следует делать, когда, кто должен это делать и как, и относительно независимы от лиц, входящих в группу, а также стабильны.
Общепризнанно, что эта групповая структура включает в себя такие элементы, как статус, роли, лидерство, нормы, а также структуру коммуникации и власти, а ядром являются системы ролей и статуса, так что групповая структура придет определяется прежде всего ролями и позициями его членов.
Структура группы представляет собой собственную модель или модель межличностных отношений и имеет следующие отличительные характеристики:
- Какими бы базовыми они ни были, все группы имеют структуру. После объединения она не меняется легко, ее основная функция заключается в повышении подвижности взаимодействия и, следовательно, коммуникации и эффективности групп.
Статусы и роли. Концепции.
Если мы рассматриваем положение данного члена в группе как его место в системе, эта позиция имеет ассоциированную роль (роль), состоящую из синтеза в ожидаемом поведении человека, который ее занимает, причем статусом является оценка того, что другие члены должность присуждена.
Таким образом, позиция каждого члена группы приводит к оценке или престижу, который мы называем статусом, роль - это набор поведений, связанных с позицией в группе, и обе концепции облегчают взаимодействие членов и поддерживают группу., По сути: играть роль означает вести себя и вести себя в соответствии с определенными социально установленными принципами, и это, очевидно, позволяет нам устанавливать отношения с другими людьми относительно предсказуемым и последовательным образом; Эти руководящие принципы и эта роль имеют ценность, социальный имидж, свойственный каждому человеку, который составляет статус, и оба дают нам место в жизни.
Теперь, когда мы говорим о человеке, мы обычно ссылаемся на него с точки зрения его главной роли и исходя из его общего статуса, и он самооценку и восприятие себя на основе этого ключевого статуса и роли.
Состояние и его характеристики
Статус - это ценность человека, которую он оценивает группой или классом людей, или же это престиж, категория, восхищение, с которым нас видят или оценивают другие, и, следовательно, не это зависит от того, кем ты являешься или думаешь о себе или чем занимаешься, но от того, что другие думают о тебе; Короче говоря, мы можем сказать, что индивидуальный статус всегда зависит от того, как другие воспринимают и оценивают его.
Фундаментальные области статуса
- а) Распределение задач между членами повлечет за собой разную оценку субъектов, которые их выполняют; но в дополнение к ним, компетентность в их исполнении и степень приверженности субъекта с itb) в отношении власти также оцениваются в задаче, статус предоставляется члену в силу его влияния в процессе принятия решений. c) Наконец, в социально-аффективной области присвоение статуса коррелирует с тем фактом, что влечения и эмоциональные отклонения в группе следуют рекомендациям, которые позволяют ранжировать участников, благодаря количеству положительных выборов, полученных от других членов.,
Критерии присвоения статуса
- Богатство обычно считается универсальным критерием статуса, но происхождение богатства также следует принимать во внимание, поскольку плохо приобретенные или недавно приобретенные деньги не дают такого большого статуса. Функциональная полезность относится к тому факту, что человека обычно ценят за то, что делает в обществе в силу того, что, как считается, стоит делать. Степень обучения зависит от воздействия и силы знаний и опыта и является явным символом статуса. Тип религии и степень в котором оно исповедуется, является определяющим фактором статуса, особенно в обществах, где только одна религия хорошо рассматривается или допущена.Биологические характеристики являются критериями, но на момент присвоения статуса во многих обществах и группах так, чтобы к сожалению, большую часть времени, возраст, пол и раса,они взвешивают именно как показатели престижа.
Проявления и последствия присвоения статуса
Следовательно, существуют общие поведенческие ориентиры в силу статуса, но они всегда замаринованы и приправлены личным стилем; Таким образом, мы видим, как люди с большим статусом имеют больше возможностей оказывать влияние и, в конце концов, они действительно более влиятельны, чем люди с меньшим статусом; статус также влияет на межличностное восприятие, так что люди с большим статусом, как правило, лучше оцениваются, но статус также влияет на самооценку и самооценку, так что люди с большим статусом имеют тенденцию к большей самооценке
Роли и их характеристики
Роль - это набор прав, обязанностей и стандартов поведения, утвержденных для лиц, которые находятся в положении. Как показывает коричневый цвет, различие и распределение ролей является чем-то фундаментальным в группах, потому что подразумевает разделение задач между членами, что способствует достижению целей и задач; способствует упорядочению собственного существования группы, будучи связанным с системой норм; и, в конечном счете, они являются частью самоопределения людей в группе. Различные роли приобретаются посредством социального обучения, в этом смысле они представляют собой усвоенные ожидания, которые также имеют тенденцию быть взаимными, учитывая, что, когда мы знакомимся с нашими ролями, мы также делаем это с ролями других.
