Теория управления персоналом

Текущая тенденция

Классическая школа менеджмента, расцвет которой пришелся на первые десятилетия этого века, предложила подход к менеджменту, основанный на возможности предоставления менеджерам возможности анализировать, прогнозировать и контролировать поведение сложных организаций, которыми они управляют. Но это видение делового мира контрастировало с реальностью, в большинстве случаев непредсказуемой, неопределенной и даже неконтролируемой.

В настоящее время существует возможность плодотворного диалога между административным миром и научным миром. Наука, которую бизнесмены рассматривают как источник технологических инноваций, сегодня порождает более важные ценности: она дает новые способы взглянуть на мир и понять его.

персонал введение-2

Управление может быть наукой, но это не та наука, о которой думает большинство менеджеров. Чтобы понять новую науку об управлении, мы должны обратиться к книге Ф. В. Тейлора (1911), в которой был введен термин «научный менеджмент»: Принципы научного менеджмента.

В этой книге, которая сейчас считается классикой административной литературы, Тейлор пытается определить правила применения концепции эффективности к организации производственных работ.

Тейлор считал, что основной причиной, по которой усилия этого человека были потрачены впустую, было отсутствие научного руководства. Менеджеры должны найти «лучшую процедуру», обеспечивающую максимальную эффективность. Тейлор пишет: «Хорошее управление - это настоящая наука», которая должна основываться на «законах, правилах и принципах, которые составят понятную, предсказуемую и управляемую систему». Рабочий играет совершенно пассивную роль. Принципы Тейлора открыли революцию в управлении и организации труда, а его идеи способствовали значительному повышению производительности и уровня жизни.

Эти жесткие организации не могут быстро адаптироваться к изменениям, поэтому менеджеры должны переосмыслить фундаментальные элементы теории Тейлора.

Реальность не так предсказуема, как часы, она кажется случайной, как азартная игра. Теория хаоса - один из инструментов для понимания новой деловой среды.

Ученые из самых разных областей начали экспериментировать с моделированием физических систем, придя к очень похожим выводам: бесконечно малое изменение начальных условий оказало глубокое влияние на эволюцию всей системы.

Эта концепция положила начало радикальному изменению взглядов ученых на мир: упор на контроль и предсказуемость, типичный для XIX века, уступил место в конце XX века силе случая и вероятности.

Поведение простейших физических систем принципиально непредсказуемо.

Недавние исследования природы упоминают о существовании высокоэффективных «сложных адаптивных систем», которые имеют некоторые общие характеристики:

Они самоуправляются через сеть «агентов», которые действуют независимо друг от друга и не зависят от какой-либо центральной власти. Тем не менее, они способны формировать сообщества, которые сотрудничают для достижения результатов, которых индивидуально они не могли бы достичь. Такое самоуправление возможно благодаря особому типу обратной связи. В некотором смысле это системы, которые учатся на основе обратной связи с внешней средой. При изменении внешних условий автоматически меняется структура системы, которая имеет «гибкую специализацию». Существуют группы агентов, которые занимают определенные ниши в системе для выполнения определенных функций. Но эти ниши постоянно исчезают, поэтому появляются новые, которые позволяют системе адаптироваться к внешним изменениям.Для сложных адаптивных систем характерна «вечная новизна». Многие менеджеры изо всех сил пытаются создать такие организации, чтобы справиться с сегодняшней неопределенной, а иногда и хаотичной деловой средой.

Хотя ученые, разрабатывающие теорию хаоса и сложности, не особо интересуются миром бизнеса, их точка зрения повлияла на литературу по менеджменту. Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина» говорит о людях, которые чувствуют себя потерянными в организациях, к которым они принадлежат; Менеджеры перегружены слишком большим объемом информации, слишком большим количеством резких изменений и слишком большим количеством противоречивых требований.

Многие видят себя в системе, на которую они не имеют никакого влияния. Они «делают свое дело», вкладывают свое время и пытаются справиться с силами, находящимися вне их контроля.

По словам Сенге, эта систематическая неспособность справляться со сложностями является прямым следствием традиционного подхода к управлению. «С самого раннего возраста они учили нас ломать проблемы и фрагментировать мир. Это позволяет нам преобразовывать сложные проблемы в более управляемые аспекты. Но цена, которую мы платим, слишком высока: мы теряем из виду последствия наших действий, мы теряем связь с тем, что мы делаем в отношении глобальной проблемы »

Менеджеры думают, что они понимают причинно-следственные связи, которые возникают в их организациях. Но на самом деле связи между действиями и результатами намного сложнее, чем подозревают менеджеры.

Таким образом, возникает дилемма: мы лучше всего учимся на собственном опыте, но не можем ощутить последствия большинства наших важных решений. В результате этого менеджеры становятся пленниками систем, которые, как они предполагают, работают. Представление о менеджере как о научном планировщике - заблуждение. Альтернатива - увидеть организацию как машину и начать воспринимать ее как некий живой организм.

