Парадигмы «управления людьми» или управления персоналом, как его раньше называли, меняются по мере того, как деловой мир становится более сложным, сложным и меняющимся. Таким образом, мы перешли от не столь старых времен «фордистской администрации», когда рабочие считались просто «дополнительными издержками» компании, к современной маркировке «рабочих как инвесторов» с предварительный и мимолетный шаг рассмотрения сотрудников как «стратегических активов» компании. Все три парадигмы, вероятно, были или верны; очевидно, каждый в своем временном контексте, который всегда определяет типы бизнес-стратегии, действующие в каждую эпоху.
В первую очередь в фордистскую эпоху, в начале ее зарождения, еще в первые десятилетия 20-го века, рабочий-рабочий был еще одним механизмом производственного процесса., и в целом его оценка не сильно отличалась от стоимости зажима, плоскогубцев, токарного станка, станка или любого другого капитального имущества, имеющегося у компании, рабочий был «издержками плюс», иногда фиксированными, на уровне раз переменная, но не более того, простая стоимость, простое число. Чарльз Чаплин в классическом фильме «Новое время» мастерски символизирует жизнь западного рабочего на великих американских фабриках (и западном мире в целом) того времени, отчужденную, рутинную, рассчитанную на время жизнь, которая могла привести к самоубийству. любой постмодернистский человек сегодня, если машина времени перенесла его в 1920-1930-1940 годы.
Уже примерно в 1950 году завоевания профсоюзов в сочетании с определенным ослаблением фордизма и тейлоризма как «ведущих парадигм» работодателей начали вторгаться в мир трудовых отношений и менеджмента того времени, в котором происходили улучшения. учет персонала в бизнес-стратегии; И хотя по правде говоря, они никогда (в то время) никогда не переставали рассматриваться как простые затраты, по крайней мере, они больше не использовались от солнца к тени, как в начале фордизма, становясь «чуть более привилегированными затратами», чем сырье. премии и промежуточные товары, поскольку, по крайней мере, у них были каникулы, 8 часов в день и рождественские бонусы, которые немного очеловечили эту категорию затрат, затраты на рабочую силу, В Аргентине это исходит от перонистского правительства 1945-55 гг., Где начинают просматриваться некоторые изменения в этом смысле; а в Европе и США всего несколько лет назад - не более того.
Эта парадигма «работник как затраты» просуществовала примерно до начала 80-х годов, когда деловой мир начал становиться все более сложным и изменчивым, особенно с появлением новых технологий (ИТ были основной из них). как в процессах, так и в продуктах, которые сделали изменения и инновации главными определяющими факторами бизнес-стратегий того времени, от IBM до скромных киосков и местных магазинов, все они были погружены в концепцию «постоянных изменений». И параллельно с этим, то есть не позднее начала 90-х годов, произошли глобализация, Вашингтонский консенсус и открытие рынков, особенно в развивающихся странах, таких как Аргентина, где конкуренция стала почти каннибалистической.
Таким образом, гуру менеджмента 80-х и 90-х годов начали говорить о «рабочих как о стратегических активах компании», а не о «простых расходах»; но видя, что они не выполняют стратегическую функцию, которую человеческий талант выполняет и выполняет сегодня в деловом мире, и это определяет возможность существования или смерти целых организаций, тысяч сотрудников, таких как General Motors и Chrysler, среди другие, эти гуру решили изменить парадигму и начать говорить о «рабочих как инвесторах», а не «как об активах»; Другими словами, проводя аналогию с фондовым рынком, помещая рабочих в качестве экономических агентов, стремящихся получить максимальную отдачу (заработная плата, условия труда) от своих инвестиций в человеческий капитал (их обучение, годы обучения). Таким образом,Гуру менеджмента считали, что метафора «работник как актив» не полностью выражает ценность, которую люди приносят сегодня нанимающим их организациям, ни степень, в которой они сегодня контролируют свои инвестиции, решив сменить работодателя. без сожалений, если возникнет другойлучшая возможность трудоустройства. Вот почему они изменили эту парадигму, и сегодня мы часто слышим разговоры о «работнике как инвесторе», а не о «активе».
