Обычно под оценкой понимается «оценка знаний, навыков, способностей и производительности», понимая под «оценкой» оценку или расчет одной или нескольких вещей.
Следовательно, при оценке, числовое значение присваивается, будь то вычисленное или оцененное, тому, что исследуется, и это значение будет зависеть от заранее установленных или наложенных правил, связанных с конкретной шкалой.
Когда его оценивают, его сравнивают.
Например, килограмм чистого золота не имеет той же ценности, что и килограмм хлопка, это очевидно, но то, что отличает их от других, - это значение и цена, которые имеют каждый из них, потому что в конечном итоге они весят точно так же.
Таким образом, оценка зависит не от оцениваемого объекта, а от его видения или ожиданий, что сразу же превращается в весьма субъективный факт.
Но ценить предметы намного проще, чем ценить людей. Если вы потерялись где-то в мире, сотовый телефон с глобальной системой позиционирования, без игр и с монохромным экраном во много раз ценнее того же телефона с полифоническими звуками, различными играми, цветным экраном, но без GPS.
Так легко ценить. Но производительность, качество и даже полезность человека не могут регулироваться такими очевидными и линейными паттернами, как в предыдущем примере.
Придание ценности вещам - это что-то интуитивное и, если вы хотите, генетическое происхождение человека. Существуют окаменелые летописи вещей, которые были ценны для человека с самого раннего возраста, и с течением времени его интерес к классификации становился все более очевидным.
Но кто сказал, что можно оценивать производительность? Кто дает человеку или их группе право говорить, что что-то правильно или неправильно? Почему администраторы считают оценку необходимой? Можете ли вы быть объективными при оценке?
Возможно, идея оценивать действия людей, их поведение, успехи и неудачи в рабочей среде больше связана с религиозной мыслью предков, чем с подлинно административным процессом.
Пример этого утверждения ярко представлен в «Книге мертвых» древнеегипетской цивилизации, где описывается, как душа людей подвергалась оценке, прежде чем установить, достойна ли она войти в иной мир.
Действия недавно умершего были взвешены Анубисом, и, если его доброжелательное и успешное поведение весило больше, чем его недостатки и ошибки, он рассчитывал на счастье и славу в загробной жизни.
Эта линия мышления была очень похожа на мышление шумеров, первой цивилизации, которая достигла важных достижений в религиозных, социальных и административных концепциях, и чья культура была распространена у многих предков египетского народа.
Очевидно, эта концепция оценки их действий после смерти ассимилировалась еврейским народом, который служил рабами египтян, и позже была придумана в религиозной мысли христианской доктрины, которая продвигает последний суд, когда они будут возвышены. преступники вместе и осуждены.
Поскольку невероятное влияние религии на общество нельзя игнорировать, линейная и плоская идея, согласно которой высшее существо оценивает другое существо более низкого уровня, приветствовалась и практически внедрялась в глобальное сознание, передаваемое из поколения в поколение, так что это особенно логично на всех этапах человеческого развития, от академического до профессионального.
Это дает оценщику больший перевес.
Вы не можете оценить что-то или кого-то, если вы не выше этого, или, по крайней мере, это то, что указывает линия. Поэтому оценивает ученика учитель, а не наоборот.
Но при оценке кажется, что исконный принцип идеи, положившей начало этому процессу, устраняется, поскольку и шумеры, и египтяне, и евреи, и христиане, и другие религии, находящиеся под влиянием одной и той же парадигмы, основывали свою деятельность на следовании шагам, которые лидер или лидеры указали, что привело к одному из шаблонов, которые сегодня все еще регулируют методологию оценки:
Награда и наказание.
За что это оценивается в сфере труда? Легко представить сотни ответов, но наиболее близким к истине является тот, который объясняет необходимость знать, выполняется ли работа в соответствии с четко установленной линией.
Те, кто сделал это и сделал это хорошо, получают всеобщее признание, получают самый высокий процент надбавки и являются безоговорочными кандидатами на повышение или продвижение по службе. Вот приз.
Тех, кто не сделал все, что в их силах, ругают тонко или строго, проходят обучение, чтобы «увидеть, улучшились ли они», им отказывают или дают минимальный процент повышения заработной платы или, в худшем случае, случаях они увольняются по результатам оценки. Вот и наказание.