ОРГАНИЗАЦИЯ: ПРИРОДА, ТЕОРИЯ И КУЛЬТУРА
Природа организаций
В происхождении и развитии организаций существует множество факторов, которые, по мнению некоторых авторов, и в эволюции организаций есть множество факторов, которые, по мнению некоторых авторов, можно обобщить в четыре: технические, юридические, структурные и индивидуальные. Все организации полагаются на технические аспекты, а также придают значение, как правило, развитию технологий, хотя они зависят от правовых норм и определяются социальной структурой, которая, в свою очередь, может способствовать развитию этих технологий. организаций. Аналогичным образом, аспекты личности, такие как рациональность и склонность к достижению целей посредством использования доступных средств, будут способствовать развитию организаций.
Появление организаций в мире труда
При развитии организаций в рамках работы мы можем выделить, по Шнайдеру, три основных этапа:
- Система гильдий. Гильдии представляли собой ассоциации торговцев и ремесленников, которые намеревались помогать, защищать и общаться друг с другом. Они обеспечивали братское сотрудничество, но также осуществляли экономический контроль и часто имели большое политическое влияние. Он был основан на системе взаимоотношений, в которой ученики, офицеры и учителя имели разные роли и обязанности. Выполняемая работа не была специализированной, и никакое оборудование не использовалось в производстве. Внутренняя система: одна из основных характеристик этой системы заключалась в том, что, в отличие от профсоюза, физическое рабочее место переносилось из мастерской к мастеру в дом. В системе такого типа ремесленник производит продукт и доставляет его продавцу, который будет продавать его на рынке.Таким образом, ремесленник является работником торговца, который предоставляет сырье и платит ремесленнику за его работу. Это дало торговцам большую и прогрессивную экономическую власть. Некоторые проблемы, такие как невозможность внедрения машин, отсутствие порядка и трудоемкость производственного процесса, показали недостаточную эффективность в этом типе системы. Фабричная система: она состояла в основном из рабочих, а теперь и рабочих, которые собирались вместе. в том же физическом месте для производства товаров - на фабрике - им предоставляют обучение и инструменты, и им платят зарплату. Контроль и выживание над работниками увеличивается, а расходы на работодателей значительно снижаются. Аналогичным образом увеличивается механизация и внедрение новых технологий для производства.Основным интересом было повышение производительности и снижение затрат. С другой стороны, трудовые отношения между работодателями и работниками чередуются: работник предлагает свои услуги, а владелец оплачивает эти услуги за счет зарплаты, не беспокоясь о стимулировании человеческих ресурсов компании.
Уже в нашем веке, с развитием современных промышленных городов, появляется ряд характеристик на экономическом, социально-политическом и трудовом уровнях. Существует более высокий уровень специализации в сфере труда, впечатляющий рост в отраслях - и особенно в последнее время в сфере услуг - децентрализация труда и общество потребления стали общими. Союзы появились в качестве рабочей силы, крупных столичных городов, социальных служб и обязательного образования. Наконец, средства массовой информации и новые технологии, включенные в производственный процесс, получили неограниченную власть.
В дополнение к преимуществам, которые представляет современное общество от наличия такого широкого круга организаций, вплоть до того, что именно эти организации действуют как стабилизаторы общества, организации также обнаружили все негативные стороны человек. Наркотики, убийства, насильственные смерти, войны, манипуляции, прогрессирующее разрушение окружающей среды и экологические катастрофы и деперсонализация личности также были результатом этих самых организаций. Однако следует сказать, что все эти проблемы, в свою очередь, привели к появлению многих других организаций, которые пытались их исправить.
Таким образом, такие организации, как медицинские инструкции, образовательные учреждения, органы государственного управления, союзы и общественные объединения появились среди многих других.
