Пользуясь случаем, осмелюсь профессионально описать вопрос о системном подходе организации с точки зрения теории аргументации, принимая во внимание концепцию системы, которая представляет собой «набор элементов, частей или динамически связанных органов. во взаимодействии, которое развивает деятельность для достижения общей цели или цели », и в центре внимания - не что иное, как междисциплинарное исследование гражданских дебатов, парламентской диалектики, диалога, беседы и убеждения. Если вы изучаете логику, правила вывода и процедурные правила.
Системный подход организации:
Системный подход в управлении персоналом можно разбить на три уровня анализа:
1. уровень социального поведения или хорошо известный как макросистемы, который позволяет визуализировать сложное взаимодействие между этим (окружающей средой и этим обществом), 2. уровень организационного поведения: как таковая система, которая визуализирует организацию в целом. 3. уровень индивидуального поведения: позволяющий познать человека (интересы, мотивация, обучение и т. Д.).
На каждом из этих уровней это не означает ничего, кроме разговора об отношениях или сплоченности между человеком и окружающей средой, которые находятся в постоянном изменении, чтобы добиться большей производительности на благо общества.
Что такое система?
По словам автора Идальберто Кьявенато, система «представляет собой набор элементов, связанных между собой динамически, которые развивают деятельность для достижения определенной цели или задачи».
Сама по себе считается, что каждая система нуждается в ресурсах, материале, энергии, которые обычно получаются из окружающей среды, окружающей человека, и которая, в свою очередь, позволяет им получать то, что мы знаем как входы или входы. которые позже будут обработаны или преобразованы таким образом, что это приведет к выходу или вознаграждению организации.
Согласно тому же автору, системы можно классифицировать следующим образом: закрытые или открытые системы, первые возникают в зависимости от того, как они взаимодействуют с окружающей средой; которые, в свою очередь, имеют мало входов и выходов для среды, то есть нет корреляции между средой и входами (это ноль). Последние относятся к открытым системам, они полностью противоположны открытым системам, потому что существует тесная связь между окружающей средой и входами, поэтому она называется органической, потому что существует динамическая связь с окружающей средой, в которую они поступают. вводит, преобразует их и производит продукцию. Этот тип системы изменяет структуру и процессы своих внутренних компонентов, чтобы адаптироваться к окружающей среде.
Теория систем:
Теория систем представляет собой концептуальную модель, которая позволяет одновременно проводить анализ и синтез организации в сложной и динамичной среде. Возвращаясь к вышесказанному, система будет зависеть от того, сколько среда может предоставить нам для получения преимуществ, которые требуются организации, которая основана на открытой системе, где наиболее важными являются входы, которые могут быть как людьми, так и материалами и деньгами, среди прочего. другие, которые посредством этого трансформируют и разрабатывают разнообразные продукты для общества в целом.
Основываясь на теории систем Карт и Кана, они разрабатывают более широкую и сложную организационную модель. Согласно этой модели «организация представляет следующие типичные характеристики открытой системы: импорт-преобразование-экспорт энергии, системы - циклы событий, отрицательная энтропия, информация в качестве входных данных, отрицательная обратная связь и процесс кодирования, состояние равновесие и динамический гомеостаз, дифференциация, равнозначность и пределы или границы ». Несомненно, эти авторы описывают такие характеристики, как сам Идальберто Кьявенато, хотя и другими словами, но приходят к такому же выводу, как будто он требует импорта ресурсов, их преобразования и последующего экспорта для получения прибыли, но с поддержанием цикла.
Что такое организация?
По словам автора, Идальберто Кьявенато описывает организацию как «систему сознательно скоординированных действий, сформированную двумя или более людьми, взаимное сотрудничество которых необходимо для ее существования:
1. есть люди способные к общению, 2. готовы действовать вместе и
3. они хотят достичь общей цели »; то есть без этих трех элементов организация не могла бы существовать сама по себе, потому что каждый из них помогает сделать эти отношения возможными для одной и той же цели или общей задачи.
По мере процветания организации имеют тенденцию расти, и этот факт находит отражение в увеличении штата. Чтобы управлять этим большим количеством персонала, количество иерархических уровней увеличивается, что приводит к постепенному удалению людей - с индивидуальными целями - и высшего звена организации с ее организационными целями. Вот почему говорят, что чем больше персонала, тем больше форм работы, но до тех пор, пока каждый эффективно выполняет возложенные на него задачи.
Крупные организации, также известные как сложные организации, обладают определенными характеристиками, такими как: сложность, анонимность, стандартные процедуры, стандартизация процедур и каналов связи, неофициальные персонализированные структуры, склонность к специализации и увеличение функций и размеров. Некоторые примеры организаций: банки и финансовые компании, школы и учреждения, магазины и предприятия, церкви, больницы и лаборатории, радио и телевидение, клиники и т. Д.