Сенге говорит о «системах мышления» и «обучающихся организациях» как о фундаментальных инструментах, позволяющих противостоять новым реалиям.

Точно так же, как теория хаоса учит, что небольшие изменения могут иметь большое влияние на физические системы, теория систем говорит об «эффекте рычага»: небольшие, хорошо сфокусированные действия иногда могут привести к значительным и длительным улучшениям.

«Обучающиеся организации» имеют характеристики, очень похожие на «сложные адаптивные системы», которые ученые открывают в природе. Это высоко децентрализованные системы, в которых процессы принятия решений подвержены постоянным изменениям.

Менеджер наших дней - ученый, но с характеристиками, сильно отличающимися от тех, что были задуманы Тейлором.

Сегодняшние научные менеджеры должны быть исследователями, изучающими собственные организации. И они должны быть дизайнерами, которые создают процессы обучения, делающие возможным «самоуправление», процессы, которые необходимы для эффективности в мире, характеризующемся постоянными изменениями.

работа

Концепция и историческая эволюция

Все человеческие усилия, прилагаемые к производству, прилагаются к производству товаров или услуг.

На стадии язычества работа была позором. Единственные, кто работал, были рабы. С приходом христианства работа становится почетным занятием. Это социальная обязанность и право человека.

Трудовая деятельность занимает большую часть (от 70% до 80%) доступного времени.

Работа доводит до совершенства:

природа: через работу человек завершает творческую работу Бога. общество: труд как фактор производства, позволяет генерировать богатство для развития общества. сам рабочий: через работу человек получает доход, который Это позволяет вам удовлетворить ваши потребности и потребности вашей семейной группы, и, кроме того, вы должны найти способ совершенствоваться и расти как личность во всех ее аспектах (материальном, интеллектуальном и сверхъестественном).

Работа над социальной доктриной церкви

Работа человека заслуживает уважения, достоинства и возмездия, которое позволяет ему удовлетворять свои основные потребности и потребности его семейной группы.

Работа считается «усилием», потому что она болезненна. Рабочий должен преодолеть двойное сопротивление: сопротивление собственной личности и сопротивление элементов, с которыми он работает. Тяжелая работа - это следствие первородного греха.

Работа считается «человеческим усилием», потому что:

Он участвует в достоинстве, присущем человеку, и в нем проявляются две присущие человеку способности: разум и воля. Он более человечен, чем умнее и свободнее.

Работа занимает особое место в широком спектре человеческой деятельности. Меняется отношение человека и общества к работе.

В традициях века огней и его революционной борьбы название работы освящено, а звание работника является самым почетным.

Марксизм сохраняет эту традицию, которая является одной из его основных верований. Для Энгельса «работа была основным и фундаментальным условием всей человеческой жизни, и в такой степени мы должны сказать, что работа создала самого человека».

После нацистских концентрационных лагерей архипелага ГУЛАГ в Сибири и их китайских или индокитайских эквивалентов мы знаем, к чему приводит иллюзия, будто работа - это пропуск в рай.

Религия труда с ее формулой перевоспитания и искупления может быть опиумом для людей.

Для христиан труд - это инструмент, достоинство которого заключается в том, что он исходит от человека, который нуждается в нем для собственного существования. Работая, человек становится солидарен со своими братьями и участвует в совершенствовании творения и в искупительной работе Иисуса Христа.

Священник Иоанн Павел II в своей энциклике Laborem Exercens обновляет католическое видение проблемы и призывает нас задуматься.

Личная функция

1 - Управление персоналом

концепция

Лицо, отвечающее за личные функции, связано как минимум с тремя основными аспектами:

l) организация, поскольку она связана с достижением и мотивацией работников для достижения целей компании; 2) вопросы, связанные с удовлетворением основных и психологических потребностей работников; и 3) общество в целом, поскольку это требует соблюдения действующих законов.

Менеджер по персоналу требует обзора таких областей, как психология, социология, философия, экономика и менеджмент. Вы часто будете сталкиваться с проблемами и проблемами, на которые часто не хватает правильного ответа, поскольку они не так очевидны. Они требуют умения понимать не очень логичные ситуации, умения ставить себя на место других и умения предсказывать человеческое поведение.

Мы можем определить управление персоналом с двух точек зрения: а) в соответствии с СТОРОНАМИ, которые оно включает;

б) В соответствии с ФУНКЦИЯМИ, которые должны быть выполнены.

Определение по сторонам

Управление персоналом включает:

Управление персоналом: внутренние функции, которые устанавливают отношения компании с ее собственным персоналом. Трудовые отношения: отношения между компанией и профессиональными ассоциациями рабочих. Связи с общественностью: отношения между компанией и социальной средой.