Однако, переходя от теории к практике, всегда есть отставание между временами гуру и временами руководителей компаний, и это было очень ощутимо в конце 1980-х - начале 1990-х годов, что В сознании большинства топ-менеджеров сотрудники еще даже не достигли статуса «активов», хотя все они купили книги таких гуру менеджмента и управления людьми, которые говорили в этом ключе. По словам Гаруэс в начале 90-х, рабочий был самым ценным активом компании, стратегическим активом, в то время как в большинстве компаний в мире рабочие еще не чувствовали себя так ценными, как и сейчас. За исключением нескольких компаний, в основном многонациональных, и не всех.
На самом деле, я повторяю, что большинство компаний в конце 20-го века, погруженные в головокружение делового мира, которого никогда раньше не было, продолжали рассматривать работников как «затраты, которые должны снижаться» всякий раз, когда рынок вынуждает сократить расходы. расходы. И если мы перейдем к бухгалтерскому учету, затраты - это потоки, активы - нет, это запасы; Я имею в виду, концептуально есть большая разница. Более того, после первого десятилетия XXI века большинство компаний по-прежнему вкладывают средства в персонал для удовлетворения потребностей клиентов, финансовых показателей, конкурентоспособности и качества продуктов и услуг в качестве приоритетных целей организация.
Но так как гуру не устают менять парадигмы, хотя впоследствии исполнителям их идей требуется пара десятилетий для их массового внедрения (до сих пор многие компании не переходят от «работник как стоимость» к «работнику как активу»), теперь вопрос Это «работник как инвестор», без сомнения, полностью успешный для того времени, когда работает бизнес. Текущий работник, особенно тот, у которого более интенсивная работа с мозгом, инвестирует в обучение, то есть в свой человеческий капитал, с целью впоследствии арендовать свои трудовые услуги там, где их вложения принесут наибольшую прибыль. То есть сегодня они инвестируют в человеческий капитал, как биржевой маклер делает в акции, они ищут прибыльности, и если указанная компания «не дает мне ее, я иду к другой», безо всяких сожалений. Это рынок труда, адаптированный к текущему деловому миру,это постоянное, ускоренное и головокружительное изменение. И эта модель - не только сила первого мира, в таких странах, как Аргентина, она также четко наблюдается, хотя повторяю, в определенных секторах, особенно в сферах профессионалов процессов, требующих интенсивного использования мозга (ИТ-индустрия, основная). Сегодня узы, связывающие людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекают из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».И эта модель - не только сила первого мира, в таких странах, как Аргентина, она также четко наблюдается, хотя повторяю, в определенных секторах, особенно в сферах профессионалов процессов, требующих интенсивного использования мозга (ИТ-индустрия, основная). Сегодня узы, связывающие людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекают из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».И эта модель - не только сила первого мира, в таких странах, как Аргентина, она также четко наблюдается, хотя повторяю, в определенных секторах, особенно в сферах профессионалов процессов, требующих интенсивного использования мозга (ИТ-индустрия, основная). Сегодня узы, связывающие людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекают из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».в определенных отраслях, особенно профессионалов, занимающихся интеллектуальными процессами (основная отрасль - ИТ). Сегодня узы, связывающие людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекают из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».в определенных отраслях, особенно профессионалов, занимающихся интеллектуальными процессами (основная отрасль - ИТ). Сегодня узы, связывающие людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекают из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».Связь, которая связывает людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекает из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».Связь, которая связывает людей и компании с интенсивным умственным трудом, проистекает из способности и желания каждой стороны предоставлять преимущества другой, не более того. Я думаю, что эта парадигма влияет в краткосрочной перспективе на «знаменитую пожизненную занятость» японских компаний, например, на модель, которая сегодня явно пересматривается, чтобы адаптировать ее к текущим временам. Я думаю, что японская модель лучше развивалась в парадигме «работник как актив», а не в нынешней парадигме «работник как инвестор».работника как инвестора.работника как инвестора.
Я также считаю, что эта парадигма бросает вызов модели обучения персонала на рабочем месте, поскольку при все меньшей и меньшей лояльности между работником-инвестором и нанимающей компанией планы обучения внутри компании будут сокращены в ожидании что каждый работник инвестирует в свое собственное постоянное обучение, поскольку компания сможет насладиться этими инвестициями в течение короткого времени, в эти времена «низкой лояльности трудящихся», хотя, повторяю, сегодня этот процесс наблюдается только в определенных отраслях, таких как с интенсивным умом и на самом квалифицированном уровне.