Это просто и в то же время ужасно разочаровывающее, оценка эффективности, основанная на парадигме предков, направлена на вознаграждение или наказание того, кто лучше или хуже сделал это в зависимости от случая, и это дает плоское и элементарное состояние для такого важного инструмента. управленческая.
Теперь, недавно оценка перешла от 0 ° к 180 °, и есть даже компании, которые хвастаются тем, что оценивают своих сотрудников на 360 °, процессы, при которых даже самые элементарные должности могут предложить свое восприятие наиболее влиятельной должности и Считается, что это определенно дает полное и комплексное видение оценки, избегая в приемлемом процентном отношении ее характерной субъективности, когда в действительности это условие подтверждается.
Оценки, основанные на восприятии, независимо от степени окружности, которыми они обладают, предлагают не видение реальности, а ее иллюзию, поскольку, как и в большинстве случаев, любому, кто оценивает, трудно не чувствовать себя затронутым отсутствием деталей, поскольку ум не всегда мгновенен, и в процессах оценки обычно случается, что самые недавние события накладываются на те, которые произошли значительно раньше.
Хотя верно то, что есть компании, которые увеличили периоды оценки до четырех, не менее верно то, что такие процессы продолжают сохранять клеймо субъективности, поскольку они нацелены на установление сравнительных моделей того, что воспринимается оцениваемыми в таких областях, как: командная работа, общение, надзор и т. д. Элементы, которые ни при каких обстоятельствах не должны оцениваться схемами, не связанными с видением компетенций.
Как известно, компетенции - это таланты и навыки, которыми обладают люди, они варьируются от одного человека к другому, хотя верно, что все они обладают одинаковыми компетенциями, но не менее верно то, что они представлены в большей или меньшей степени в зависимости от их разработки.
Но компетенции не могут быть развиты в одностороннем порядке, как обычно думают, его талант не будет развиваться путем обучения сотрудника с помощью программ и курсов.
Это иллюзия. И именно по этой причине даже сегодня, когда все продвинутое руководство думает о человеческих ресурсах, оценка эффективности преследует больше утопии, чем истинную цель, для которой она предлагается:
Не все люди разовьют все свои навыки. И им это действительно не нужно.
Например, при оценке того, ориентирован ли человек на работу в команде, и при традиционных подходах к восприятию (на 180 ° или 360 °) обнаруживается, что он не соответствует этому требованию, предпринимается попытка интегрировать человека. к такому образу мышления, потому что такая компетентность считается жизненно важной для развития деятельности компании, тогда как на самом деле игнорируется сама природа человека, а для развития компетентности отбрасываются другие, которые могут быть из многих больше полезности. Почему так происходит?
Потому что они настолько привержены парадигме того, что обычно называют «должно быть», что то, что «есть», и преимущества, которые это может предложить компании, отбрасываются.
Мнение окружения и своего собственного мнения не совсем поддается регулированию, оно позволяет узнать самооценку и то, как она воспринимается другими, и это имеет значение, но такая практика не может считаться оценкой эффективности, поскольку она не измеряет то, что на самом деле является это должно порождать, что в двух словах является не чем иным, как «результатом» его управления.
Если идея оценки состоит в том, чтобы узнать, были ли цели достигнуты удовлетворительно или нет, оценка должна быть сосредоточена не на человеке, а на результатах его работы, что позволяет нам вернуться к тому, что было прокомментировано в начале, оценить человека сложно, но оценивать вещи (в данном случае результаты) намного проще.
В любом случае важно понимать, что взаимодействие с окружающей средой, пунктуальность, коммуникация и другие факторы аналогичного характера, которые объединяют обширные вопросы оценки, являются элементами, которые необходимо учитывать при выборе персонала, а не как пост поста. -контракт, потому что, если человек был правильно оценен, он, несомненно, сохранит профиль, которого компания ожидает в этих областях, поэтому профессионала нужно ценить за плоды его управления и то, что он добавляет к организации.
Теперь, если наблюдать со скептической точки зрения, можно будет заметить, что оценка человека, похоже, была сведена к единственному фактору, а другие были проигнорированы, поэтому данный способ наблюдения за «оценкой Производительность". Ну нет. Вот переход от плоского вида к многомерной перспективе:
Людей необходимо оценивать, предпочтительно на 360 градусов, но не на основе того, что окружение считает их, а на основе того, что действительно вносит индивид, именно здесь снова вступает в силу формула, предложенная в 1995 году и изложенная в статье. «Новые модели и человеческие ресурсы: когда угол меняет перспективу», где говорится, что:
Согласно этой концепции, оценка будет дана ответами, которые предлагает человеческий ресурс, когда его роль - Поставщик, и его оценка будет оправдана, когда его роль - роль Клиента.