Концепция организации
Первый подход к концепции организации, на который мы не собираемся ссылаться, - это Вебер, который еще в 1922 году определил корпоративную группу как социальные отношения, которые либо закрыты, либо ограничивают прием посторонних путем введения правил и правила.
Etzioni в 1964 году рассматривает организацию как социальную единицу, которая стремится достичь цели. По словам Эциони, организации характеризуются разделением труда, системами связи и властными полномочиями.
Скаут в 1964 году имеет представление об организации, которая воспринимает его как систематический коллектив, созданный для достижения относительно конкретных целей на постоянной основе. Характеристики организаций для этого автора превышают их конкретные цели. Эти характеристики: наличие ограничений, которые встроены в организацию в отношении ее внешней среды, иерархические полномочия, система связи и система оплаты труда.
Барнард предлагает определение, в котором организация концептуализируется как система действий или сил двух или более сознательно скоординированных людей.
Для Майнца (1972) каждая организация имеет три общих примечания. Во-первых, они представляют собой социальные формации как точное число членов, в которых произойдет внутренняя дифференциация функций. Во-вторых, они направлены на конкретную цель. И в-третьих, они имеют рациональную конфигурацию для достижения этих конкретных целей.
Портер, Лоулер и Хэкмен придерживаются синтетического подхода и предлагают, чтобы организации состояли из отдельных лиц и групп, направленных на рационально скоординированные цели и постоянство во времени, в которых используются элементы производства, принимаются решения и риски принимаются с чтобы производить товары и / или услуги и получать выгоды.
Вейнерт (1985) пытается объединить все точки зрения в одном определении: организация - это совокупность с относительно фиксированными и идентифицируемыми пределами, с нормативным устройством, с иерархической системой полномочий, с системой связи и с системой согласованных членов; Этот коллективный набор сформирован относительно непрерывной основой в окружающей его среде и посвящен действиям и действиям, которые обычно стремятся к конечной цели или задаче, или серии конечных целей или задач.
Что касается состава, все определения совпадают в том смысле, что они являются социальными субъектами, в которых люди принимают участие и в которых они действуют. В том, что касается методов, общим является разделение функций и методов координации и направления действий. Что касается ориентации, организации будут иметь инструментальный характер, поскольку они являются социальными субъектами, которые служат для достижения, достижения или достижения чего-либо. Наконец, одним из общих аспектов организаций будет их преемственность в том, что относится к их временному постоянству.
Родригес Фернандес (1998) суммирует общие характеристики существующих организаций в четырех. Любая организация может быть: а) искусственной социальной и технической системой, находящейся в постоянном процессе изменений, б) экосистемой, которая развивает свою деятельность в постоянном взаимодействии с окружающей средой, в) источником удовлетворения и неудовлетворенности членов, которые ее составляют, и, наконец,) самый энергичный и самый настоящий образ нашего общества.
С другой стороны, мы не должны забывать другие аспекты, которые влияют на организацию, такие как окружающая среда, поскольку в современных организациях одной из ее основных характеристик является большая взаимозависимость по отношению к внешней среде; миссия организации, то есть, что это за компания, каковы ее продукты и какому типу управления она следует; цель, которая будет заключаться в получении как экономических, так и социальных выгод, обеспечивающих их выживание; стратегия организации, то есть какой путь должен идти для достижения целей, предложенных организацией, то есть какой путь должен идти для достижения целей, предложенных организацией, всегда с учетом окружающей среды - конкуренты, поставщики и потребители - и отношения с нашими сотрудниками - организовать и привлечь -;и, в заключение, руководство и руководство, поскольку основная функция организации состоит в том, чтобы удовлетворять свои потребности и стимулировать сотрудников работать в команде, обучать и участвовать в проекте.
Типы организации
Бернс и Сталкер (1961) проводят различие между органическими и механическими организациями, обращая внимание на такие переменные, как характер окружающей среды и характер работы для включения в одну или другую. Эти авторы предполагают, что наиболее гибкие организации представят лучшие уровни адаптации к изменяющейся и нестабильной среде. И механическая модель, и органическая модель представлены в виде противоположных полюсов одного и того же континуума.