Определение по функциям

Управление персоналом включает в себя административные функции и операционные функции, которые вытекают из первых. Административные функции:

a- Планирование b- Организация c- Направление d- Контроль

Операционные функции:

a- Получение b- Разработка c- Вознаграждение d- Интеграция e- Обслуживание

Цель этого набора административных и операционных функций - способствовать достижению целей организации.

Расположение личной функции в организации

Первая альтернатива, которую необходимо решить при разработке организационной структуры, - это определить, будет ли у персонала собственная структура или она будет частью структуры другого отдела.

В случае, если объем задач и размер структуры оправдают это, Кадровая единица будет организована отдельно от других отделов.

Обычно используемая основа группировки должностей в Персонале - это функциональная основа.

Важность каждой функции: размер структуры, навыки персонала и философия высшего руководства в отношении важности, которую оно придает аспекту персонала.

Более развитой альтернативой является использование критерия обслуживания для группировки единиц.

В этом случае мы делим «гигиенические» функции и «мотивационные» функции.

Среди мотивирующих задач мы включаем:

образовательная функция; структура работы, основанная на интересе и удовлетворении работника; функция, которая служит противоядием посредством обучения и просвещения для предотвращения технологического устаревания.

Стэнли Соколик предлагает третью базу для группировки мест, ориентированных на тех, кто пользуется услугами. Отчасти идея, что проблемы и требования разные для каждой категории персонала.

цели

Цели личной функции вытекают из общих целей организации.

Кадровые цели могут быть денежными и неденежными.

В наше время менеджеры стали уделять особое внимание неденежным целям людей. Когда вознаграждение разумное, следуют и другие желания, которые сегодня составляют основу человеческих отношений. Может случиться так, что человек соглашается на низкое вознаграждение, чтобы получить больший престиж, признание, безопасность или какой-либо другой аналогичный вид психического дохода.

Ответственность за обеспечение удовлетворительной реализации личных целей сотрудников лежит на управлении персоналом. Если цели всех групп, составляющих организацию, не достигаются в разумных пределах, цели организации могут быть изменены.

2- Отдел кадров

Важность различных структурных форм

Относительная важность отдела кадров меняется в пяти моделях, которые суммируют текущий спектр организационных структур.

В простой структуре ответственность за задачи отдела кадров ложится на того, кто осуществляет руководство. В машинной бюрократии задачи повторяются, поэтому существует высокая степень нормализации. В бюрократии ключевой задачей является Отбор, поскольку уже обученный персонал включен. Форма подразделения - это фактически группа структур, в которой наиболее важным лицом является руководитель подразделения, поскольку именно он несет ответственность за достижение результатов. Это наиболее гибкая структура, наименее соблюдающая классические принципы управления. Ключевой задачей отдела кадров является подбор, поскольку персонал, помимо высокой подготовки, должен обладать личностью, позволяющей им адаптироваться к групповой работе.

Историческая эволюция отдела кадров

Пассивный или регистрационный этап:

Это зародышевый этап, завершающийся после окончания Первой мировой войны.

Персонал ведет учет и выплачивает заработную плату, но не вмешивается в определение кадровой политики.

Этап услуг и льгот:

Он расположен в третьем десятилетии века. В ответ на давление профсоюзов компании начинают предоставлять работникам льготы.

Активный или этап принятия решения:

Мы помещаем это в четвертое десятилетие века: компания проигрывает битву профсоюзу.

Конфликты возникают из-за плохой подготовки командной строки к новой реальности. Компании нанимают специалистов по управлению персоналом, а отдел кадров имеет право принимать решения.

Стадия персонала

С конца Второй мировой войны

Ухудшение полномочий надзорного органа отразилось на уменьшении объемов производства. На этом этапе Personal консультирует, предоставляет услуги и контролирует. Специалист имеет доступ к Дирекции, но решает тот, кто его консультирует.

Роль персонала как системы

Функциональная основа

работа

повышение квалификации

Вознаграждение

Юридические вопросы

Безопасность

Сервисы

Бенефициарная база услуг

(См. PDF)

3- Подходы к управлению персоналом

a- Подход механистов

Он основан на идеях Тейлора, особенно на том рассуждении, что если машины можно сделать более производительными, доведя специализацию до крайности, то же самое можно сделать и с человеком.

В обоих направлениях могут быть созданы очень специализированные рабочие места, поэтому они легко взаимозаменяемы. Исходя из этой концепции, мы должны использовать самую дешевую рабочую силу и использовать ее до тех пор, пока она не будет выброшена.

Механистический подход предполагает, что персонал управляем, его поведение предсказуемо и что они сами взаимозаменяемы.

Экономический человек Тейлора только стремится избежать боли и получить денежное вознаграждение. Хотя очевидно, что это представление о работе и работнике обогнало прогресс времени, концептуальные запаздывания все еще появляются у многих менеджеров, которые демонстрируют

влияние старой философии.