Как это сделать, не впадая в субъективизм? Когда в компании правильно определены роли, а также цели, которые были поставлены для каждого уровня знаний или «должности», ожидается, что будет получен действенный, действенный и действенный ответ на услугу или оптимальное развитие продукта. Это поддающиеся количественной оценке, измеряемые и сопоставимые факты, позволяющие установить их качество. Если ответ правильный, соответствует ожиданиям и создает добавленную стоимость, необходимо ли углубляться в другие факторы?
Очевидно, что речь не идет об отказе от элементов, связанных с усилением компетенций, они должны присутствовать в трудовой жизни человека, но не как следствие оценки работы, а как оценка их потенциала и начальная карта, которую необходимо разработать. при приеме на работу.
Обучение не должно быть привязано к тому, насколько точной или неустойчивой может быть работа, потому что в этом случае неспособность организации нанять соответствующий профиль для должности косвенно выражается в случаях, когда «производительность» не оправдывают ожиданий.
Магия и человеческая изобретательность не могут быть подвергнуты оценкам, когда то, что считается, не совпадает с тем, что есть у человека, было бы абсурдно продолжать придерживаться той линии мышления, типичной для прошлого, привязанного к жестким и ортодоксальным парадигмам. Если бы концепция оценки эффективности, преобладающая в этом мире скорости и безотлагательности, была применена к Микеланджело, когда он рисовал Сикстинскую капеллу, его бы уволили за несоблюдение требований в отношении времени отклика, скудного или полного отсутствия связи и малого готовность работать в команде.
Но его слава и художественная точность не позволили ему относиться к нему как к кому-либо другому, и история показывает, что его работа, результат его работы, намного превосходит предметы, выставленные ранее.
Сколько случаев, подобных случаю Микеланджело, происходит в организациях? В гиперактивном мире, который работает сегодня, все имеет приоритет, и ответы требуются в считанные секунды, ну, если вы хотите скорости, вы должны нанять скорость, вы не можете притворяться, что нанимаете человека с определенными компетенциями, чтобы требовать от других и, прежде всего, оценивать их, с помощью чего меньше развилось.
Многомерная ориентация «оценки эффективности» обнаруживается в широком понимании ее видения и в разрыве парадигмы, которая до сих пор характеризовала ее выполнение. Во-первых, следует отказаться от идеи о том, что производительность может быть оценена, поскольку Это неправда, успешное выступление еще не гарантирует успешного результата, как бы это ни казалось логичным.
Сколько раз вы выполняете ожидаемые шаги и получаете совершенно другой ответ, чем тот, который вы хотите получить?
Пример Coca Cola идеален в данном случае, в восьмидесятые годы и из-за давления со стороны ближайшего конкурента Coca Cola решила изменить формулу своего продукта, провела исследования, измерения, тесты и всевозможные маркетинговые гаджеты, чтобы гарантировать, что Новый аромат отвлечет клиентов от Pepsi, результат был удивительным, было сделано все необходимое, чтобы гарантировать успех новой презентации классического напитка, и были спроектированы проценты принятия, но когда он был выпущен, отказ был полным. и компания была вынуждена вернуться к своей формуле и отозвать новый продукт с рынка. Можно ли это считать ошибкой производительности?
Конечно, в глазах старой парадигмы это может быть так, потому что в такой большой стране нужно было проконсультироваться с более чем 200 тысячами человек (как, очевидно, и было сделано) в дополнение к тысяче и одной критике, которую может сделать любой аналитик теперь, когда провал известен; но если вы внимательно посмотрите на всю информацию, можно увидеть кое-что интересное: шаги и стратегии были изучены и одобрены компанией перед выпуском нового продукта на рынок, что придает важное значение ранее предоставленным данным, поскольку ответственные После запуска продукта они поверили в них и сделали ставку на достижение целей, что означает правильную работу с неправильным результатом.
Очевидно, если бы это был успех, история была бы другой. Вышеупомянутое означает, что в конечном итоге ожидаемая оценка будет успешным результатом, так как неудачный результат уже оценен.