Блау и Скаут классифицируют организации в зависимости от того, кому выгодно их существование, подразделяя их на четыре типа. Ассоциации взаимной выгоды - выгодные члены организации - коммерческие организации - владельцы выгод и менеджеры - сервисные организации - выгодные клиенты - и организации общего благосостояния - приносят пользу широкой общественности.
Минцберг (1979) указывает, что эффективность организаций зависит от действия набора взаимосвязей между дизайном структуры, технологией, размером, возрастом организации и условиями сектора, в котором она работает.
Эта взаимосвязь элементов породит пять типов организаций, которые смогут быть расположены на континууме: бюрократические машины, разделенные, профессиональные бюрократии, с простой структурой и адхократической. Первый будет охватывать организации с простыми задачами и стабильной и спокойной средой - бюрократическими машинами - в то время как противоположный полюс континуума мы найдем организации с чрезвычайно изменчивыми и меняющимися задачами и средами - адхократией.
Формальные организации различаются по существенным переменным, таким как цели, рабочий процесс, масштабы и сложность, неформальные организации объединяют людей, уменьшают монотонность и усталость работы, облегчают общение и повышают престиж и индивидуальность субъектов., Рациональная организация стремится к максимальной эффективности путем достижения ряда конкретных целей. Люди не участвуют в разработке целей, что подразумевает плохое видение человека в организации. Системы управления железные, а структуры будут иметь тенденцию быть централизованными и иерархическими. Естественная организация характеризуется сосредоточением внимания на характеристиках участников, на их отношениях и на их поведенческой структуре, а не на характеристиках порядка или контроля.
Организация как закрытая система характеризуется как те организации, которые развились для достижения определенной цели посредством наиболее рациональной и прибыльной процедуры. Организация как закрытая система в механике, стабильная и безопасная.
Одна критика, которую можно сделать в отношении организации как закрытой системы, - это сильная роль, которую играют факторы, внешние по отношению к организации как открытой системе. Фактически, одни только внутренние факторы очень мало объясняют внутренние процессы организации. Следовательно, организация как открытая система представлена как единица, которая не является автономной, но поддерживает себя в постоянном и взаимном взаимодействии с другими единицами, которые ее окружают. Необходимо подчеркнуть взаимозависимость всех частей системы и ее взаимозависимость с окружающей средой, независимо от сложности и изменчивости характера ее структуры и изменчивости среды, с которой она связана.
В этом типе организации его границы не являются совершенно определенными, как это происходит в организации как закрытой системе, но это не означает, что они исчезают. Это подразумевает, что субъекты, принадлежащие к этому типу организации, осуществляют процесс частичного включения в нее, то есть часть их деятельности осуществляется в их пределах, а часть их деятельности - вне ее.
Основные теоретические модели
Мы опишем основные теоретические модели, объединяющие классические теории, а также кратко рассмотрим другие теории более новой природы или плоды объединения некоторых из них.
Научное направление
Исходя из этой модели, максимальная эффективность поддерживается организациями, стремящимися достичь наивысшего уровня прибыльности. Для достижения этого необходимо направить поведение на конкретные цели, а также связать вознаграждение с достигнутыми целями. В начале века эта модель была представлена как деловая панацея, поскольку она предлагает механизмы для повышения производительности, а также для уменьшения конфликтов и достижения социальной гармонии. Сегодня, несмотря на полученную критику, он остается основным принципом изучения времен и движений, столь важным в крупных производственных компаниях - <
В этой модели важно учитывать три аспекта: плохое видение человека, важность экономического фактора как основного мотивирующего элемента, а также изучение и знание задач, которые необходимо выполнить.
Для этой модели человеку не хватает инициативы, он ленив и иррационален, всегда ищет личный интерес и максимальную личную выгоду, ищет единственное экономическое вознаграждение. Важность изучения предмета заключается в том, чтобы знать, каковы его пределы, чтобы узнать, какими могут быть реальные производственные стандарты этой модели, оставляя в стороне все знания о ее умственной и интеллектуальной деятельности. Эта модель <
Бюрократическая традиция
Бюрократическая модель0 представляется как жизнеспособное решение сложных проблем, которые устанавливаются в современных организациях на основе организационной структуры, структуры командования и безличных отношений ее членов.