Многие из сегодняшних проблем управления персоналом уходят корнями в прошлое:

Организация Профсоюза по технике безопасности от безработицы Снижение удовлетворенности работой

б- Патерналистский подход

Механистический подход был преобладающим в экономике начала века. Внезапно появляется новый подход как реакция на рост профсоюзов во время Первой мировой войны.

Патернализм - это концепция, согласно которой менеджмент проявляет защитное отношение к сотрудникам. Это было реализовано за счет множества социальных льгот для сотрудников. Чтобы считаться патерналистскими, необходимы две характеристики: предоставление льгот не с целью принести пользу работнику, а для компенсации других требований, и, во-вторых, решение о том, какие услуги и как их предоставлять, является исключительной ответственностью руководства., c- Подход социальной системы

Патернализм сошел на нет во время Великой депрессии 1930 года, хотя некоторые менеджеры сейчас пытаются использовать этот подход.

Провал предыдущих подходов выявил сложность проблемы и необходимость взглянуть на нее с другой позиции. Это известно как социальный системный подход, и он рассматривает организацию как сложную систему, открытую для влияний окружающей среды.

Важнейшими составляющими социальной системы являются:

входы из внешней среды процессор, состоящий из людей, материальных элементов и функций, которые преобразуют входы в готовую продукцию; набор продуктов, желаемых членами внешней среды; нервная система, которая регулирует входы, процессы и продукты.,

работа

Работа заключается в изучении и применении правил и положений, регулирующих прием персонала.

Вместо термина «занятость» обычно говорят о наборе, отборе, приеме на работу, инкорпорации, приеме персонала и т. Д.

Если мы проанализируем эти слова, мы увидим, что:

Логин: действие входа или входа

Вербовка: это действие и эффект вербовки новобранцев или солдат. Выбор: это выбор человека или вещи среди других, предпочитающий это.

Поиск: это действие по поиску и нахождению человека или предмета.

Инкорпорация: объединение людей с другими для формирования тела.

Войти: стать частью организации.

Возьмите: это синоним занятости.

Работа означает «занятие человека, поручив ему дело, комиссию или должность».

Мы будем использовать наем персонала для действия по найму или найму персонала, который мы введем после проведения поиска и выбора в нем.

Стоимость работы

Затраты на персонал в целом очень субъективны, но в случае процесса найма можно получить вполне объективные цифры.

Стоимость трудоустройства складывается из двух понятий:

Начальная стоимость:
- Цена объявления Заработная плата рекрутеров n Технические, психологические тесты и проверки здоровья n Расходы на социальных работников Время исполнительного персонала, отвечающего за собеседование n Фиксированные расходы службы занятости
Стоимость после поступления:
- Обучение и квалификация n Введение или представление на должность n Адаптация к должности n Адаптация к социальной группе

Порядок заключения договора

Типичная процедура приема на работу для отбора выглядит следующим образом:

Первоначальное собеседование: оно должно быть коротким, и его цель состоит в том, чтобы исключить тех, кто явно не соответствует требованиям. Форма заявки: тем, кто проходит первоначальное собеседование, предоставляется форма, которая должна быть заполнена основными данными о принадлежности, образовании и т. Д. Ссылки: обычно имеют очень относительную ценность. Их получают в учебных заведениях, в которых поступил заявитель, и на предыдущих местах работы. Психологические тесты: малые и средние компании обычно не проводят их из-за проблем с расходами. Собеседование при приеме на работу: оно необходимо, хотя и является субъективным и неполным., Цель состоит в том, чтобы получить значимую информацию о человеке. Это техническое интервью. Одобрение будущего босса: текущая тенденция заключается в том, что личная функция дает рекомендации, но выбор делает будущий босс. Физический осмотр:Это делается в большинстве компаний и может иметь разный уровень сложности Индукция: это введение в должность. Выбор окончен. Это важный этап, поскольку более половины добровольных выделений происходит в течение первых шести месяцев из-за проблем с адаптацией. Последующее наблюдение: это этап после индукции и длится несколько недель. удовлетворенность нового сотрудника работой и соответствует ли она его предыдущим ожиданиям.Это постиндукционный этап, который длится несколько недель. Он направлен на то, чтобы выяснить, есть ли у нового сотрудника разумное удовлетворение работой и соответствует ли она его предыдущим ожиданиям.Это постиндукционный этап, который длится несколько недель. Он направлен на то, чтобы выяснить, есть ли у нового сотрудника разумное удовлетворение работой и соответствует ли она его предыдущим ожиданиям.

Власть

Концепция:

Факультет планирования задач и контроля.

