Таким образом, корпоративные университеты имеют закрытый характер и используют ИКТ как эффективный инструмент для передачи знаний и навыков, необходимых для организации.
1. Корпоративные университеты
Корпоративные университеты - относительно новые организации на рынке образования.
Они отвечают на потребность компаний в предоставлении программ неформального образования своим сотрудникам в контексте непрерывного образования.
Таким образом, они дают всесторонний ответ на свои конкретные требования к обучению, которые не удовлетворяются традиционными учебными заведениями.
Таким образом, корпоративные университеты имеют закрытый характер и используют ИКТ как эффективный инструмент для передачи знаний и навыков, необходимых для организации.
Создание корпоративных университетов предполагает разработку политики и стратегий, которые до недавнего времени казались полностью исключительными для субъектов формального образования.
Корпоративные университеты разрабатывают и реализуют комплексные планы обучения, которые способствуют развитию людей и поддерживают высокий уровень мотивации за счет установления индивидуальных путей совершенствования.
Вследствие создаваемого благоприятного организационного климата все чувствуют удовлетворение, сотрудники - потому что они растут профессионально, и организация, которая выигрывает от более высоких показателей производительности.
2. Трудовые навыки
Одно из наиболее важных различий между традиционным формальным образованием и корпоративными университетами заключается в том, что последние направляют свои учебные усилия на обучение профессиональным навыкам, которые эффективно покрывают их потребности в обучении, проецируя их даже на долгосрочные процессы и более постоянного характера.
Известно, что существует бесчисленное множество определений «профессиональных качеств». Важно то, что в Чили внедряется модель, которая учитывает 3 фундаментальные компетенции: поведенческие, методологические или знания и методы или навыки.
Набор этих компетенций, связанных с конкретной трудовой деятельностью, порождает профессиональный профиль указанной деятельности.
Затем корпоративные университеты берут на себя ответственность за этот набор компетенций, и при установлении соответствующих профессиональных профилей они также разрабатывают соответствующие модульные учебные программы.
3. Профессиональное обучение.
Одной из основных проблем корпоративных университетов является необходимость разработки модулей профессионального обучения, обеспечивающих передачу и приобретение навыков участниками их программ.
Для этих целей существуют различные методологии, но, без сомнения, одна из самых эффективных - это обучение, ориентированное на деятельность (Handlungs Orietierung, Йоаннес Кох), которое имеет то преимущество, что не блокирует традиционные методологии, а скорее открывает возможность включите их, поскольку они полезны в учебных целях.
Обучение, ориентированное на деятельность, включает 6 или 4 ключевых шага, в зависимости от потребностей реализации, хотя 4-фазная версия более эффективна для разработки коротких модульных программ.
Эти 4 фазы соответствуют методологической стратегии EIAG, аббревиатуре, которая соответствует каждому из этапов, которые участники выполняют в процессе развития своих процессов обучения и которые упомянуты ниже:
- Экспериментирование: относится к артикуляции информации и опыта, полученного всеми членами группы. Идентификация: соответствует этапу отбора соответствующих теоретических и практических аспектов, полученных в результате экспериментов. Анализ: люди анализируют потоки или стыки, которые позволяют материализовать результаты, наблюдаемые в экспериментальной фазе. Обобщение: он реагирует, «запоминая» результаты, полученные на трех предыдущих этапах, и позволяет на практике применять навыки, приобретенные с этого момента, и в будущем.
4. Средства и стратегии передачи компетенций.
Как было сказано выше, корпоративные университеты используют все доступные образовательные ресурсы, найдя себе отличного союзника в области коммуникационных технологий.
Благодаря ИКТ, можно предложить в рамках организации ряд учебных продуктов, отличающихся гибким графиком работы, легким доступом, адаптацией к темпам обучения участников и другими широко известными преимуществами.
Самым заметным недостатком является безличность процессов, потому что даже при условии наличия репетитора электронного обучения люди привыкли общаться с людьми вживую.
В качестве решения этого недостатка были разработаны программы b-learning (Blended), в которых индивидуальные занятия сочетаются с виртуальными.
Опыт использования этого метода оказался в целом удовлетворительным, и текущая тенденция в европейских корпоративных университетах и Соединенных Штатах заключается в том, чтобы использовать больше компьютерного обучения вместо чистого электронного обучения.
5. Оценка навыков
Каким бы сложным ни был дизайн программ обучения, основанных на обучении компетенциям, определение принятой модели оценки этих компетенций.
В Чили была выбрана адаптация канадской модели под названием PLAR, «Признание оценки предшествующего обучения», первоначальной целью которой является оценка предыдущих компетенций работника для целей сертификации.
Однако инструменты оценки, задействованные в процессе, полностью применимы для любого учебного процесса, основанного на компетенциях, и позволяют гибко применять их на различных этапах разработки учебных модулей.
6. Оценка воздействия
Эта оценка основана на хорошо известной модели Киркпатрика, в которую были внесены некоторые модификации после ее создания в 1960-х годах (например, Филлипс или Хэмблин), но которая до сих пор остается в силе.
Модель включает 4 уровня оценки:
- Уровень 1, « Реакция», направлен на определение степени удовлетворенности участников модуля и применяется ко всем из них в конце учебной деятельности. Уровень 2, « знания», в основном измеряет приобретение методологических компетенций. Его можно определить в соответствии с квалификацией, полученной участниками, или с помощью теста знаний, примененного к выборке участников. В этом случае инструмент применяется через пару месяцев после завершения обучения. Уровень 3, поведение и применимость, измеряет поведение, приобретенное и применяемое участниками, а также их новые навыки на рабочем месте. Он также требует выборки участников и использует различные инструменты наблюдения, а также опросы руководителей и коллег в Интернете. Уровень 4 измеряет окупаемость инвестиций, ROI обучения. Он состоит из инструментов экономического анализа обучения, при этом ключевыми показателями для производственных компаний являются такие аспекты, как сокращение количества несчастных случаев, увеличение производства, сокращение количества брака при контроле качества, уменьшение материальных потерь и т. Д.
А в случае сервисных организаций можно измерить такие аспекты, как уменьшение количества жалоб клиентов, уменьшение просрочек, более высокие продажи, меньшее количество стрессовых лицензий и другие аспекты.