Организационная структура, технология, ресурсы:
Сами организации выполняют двойную функцию: с одной стороны, техническую, которая связана с координацией работы и выполнением задач с помощью имеющихся технологий; и, с другой стороны, социальный, который относится к способу взаимодействия людей, к способу заставить их работать вместе.
Технологическая система зависит от типичных требований к задачам, которые выполняет организация, которые меняются в зависимости от компании и навыков, необходимых для работы с определенными моделями машин, от используемого оборудования и сырья, а также от физического расположения. установки.
Технологии почти всегда определяют характеристики людей, в которых нуждается организация: инженеры и специалисты по компьютеризованным технологиям или рабочие, выполняющие строительные работы. То есть все, что вам как компании или организации необходимо, чтобы ваши сотрудники работали непринужденно и, следовательно, получали навыки, необходимые для достижения оптимальных результатов (эффективности и результативности).
Социотехническая модель Тавистока, Трист и др. Утверждают, что «каждая организация состоит из управляемой комбинации технологий и людей, так что оба они взаимосвязаны». В этой модели организация рассматривалась как система, которая была разделена на три основные подсистемы:
1. техническая или задача системы
2. общая или административная система
3. социальная или человеческая система
Какие ресурсы у организации?
Пять групп ресурсов можно синтезировать следующим образом:
Организации возникают потому, что у людей есть цели, которых можно достичь только с помощью организованной деятельности.
С этой точки зрения в состав организации входят:
1. менеджеры и сотрудники (персонал или человеческий капитал, вносящий вклад в организацию)
2. поставщики
3. клиенты и пользователи (которые сделают компанию больше)
4. правительство
5. компания (которой продается товар)
Функции задач и административные функции:
Когда мы говорим о критериях выполнения работы, мы говорим о функциях задач, которые подразумевают оценку анализа работы, который представляет собой процедуру, которая определяет содержание работы на основе задач и человеческих качеств, это, в свою очередь, делится на две точки зрения.: С одной стороны
1. ПРОЦЕДУРА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ЗАДАЧУ: где позиция понятна, исследуются выполняемые задачи и принимаются во внимание следующее:
* Домашнее задание
* Обязательства
* Обязанности
* Функции
С чего это достигается? Разрабатываются технические задания, затем разрабатываются шкалы измерений.
Анализ функционального положения происходит в двух типах информации о задаче: а) что делает работник: то есть процедура и процесс, которые он использует; и b) как выполняется задача: то есть физическое, умственное или межличностное участие работника в выполнении задачи.
Основная цель - указать задачи, которые делятся на три:
1. человек (как таковой)
2. данные (которые позволяют нам больше узнать о человеке)
3. вещи (факторы, влияющие на выполнение человеком своих функций)
С другой стороны:
2. ПРОЦЕДУРА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА РАБОТНИКА: Набор операций, которые идентифицируют человеческие атрибуты на основе четырех категорий:
Знание: конкретная информация
Навыки: навыки выполнения заданий (врожденные).
Возможности: устойчивые атрибуты = когнитивные способности
Другие характеристики: личностные факторы (темперамент, экстраверсия, опыт и др.).
Таким образом, каждая из этих характеристик позволит нам узнать персонал, с которым мы работаем в рамках организации, это поможет нам узнать, какова функция каждого члена, составляющего мою организацию, что сделает возможной продуктивность как цель. принципала любой функциональной компании и на благо общества.
В качестве заключения в рамках этого эссе я могу сказать, что теория систем - это не что иное, как все эти элементы, которые тем или иным образом делают возможным формирование организации, которая вместе с вкладом каждого члена, находящегося внутри и вне организации, но, прежде всего, тот, кто находится внутри компании, - это тот, кто будет добиваться основной цели, заключающейся в достижении производительности, то есть эффективности и результативности указанной организации.
Конечно, важно не упускать из виду эти ресурсы, чтобы принимать их во внимание, потому что благодаря каждому из них и песчинке, которую они вносят, они делают возможным рост и укрепление указанной организации. Точно так же технология является фундаментальной в организации, которая позволяет нам продвигать продукт, зная, как развиваться на основе технологий, зная, как и для чего предназначены вещи и инструменты.
Также важно знать, какие функции должны выполнять мои сотрудники, чтобы знать, к кому я могу обратиться, и назначить соответствующую задачу в соответствии с персоналом и возникающей ситуацией.
И, наконец, само общество определяет рост организации независимо от окружающей нас среды, которая обеспечивает нас производственными ресурсами, и, как уже упоминалось, этот цикл не заканчивается, если это так, он подразумевает отрицательную энтропию или застой, и указанное производство будет нулевым как закрытая система.
Библиография:
Кьявенато Идалберто, "Управление человеческими ресурсами", пятое издание McGraw Hill, страницы 699.