Право командовать и подчиняться власти

Право принимать решения и контролировать их выполнение

Возможность принимать решения, которые направляют действия других

Виды власти:

Харизматичность: проистекает из личности каждого человека. Его название происходит от слова «харизма». Этот тип власти является моральным и проистекает из интеллекта, моральных качеств, врожденной способности руководить и т. Д. Формальный: он проистекает из положения, которое он занимает в организации. Это следствие занимаемой должности. Устанавливается позиционным делением. Это юридический авторитет и проистекает из выполняемой функции Техника: он возникает из интеллектуальных знаний каждого человека. Это также называется профессиональным авторитетом Традиционное: это следствие унаследования традиционного положения. Типичный пример - монархии.

Власть монократическая, только один главный. Это вызывает конфликт. В зависимости от различных позиционных уровней существует разное социальное признание. Также существует корреляция между позиционным уровнем и полученным доходом.

Организация влияет на своих членов разными способами.

Эти организационные влияния не определяют решения отдельных лиц, а скорее устанавливают предпосылки, на которых эти решения были основаны.

Формы воздействия:

Власть

повышение квалификации

Критерий эффективности Организационная лояльность

Авторитет необходим для достижения координации. Составлен план действий, который сообщается членам группы. Последний шаг - принятие этого плана, и именно здесь авторитет становится фундаментальным.

Власть не возникает без ответственности.

Под ответственностью понимается набор позитивных и негативных санкций, сопровождающих осуществление Власти.

дисциплина

Это послушание и внешние знаки уважения, осуществляемые в соответствии с соглашениями, установленными между организацией и ее агентами. Эти условности могут быть негласными, письменными, навязываемыми, обсуждаемыми или вытекающими из законов или обычаев.

Дисциплина подразумевает:

послушание

внешние признаки наличия уважительной активности.

Вышеупомянутые условные обозначения будут различаться в зависимости от типа организации, каждой страны, компании, времени и т. Д.

Хорошая дисциплина зависит как от подчиненных, так и от начальников.

Для поддержания дисциплины нужны хорошие начальники, четкие правила игры и справедливое применение негативных санкций.

Дисциплина подразумевает подчинение Норме и Высшему.

Мы можем определить дисциплину как адаптацию поведения к правилам.

Положительная дисциплина: произвольная и спонтанная адекватность. Отрицательная дисциплина: адекватность по принуждению.

Для достижения положительной дисциплины существуют различные инструменты: обучение, определение целей, организационная лояльность и т. Д.

Различные потребности человека превращаются в конкретные Желания внутри организации. Вот некоторые из этих пожеланий или требований, которые соблюдаются довольно часто:

Оплата: вознаграждение удовлетворяет физические и психологические потребности Социальное обеспечение: относится к психологическим потребностям Социальное принятие: необходимость быть принятым их социальным окружением Признание проделанной работы: это признание может быть вербальным, публичным, денежным. Возможность прогресса - Большинство сотрудников хотят продвигаться по службе. Есть люди, которые не хотят прогрессировать из-за страха взять на себя ответственность Условия работы: удобные, безопасные и привлекательные Хорошие начальники: требуется компетентное и справедливое руководство Рациональные приказы и инструкции: абсурдные приказы усиливают незащищенность и разочарование Персональная социальная ответственность организации:Тенденция частных компаний к сотрудничеству для решения социальных проблем благоприятно сказывается на ожиданиях персонала.

Мотивация имеет тенденцию согласовывать интересы работы с интересами организации, так что результирующее поведение будет способствовать выполнению желаний сотрудников, а также одновременному получению организационных целей.

Теория Врума: Мотивационное воздействие на сотрудника зависит от его оценки ожидаемой ценности заработка по отношению к его поведению и ожидания того, что такое поведение принесет определенный доход.

Участие

Участие в принятии решений - подходящее средство достижения чувства собственного достоинства и самореализации.

Преимущество:

Качественные решения

Принятие итоговых решений

Отождествление с целями организации. Ограничения:

Знания и навыки персонала

Нежелание участвовать из-за боязни ответственности

Срочность решений

Лидерство

Широта свободы

Степени участия

убедительность

Многие ученые согласны с тем, что нынешний стиль руководства - это доброжелательная автократия.

Индоктринация - это процесс представления человеку своей точки зрения в надежде, что он ее примет.

Инструктор решает, что он хочет, чтобы человек поверил и убедительно изложил учение. Цель - принятие решения.

Принципы воспитания:

Повторение: чем больше повторяется доктрина, тем больше ее принимает человек, который получает сообщение. Истина: истинная доктрина будет у той, у которой больше всего последователей. Руководство должно жить со своими сотрудниками, и если оно однажды введет их в заблуждение, может потребоваться много времени и усилий, чтобы вернуть их доверие. Простота: чем яснее и понятнее доктрина, тем больше у нее будет признания. Престиж идеологии: a больший престиж идеолога, большее признание доктрины.

Чем больше подчиненные верят своим лидерам, тем большее признание получают их директивы.

