ВВЕДЕНИЕ
Одним из факторов, которые, несомненно, поражают организации, является сложность работы между членами для достижения общей цели, постоянное соперничество и индивидуализм, которые обычно возникают при выполнении множества задач, выполняемых в компании, хорошо известны.
Цель этой статьи - проанализировать групповое поведение посредством построения команды. Организации несут ответственность за настойчивое информирование об институциональных целях, чтобы их выполнение постепенно интегрировалось в рабочие группы, часто из-за отсутствия или неспособности общения, лидерства, в этом смысле эго и соперничество начинают поощряться почти бессознательно. межведомственные и межгрупповые, что вызывает задержки, конфликты, борьбу за власть, эгоизм и другие эмоции, которые, очевидно, приводят к тому, что производительность компании не соответствует ожиданиям.
Не говоря уже о разреженном рабочем климате из-за напряженности, зависти, саботажа и любых результатов, что, конечно, является одной из самых важных задач генерального директора.
РАЗРАБОТКА
В каждой организации должен быть социальный обмен, важно, чтобы люди, которые его составляют, сотрудничали при выполнении задач, отсутствие этого вызывает проблемы и недостатки в достижении целей, по мнению автора, положительные эффекты сотрудничества Они есть:
- Каждый человек является необходимой частью целого. Каждый чувствует себя ответственным за результаты в целом. Каждый чувствует себя принятым и ценным. Повышает чувство принадлежности к группе и приверженности. Напряженность и проблемы решаются легче. Повышается безопасность, доверие и личная самооценка Предлагаемые цели и задачи достигаются более эффективно. (Кастро, 2008)
Важно начать с определения терминов, чтобы определить этапы эволюции от группы к команде:
Группа - это два или более человека, которые взаимодействуют и взаимозависимы, и которые объединились для достижения определенных целей.
Классификация групп:
- Формальный: рабочая группа, определяемая структурой организации. Неформальная: группа, которая формально не структурирована и не определяется организацией, появляется в ответ на потребность в социальных контактах (Роббинс, 1999). Подклассификация групп. (Роббинс, 1999)
Очень важно, чтобы организации могли идентифицировать и различать типы групп, из которых они состоят, поскольку оттуда они могут разрабатывать действия для формирования функциональных и успешных рабочих групп. Для этого различают следующие модели согласно (Роббинс, 1999):
| группа | Определение | пример |
| команда | Он определяется организационной структурой компании, состоящей из подчиненных, которые подчиняются данному менеджеру. | Директор школы и его учителя |
| Домашнее задание | Определяемые организацией, это те работники, которые отвечают за определенную рабочую задачу, могут пересекать командные отношения. | Спортсмен футбольной команды, получивший травму, требует: врача, терапевта, диетолога, психолога, не только зависит от тренера. |
| Представляет интерес | Они работают вместе для достижения конкретной цели, в которой каждый заинтересован. | Поддержка в ситуациях, которые не согласны, независимо от отдела, к которому они принадлежат |
| Дружбы | Они сформированы, потому что имеют одну или несколько общих характеристик. | Спорт, чтение, культурные коллективы |
Этапы развития группы
Предшественник я. Люди совершенно не выровнены.
I этап обучения. Они начинают группироваться по близости
II этап шторма. Они общаются, интегрируясь в определенные области.
Регламент III этапа. Различают лидерство и распределяют роли.
IV этап. Они работают комплексно, это можно измерить.
Этап V Движение. Идет постоянный обмен информацией, даже ролями, прогресс заметен.
Такой способ определения обучающих последовательностей позволяет организации определить фазу, в которой она может находиться, что позволит ей распознать связанные элементы и использовать соответствующие стратегии коммуникации, мотивации и лидерства, поскольку независимо от того, что мотивирует Это не то же самое, что и другие, можно найти общие шаблоны, где можно создать модель, обогащенную этими элементами, для достижения групповых целей.
Модель прерывистого равновесия
Он основан на том факте, что группы не развиваются из универсальной последовательности, однако время между тренировкой и изменением способа работы очень постоянное. (Роббинс, 1999)
Модель прерванного равновесия
Согласно этой модели, группы характеризуются длительными периодами инерции, распределенными через определенные промежутки времени с краткими изменениями, в основном из-за заинтересованности членов во времени и сроках, когда они встречаются впервые, заключаются соглашения, графики, лидер, встречи продолжаются, и начинаются дискуссии, пора вносить коррективы, изменения, если они верны, группа будет идти по пути к достижению цели, иначе она может разойтись.