Во-вторых, если оценка является призом или наказанием, тогда это не оценка как таковая, это экзамен или суждение, поскольку бюджет оценивается не для остановки работы, а для исправления отклонений, болезнь не считается оценивает, чтобы выселить пациента, но выбирает, как атаковать проблему и успешно выйти из нее.
Оценка не должна рассматриваться как оценка знаний, способностей или производительности, а скорее как их прогресс по сравнению с предыдущим опросом, проведенным в начале приема на работу с целью улучшения человека и компании, а не как шкала для определения их постоянства или выхода на пенсию. работы.
Наконец, как и в бухгалтерском учете и финансах, компаниям следует забыть о термине «оценка эффективности» и уступить место термину «оценка результатов», так как именно здесь объединяются все элементы человеческой изобретательности и где Наблюдается, если на самом деле известно, и то, что делается с тем, что известно, добавляет ценность, которую можно наблюдать с истинно объективной точки зрения.
Говорят об «оценке результата» многомерным образом, учитывая влияние окружающей среды, организационной культуры, бизнес-политик, предоставляемых инструментов управления и ясности целей, поставленных в результатах, не забывая при этом о компетенциях. индивидуальный талант присутствует, поскольку у каждого человека есть свой собственный способ реагирования на вызов, стимул или требование, и он не обязательно должен быть тем, который ожидается для получения идеального ответа.
Еще один важный момент, который следует выделить в этом вопросе, заключается в том, что традиционные оценки обычно проводятся от одного до четырех раз в год, как уже упоминалось, что ставит их даже больше в академическую и традиционную концепцию, чем в бизнес-видение. и компании, которая есть в настоящем.
Если в прошлом проверка бухгалтерского учета компании ежегодно приводила к банкротству многих инвесторов, что заставляет организации думать, что результаты управления их персоналом могут ждать три месяца, чтобы узнать, отклоняются они или нет, когда любое отклонение может вызвать потерю доверия к продукту или услуге.
В настоящее время, благодаря развитию технологий, финансовые возможности компании можно оценивать день за днем и даже час за часом; Этот компьютерный феномен может быть перенесен в сферу труда, если каждому виду деятельности присвоен код и если определенное количество этих кодов связано с уровнем знаний или «должностью» и, следовательно, с человеком, который его занимает, как указано. учет счетов в бухгалтерской операции, эта ассоциация кодов и действий будет пользоваться электронной подписью ответственного лица и признанием качества и удовлетворенности тех, кто в этом нуждается, что может быть оценено ежедневно и дает ощущение преемственности и ранжирования для индивидуальные результаты, предлагающие истинное объективное представление о требуемых индивидуальных ответах.
Очевидно, что такой пример объективного метода оценки не может быть применен в одной строке во всех сегментах труда, но его можно скорректировать в зависимости от вида деятельности.
Оцените производительность? В классе, в учебной среде или в форматах контролируемых соревнований… Да, потому что в них наблюдается менеджмент коучинга там, где стремятся учиться через наставничество и пример. В рабочей среде? Конечно нет.
Компании должны более подробно рассмотреть результат: люди, которые работают, уже оценены при отборе, их работа и производительность только демонстрируют, насколько правильным или неправильным может быть метод найма и отбора.
Вознаграждение и наказание не должны быть связаны с оценкой результатов как непосредственного опыта успеха или неудачи; очевидно, что, если сотрудник не достигает цели и даже не предлагает возможности, он продолжает с диссонирующим и искаженным отношением к тому, что происходит. ожидаемые от него, должны быть отозваны, но результат этого решения должен основываться на продукте или услуге, которые он предлагает, а не на мнении третьих лиц о его способности или неспособности установить связь, привести пример.
Не все люди, которые добавили ценности миру, охватили все идеальные условия, напротив, они были застенчивыми, отсутствующими или капризными, что говорит о том, что не все люди могут пройти через один и тот же гобелен или быть могут измерять по той же шкале, что, к сожалению, и применяемые в настоящее время процессы оценки эффективности, поэтому отказ от этой практики и сосредоточение внимания на том, что действительно важно, например, на результате, дает людям такую же возможность Если они оценены, то, как уже указывалось, легче оценить предмет или услугу, чем количественно оценить важность человека.