Действия сгруппированы по задачам, и это в положениях, которые несут люди; должности организованы в иерархическом порядке, в свою очередь, под надзором. Руководитель отдела отвечает перед своим начальником, а в свою очередь - перед своими подчиненными. Он имеет власть над ними, этот авторитет описан точно и тщательно; роли гарантируют единообразие и гармонию, поведение людей формально и безлично; Работать в системе - значит иметь техническую и профессиональную квалификацию, представлять лояльность как ценность для личного развития.
Эта модель имеет недостатки деперсонализации, не принимая во внимание среду и индивидуальные различия. Кроме того, такой уровень программирования может заставить поведение идти против организации. Организации состоят из социальных групп, и они связаны с противодействием организации. Неформальная организация, которая работает параллельно с формальной, не может адаптироваться к существующей модели.
Человеческие отношения. Исследования Хоутона показали, что организации - это системы, поэтому при изменении одного элемента все меняется; это уважение играет важную роль в мотивации; неформальная организация влияет на производительность работы субъекта; в этом случае общение лучше специализации для достижения целей; что организация распределяет торговые точки среди своих членов; что поведение субъекта основано не только на экономических выгодах и что удовлетворение членов ведет к повышению производительности.
Родригес Фернандес, за которым следует Перроу, проводит различие, с одной стороны, между человеческими отношениями - во главе с типологией исследований, основанной на морали, лидерстве и производительности, где присутствуют улучшения производительности благодаря лидерству, обогащению работы и психологической ориентации на предмет. а также небольшим группам и т. д., а также людским ресурсам, где предполагается, что люди хотят участвовать, чтобы покрыть свои потребности в автономии и идентификации с организацией, - таким образом, вклады будут более эффективными. Критика этой модели включает возможное существование ненаблюдаемых наград и даже отсутствие научной строгости.
Научное управление
С этой рациональной и закрытой точки зрения, упор делается на группировку задач в рабочие места, а они, в свою очередь, в отделы, которые составляют общую организацию. Он представлен не как теория в самом классическом смысле, а как совокупность действий и должностей, на которые обращает внимание директор организации. Поэтому предлагается прагматичное развитие бюрократических и управленческих идей, которые ведут к эффективному управлению организацией.
Принципы научного управления, которые в свою очередь основываются на принципах Вебера: принцип иерархической шкалы, единство командования (каждый человек получает приказ от человека), принцип исключения (рутина должна быть сведена к процедурам).), диапазон контроля (ограниченное количество подчиненных для его направления -макс. 10-) и специализация и отдел.
Следует отметить, что с этой точки зрения они рассматривают, какими должны быть функции директора, чьи инициалы функций на английском языке
-POSDORB- возник термин, уже известный в организационном мире. Этими функциями являются: планирование, общая организация, организация персонала, руководство, координация, отчетность и составление бюджета.
И эта теория, и бюрократическая ориентация составляют функционалистско-структурный подход, где уже заявлено, что организации играют определенную роль или функцию по отношению к их среде, и где поддерживается идея о том, что хороший контроль помогает сдерживать издержки. Аналогично, отношения с окружающей средой и окружающей средой являются предметом внимания, и предполагается, что стороны подчиняются всей системе. Вклад в эту теорию, который необходимо принимать во внимание, заключается в том, что организация должна следить за тем, чтобы отдельные люди и группы имели одну и ту же систему ценностей, поскольку это позволит сохранить социальный порядок в организации.
Технологическая теория
Его концепция начинается с той важной роли, которую технические средства играют в организациях.
Экономическая теория
Концепция, которая понимает организацию как активную часть экономической системы, охватывающей организации коммерческого промышленного типа.
Модель равновесия.
Он показывает потребности в поддержании баланса как внутри, так и снаружи, который учитывает гармонию между целями организации и личными потребностями.
Экологическая модель.
Естественно открытой природы, здесь среда будет играть роль естественного отбора организаций. Окружающая среда является фундаментальным элементом, который необходимо учитывать в организации.
Человек в организации
В этом смысле Уайт предупреждает человека - организацию 20-го века об опасности чрезмерного соответствия подходам организаций, которым он служит и от которых он зависит, и призывает его уравновесить свою потребность в принадлежности с развитием их собственная индивидуальность и оригинальность.