Чтобы избежать путаницы между группой и командой, представлена следующая таблица:
| GROUP | ОБОРУДОВАНИЕ |
| · Есть только один лидер, он решает, обсуждает и делегирует.
· Цель группы такая же, как и миссия организации. · Ответственность и результат работы индивидуальны. · Эффективность измеряется косвенно. |
Лидерство разделяется
· Команда решает, обсуждает и выполняет совместную работу. · Совместная индивидуальная и групповая ответственность. Продукт работы групповой · Измерение производительности напрямую связано с оценкой рабочего продукта. · Команда собирается для решения проблем. |
Различия между группой и командой. (Маккин, 2009)
Вы можете различить выдающийся индивидуализм в групповой работе, с совершенно уникальными результатами и прямым давлением со стороны лидера, в команде результаты разделяются, но четко определенные действия и каналы связи всегда открыты.
В свою очередь, знание ключевых факторов рабочего подразделения позволяет команде работать правильно, поскольку выполнение действий, направленных на достижение единства, всегда будет способствовать развитию команды, однако именно там, где руководство конфликт, поскольку могут быть внутренние особенности, которые могут препятствовать разработке командных задач (Guillén, 2012)
10 ключей к командной работе
- Укрепляйте уверенность. Создавайте среду, в которой все участники знают навыки других. Ставьте общие цели. Сообщите о миссии компании и преследуйте те же цели. Создайте чувство принадлежности. Быть частью чего-то, определять то, что их идентифицирует, устанавливать ценности. Привлекайте своих людей к принятию решений. Способствовать генерации идей, постоянная обратная связь. Добейтесь взаимопонимания между сторонами. Выполняйте упражнения на вращение, создавайте сочувствие. Мотивирует ответственность и взаимный рост. Общие проблемы и успехи. Повышайте коммуникацию. Определите адекватные каналы связи.Воспользуйтесь преимуществом разнообразия. Убедитесь, что есть разные личности и интересы, чтобы продвигать инновации, разделять ценности и приверженность компании. Отмечайте успехи группы. Выделите роль каждого, чтобы выделить результат группы. Будьте лидером. Достигайте консенсуса и принимайте решения на основе идей или мнений команды (Pereira, 2014)
Средства для решения проблем:
Как вначале возникла одна из самых больших проблем в организации - заставить сотрудников работать вместе, но что происходит, когда дела идут плохо? Жозе Жак представляет простую методологию в своей книге: «Как работать в команде: практическое руководство».
- Начальная ступень. Определите проблему, здесь важно иметь достаточную и объективную информацию, чтобы иметь возможность найти причину и не заблуждаться по симптомам. Вторая стадия. Спросить мнение других, важность открытия каналов коммуникации для других точек зрения, которые позволяют убрать «слепоту мастерской», которая часто окружает члена команды. Третий этап. Переформулируйте проблему. Как только у вас появится необходимая информация, она анализируется, чтобы переосмыслить проблему, подойти к ней по-другому и, таким образом, добиться более прямого и понятного вмешательства. Четвертый этап.Поиск решений. На этом этапе у вас есть возможность выбирать стратегии, которые, согласно вышеизложенному, позволят вам решить проблему эффективным способом, сводя к минимуму неопределенность. Пятый этап. Планируйте применение решения, после того как решение будет найдено, действия или действия, которые необходимо предпринять, должны быть спланированы в соответствии с порядком приоритета, таким образом, будут выполнены последующие действия и оценка результатов (Josée Jacques, 2007).
Таким образом, командная работа не освобождает от возникающих проблем, но способ их решения является объективным и выбором лучшей альтернативы, поскольку зрелость и сочувствие сотрудников позволяет оказывать поддержку в любой области.
ВЫВОД
Работа в команде - один из самых важных инструментов в организациях, хотя верно, что из-за своей человеческой природы она может представлять некоторую сложность для некоторых компаний, которые все еще демонстрируют старые системы управления, но сегодня компании демонстрируют большую открытость инвестиции в человеческий капитал, они знают последствия повышения производительности, климата и организационной культуры, всегда имея открытые каналы связи, последовательные стратегии мотивации, чуткое и четкое руководство, способствуют этому, комбинируя и дополняя навыки каждого из члены, результаты исключительные.
Сказать о Хуане Карлосе Куэвасе:
Группа становится командой благодаря сотрудничеству ее членов. Все члены команды добровольно решают отдать часть своей свободы, усилий и энергии достижению максимальной цели: работать в команде. (Куэвас, 2010)
Таким образом, задача состоит в том, чтобы согласовать цели организации с личными целями. В тот момент, когда сотрудник «чувствует» компанию своей, его усилия будут направлены на достижение общей цели.