Престиж идеологии: с точки зрения общественного признания люди склонны безоговорочно принимать теории, которые приемлемы для большинства их социальной группы. Исключение противоположных идей: это наиболее могущественная и вызывающая наибольшие возражения среда. Если кого-то засыпают идеей, это повторение в течение определенного периода времени приведет к «промыванию мозгов». Эффект будет больше, если есть ограничение доступа к другим другим точкам зрения.

Это неприемлемо с этической точки зрения, поскольку не уважает свободу выражения мнения.

связь

Коммуникационный процесс состоит из трех элементов:

отправитель сигнала средство, с помощью которого сигнал отправляется получателю

Отправитель - это тот, кто хочет передать некоторую информацию другому человеку. Совершенно невозможно осуществить эту передачу, поскольку мы должны ввести это сообщение в символы и послать их через них другому человеку. Наиболее часто используемые символы: слова, выражения, графические знаки и числа.

Среда состоит из каналов связи и конкретного механизма, который будет использоваться для отправки сигналов. Получатель должен получить присланные ему символы и развить их в виде идеи.

Если сигнал сбивает с толку или символы означают разные вещи для вас обоих, общение не происходит.

Идея Кодировщик Символы передатчика Приемник Расшифровать Идея

говорит	слова	Прослушивания
Пишет	действия	читать
акт	рисунки	Смотреть
дизайн	чисел

Коммуникационные символы

Слова: язык сравнивается с картой, на которой изображена определенная территория. Как и карта, это не территория сама по себе, слово - это не объект или идея, которые оно представляет. Процесс усложняется, когда речь идет о словах, которые представляют нематериальные концепции Действия: Менеджер должен осознавать тот факт, что это также передается через действия. Если руководитель стоит за оператором и делает запись в своем блокноте, сотрудник, скорее всего, почувствует любопытство, беспокойство или неуверенность. Менеджер должен понимать, что он находится в центре внимания подчиненных Рисунки: Мультфильмы и телевидение продемонстрировали способность рисунка передавать смысл и понимание людям. Сводный отчет с поясняющей графикой может быть лучше понят получателем, чем обширный длинный отчет.Числа: цифры или числовые данные могут быть абсолютными, относительными или статистическими. Цифра в определенном письменном отчете помогает повысить его надежность и признание. Также могут использоваться средние значения в зависимости от намерений эмитента.

Прослушивание

Рассылка сообщения - это лишь одна часть процесса коммуникации. Далее займемся проблемой приема

В первую очередь страдает прием сообщений. Слушая, когда общение устное.

Препятствием в процессе общения является разница между скоростью речи и скоростью слушания и понимания. Чтобы слушать и думать, нужно меньше времени, чем говорить; мы обычно говорим с другими со скоростью от 120 до 160 слов в минуту, тогда как мы можем слушать и думать в четыре раза быстрее.

Основным препятствием для личного общения является неспособность разумно слушать, в то время как понимание личного - это неспособность разумно слушать, понимая другого человека.

Мы можем сделать классификацию «слушателей» или «оральных рецепторов»:

Маргиналы: это те получатели, которые обращают очень мало внимания на говорящего или внимание прерывистое. Этот тип ситуаций порождает, помимо проблем с общением, личные конфликты, поскольку говорящий чувствует себя раненым. Оценки: этот тип получателя внимателен, но использует разницу в скорости в свою пользу, чтобы судить со своей собственной точки зрения., Если мы проводим время в критическом процессе, одобряя или не одобряя то, что говорит говорящий, мы тратим очень мало времени и усилий на задачу понять, что этот человек имеет в виду. Проективное: реальное общение происходит, когда слушатель действительно слышит и понимает позицию и цель говорящего. Этот тип приемника избегает критики, одобрения или неодобрения.Просто попытайтесь проникнуть в сознание говорящего и понять его точку зрения.

Умение читать также важно в процессе общения.

Объем письменного материала, который должен рассмотреть руководитель, со временем увеличивается все больше и больше. Следовательно, важно сократить это количество материала до самого необходимого.

Обучение и общение

Самая большая трудность при использовании формальных методов обучения состоит в том, чтобы в обучающей группе достичь восприимчивости. Все учителя признают, что мотивация - это ключ к процессу обучения.

Тот, кто тренируется, должен быть заинтересован в обучении, а также быть убежденным, что он не знает того, чему он собирается тренироваться.

Обучение применимо к процессу принятия решений всякий раз, когда определенные элементы повторяются в большом количестве решений. Обучение может предоставить сотруднику факты, необходимые для принятия этих решений; он может дать вам основу для вашего мышления; он может научить вас проверенным решениям или научить вас ценностям, в соответствии с которыми вы должны принимать свои решения.

Посредством обучения можно достичь большей степени децентрализации процесса принятия решений, предоставив более низким уровням организационной иерархии большую степень компетентности.

Промышленная безопасность

Это действие, направленное на предотвращение несчастных случаев на производстве путем изучения и устранения причин, их вызывающих.

Если это действие будет постоянным, результаты будут прогрессивными.