Взаимосвязь обеих частей не всегда является удовлетворительной и удовлетворительной зависимостью, иногда, учитывая различные интересы и ожидания на карту, эти отношения становятся трудной парой для согласования.
Организационное поведение
Митчелл определяет его как << дисциплину, которая занимается изучением поведения отдельных лиц и групп в организационном контексте.
Это систематическое исследование предлагает тройной уровень анализа или подхода:
- индивидуальный уровень: от него подчеркиваются психологические и поведенческие характеристики индивидов, которые взаимодействуют с переменными среды организации. Групповой уровень: индивид не работает в изоляции, как уже подчеркивалось в школе человеческих отношений: поведение индивида в Организация всегда возникает в результате, поэтому социальное измерение индивидуального поведения выделяется. Организационный уровень: организационная структура, которая включает в себя поведение индивида и групп, определяет организационное поведение на основе его структуры, функционирования и культуры.
Поведение личности в организации
Человек - это единое целое. Когда вы вступаете в организацию, вы привносите набор навыков, способностей, мечтаний и целей, которые у вас есть, наряду с другими аспектами, которые могут не только не интересовать организацию, но и пытаться свести к минимуму, поскольку они не взаимодействуют с целями организации.
Однако организационное поведение неизбежно будет определяться этими индивидуальными психологическими переменными, которые иногда поднимают вопросы, не предусмотренные нормативными и идеальными моделями организации.
При этом следует обратить внимание на индивидуальные и неформальные явления, которые во многом определяют его.
Исследования по этой теме заключают, что существующая организация проникает в каждого человека как уникальную и воспринимаемую личностью организацию. Каждый субъект приводит в движение механизмы когнитивного, внимательного, мотивационного и общего восприятия, которые во многом определяют характер и частоту их поведения в организации.
Наряду с этим субъективным фактором восприятия необходимо подчеркнуть важное мотивационное измерение. Люди действуют в организации исходя из своих ожиданий и силы убежденности в достижении целей, которые они имеют и хотят достичь.
Люди в целом уникальны и поэтому имеют параметры, которые отличают их от других.
Такой принцип часто применяется, например, в области подбора кадров. В свою очередь, человек не только вносит знания, навыки и отношения, но с учетом организационных требований и конкурентоспособности, в зависимости от занимаемой им должности и требований к выполняемой роли, он должен проходить постоянные учебные процессы.
Организационная культура
Мы можем определить культуру организации как социальный и нормативный клей, который позволяет ее членам иметь идентичность, а также иметь возможность общаться и сотрудничать в рамках общего проекта.
Концептуальные области, которые культура охватывает в организациях: системы ценностей и этика управления, идеология и поведение. Ценности действуют как моральные и нормативные маяки, которые определяют поведение членов группы в определенных ситуациях. Они указывают, что правильно или правильно для организации, а что нет.
Каждое подразделение и групповое подразделение имеют общие способы действия, которые порождают существование субкультур и даже контркультур в родительской культуре организации.
Благодаря привычным моделям взаимодействия, как формальным, так и неформальным, исторически закрепленным в повседневной работе организации, индивидам удается погрузиться в культуру организации, тем самым уменьшая беспокойство в ситуациях, с которыми им приходится сталкиваться в соответствии с руководящими принципами, установленными организация.
Именно по этой причине концепция организационной культуры должна быть согласованной и согласованной с культурой на национальном уровне, чтобы ее функционирование было оптимальным. Культура не материальна, но она проявляется разными способами, с одной стороны, в форме мифов, обрядов, историй и легенд, которые превозносят организацию и убеждения ее героев - как мы уже прокомментировали - и физических проявлений, как предполагает Шейн, самый важный слой. внешняя или видимая культура: архитектура, логотипы, изображения, униформа и т. д.
Наконец, организационная культура считается сильной или слабой в зависимости от силы влияния, которое она оказывает на поведение своих членов, то есть в той степени, в которой она облегчает идентификацию личности с помощью схем восприятия и обновления организации.
УРОВЕНЬ ГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: СОСТОЯНИЕ И РОЛИ
Предоставлено: РАМОН ТРУДЖИЛЛО РУИЗ - [email protected]
Скачать оригинальный файл