Осведомленность о промышленной безопасности должна быть обеспечена всей организацией.

Профилактическая работа может быть:

активный: при выполнении до аварии.

пассивный: когда принимаются меры, чтобы избежать повторения аварии.

Несчастный случай - это внезапное или непредвиденное событие, которое прерывает упорядоченный и методичный процесс любой деятельности.

Возможные последствия аварии - травмы и потери.

Травма - это ущерб, нанесенный людям.

Зловещая потеря материальных ресурсов.

Вознаграждение

Управление компенсациями

Если навыки сотрудника были достаточно развиты до такой степени, что требования должности выполняются или превышаются, то целесообразно наградить его наиболее справедливым образом за его вклад.

Факторы, определяющие справедливую компенсацию, разнообразны и сложны, руководство должно определять соответствующую заработную плату, признавать и мотивировать к повышению производительности с помощью систем стимулирования, и, наконец, некоторые организации используют системы участия для предоставления своего рода дополнительной компенсации.

Определение размера оплаты труда - одна из самых сложных и значимых функций директора по персоналу.

На самом деле нет возможности точно определить размер заработной платы. Есть несколько подходов через системы, такие как оценка сборов, но в любом случае этот тип системы все еще содержит высокий субъективный компонент.

Существенные факторы, влияющие на вознаграждение:

Спрос и предложение рабочей силы:

Хотя неправильно рассматривать труд как товар, правда в том, что стоимость человеческих услуг определяется заработной платой.

Существует общая тенденция, определяющая, что по мере увеличения предложения рабочей силы уровень заработной платы снижается, а по мере увеличения спроса этот уровень увеличивается.

Профессиональные ассоциации рабочих

Профсоюз встраивается в структуру экономических отношений наряду с предложением рабочей силы.

Его цель - представлять сотрудников и защищать их права от работодателя.

Положение компании

Профессиональные ассоциации обычно удовлетворяют свои требования по оплате. Однако во многих случаях это предположение не подтверждается в действительности.

Если большинство компаний переживут трудные времена, их платежеспособность снизится, что отразится на снижении спроса и, как следствие, уменьшении компенсации.

производительность

Производительность - это взаимосвязь, существующая в процессе между входами и выходами.

Повышение производительности направлено на уменьшение воздействия инфляции, поддерживая рост цен на факторы производства с увеличением производства.

Стоимость проживания

Метод, обычно используемый для корректировки заработной платы, заключается в применении одного из индексов повышения цен, выпущенных официальными органами.

Государственное вмешательство

Это вмешательство происходит по-разному: законы, которые пытаются упорядочить и регулировать трудовые отношения, установление минимальной заработной платы, арбитраж трудовых споров через различные системы.

Капитал

Компенсация будет влиять на поведение сотрудников, и работодатель в основном хочет двух вещей: привлекать и удерживать сотрудников и мотивировать их повышать эффективность своей работы.

Справедливость существует, когда человек осознает, что его усилия находятся в равновесии с вознаграждением как по отношению к нему самому, так и по отношению к другим членам организации.

Виды вознаграждения

Время оплаты:

Они определяются в зависимости от времени, в течение которого работник размещается по распоряжению работодателя. В нашей стране это называется «Заработная плата» в виде ежемесячного платежа, выплачиваемого ежемесячному работнику, и «Зарплата» или «Жорнал» в отношении выплаты, производимой работнику, который взимает плату за час работы или производства.

Компенсация за производство

Также называется поштучно или сдельно. Ставка заработной платы рассчитывается за единицу произведенной продукции. В этот тип могут быть включены комиссии продавцов.

Система вознаграждения за чистую продукцию практически не используется.

Поощрительное вознаграждение

Это смешанная система: она начинается со стандартной производственной базы, и те, кто ее превышает, получают приз или поощрение.

Компенсация стимулом

Компенсация преследует две основные цели: привлекать и удерживать сотрудников в организации и мотивировать их на достижение более высоких уровней производительности.

Эффект мотивации возникает из-за того, что сотрудник ценит два фактора: а - стоимость денег по отношению к его потребностям; б - ожидание того, что правильное поведение приведет к вознаграждению. Методы должны быть ясными и иметь возможные стимулы для достижения, чтобы ожидания не уменьшались.

Создание целевой системы вознаграждения представляет собой большую сложность.

Оценка сборов

Его основная цель - получить удовлетворение сотрудников от структуры заработной платы. Руководство хочет, чтобы сотрудник согласился с тем, что его вознаграждение является справедливым или равным, и они хотят его, учитывая мотивацию, которую это вызывает.

Системы оценки должности:

Простая классификация:

Это рекомендованная система для компаний с небольшой численностью персонала из-за ее простоты и низкой стоимости. Сортировка сделана. Эти описания обрабатываются комитетом по оценке, чтобы расположить их в порядке оценки, игнорируя людей, занимающих указанные должности.

Классификация сборов:

Единицей измерения является определение классов должностей или степеней того же. Для должностей создается шкала ценностей и сравниваются их описания. Определение оценок основано на начислении платы. Процесс состоит из определения степеней и в соответствии с описаниями, соответствующими каждой из них, распределения всех позиций между определенными степенями. Все должности, сгруппированные по разряду, имеют одинаковую заработную плату.

Система баллов:

Это наиболее используемая система. Предлагаемая процедура выглядит следующим образом:

подбор характеристик позиции. б- построение шкал измерения стоимости. c- оценка расходов.

г- проведение расследования заработной платы е- определение структуры заработной платы

Система сравнения факторов

Эта система реализуется по следующим этапам:

Выбор факторов позиции b- Выбор ключевых позиций Определение ставок оплаты для каждой ключевой позиции Классификация ключевых позиций по каждому из факторов, по которым выполняется позиция e- Оценка других позиций в соответствии с этими шкалами

Эта система включает в себя квалификацию по каждой оплате. По сути, это доработка старой системы.

Влияние оценки работы на человеческие отношения

Оценка должностей - это система с высокой степенью надежности, хотя ее окончательная достоверность должна быть проверена методом проб и ошибок в отношении влияния, которое структура заработной платы оказывает на удовлетворение ожиданий сотрудников.

Инструменты разработки

Вертикальное мышление:

селективный

прежде всего важна логическая правильность цепочки идей, выбирайте путь

выбирает наиболее перспективный подход к решению аналитической задачи

основан на последовательности идей

каждый шаг должен быть правильным, соблюдая логику

используйте отрицание для блокировки вилок и боковых отклонений, чтобы исключить то, что не имеет отношения к теме

категории, классификации и фиксированные метки имеют постоянный характер следует наиболее очевидным путям наиболее очевидные подходы - это конечный процесс

Нестандартное мышление:

создатель

важно то, что эффективность выводов сама по себе не выбирает пути пытается идти всеми путями ищутся новые подходы и исследуются возможности всех из них провокационные

может делать прыжки. Шаги не обязательно должны следовать определенному порядку. Когда решение достигнуто, его достоверность не зависит от успеха пройденного пути.

неточно, если окончательный вывод верен, путь не отклонен

исследуется даже то, что кажется совершенно не связанным с предметом

они не фиксированы, они меняются по мере изменения контекста, поскольку реакция различных подходов тем меньше, чем меньше, тем больше он имеет тенденцию следовать более обширному пути

Вероятностный процесс не обязательно гарантирует выход, увеличивает шансы на проницательный выход.

ИЗМЕНЕНИЕ

Среда, в которой работают организации, становится все более динамичной. Происходит структурная трансформация экономической, конкурентно-социальной среды.

Эти глубокие изменения вынуждают компанию пересмотреть свои стратегические варианты и пересмотреть свои приоритеты.

Люди могут воспринимать эти изменения двумя разными способами: как угрозу: это защитная реакция, основанная на предрассудках.

как возможность: не используются предрассудки, но проводится знание и объективный анализ изменения.

Технологические изменения

Темпы роста экономики тесно связаны с количеством новых технологий и количеством отраслей, которые эти новые технологии позволяют создавать.

Исторический анализ темпов появления изобретений и инноваций показывает, что они имеют тенденцию проявляться волнами определенной конфигурации и частоты, причем волны инноваций сменяют волны изобретений на некотором расстоянии во времени. Сравнение и анализ этих трех волн позволяют выявить следующие факты.

наборы изобретений и нововведений аналогичны, в каждой волне изобретения вносятся новшества, согласно порядку появления.

интервал между волнами постоянен и составляет порядка 55 лет для инноваций и 63 лет для изобретений.

разница во времени между центральными точками изобретений и инноваций в каждой волне имеет тенденцию к уменьшению

фазы изобретений и инноваций также имеют тенденцию ускоряться и развиваться за более короткий период

Экономические изменения

Наблюдения за технологическими изменениями тем интереснее, поскольку они подтверждают существование длительных экономических движений, о чем свидетельствуют различные экономисты. В 1990-е годы мы переживаем конец цикла роста из-за зрелости наиболее важных инноваций, которые привели к его рождению.

Этот переход от одного цикла к другому является прерывистым и превращается в переходный период кризиса, который может быть фатальным для всех компаний, которые не смогли адаптироваться.

Текущая экономическая ситуация соответствует глубокому явлению, вызванному, по сути, исчерпанием эффектов традиционных технологий.

Конкурентное изменение

К упомянутым выше изменениям необходимо добавить конкурентные изменения, вызванные глобализацией рынков во все большем числе промышленных секторов. Эта эволюция стала возможной благодаря техническому прогрессу, применяемому в данном случае к средствам транспорта и связи. Устранение расстояний привело мир к фазе планетарной конкуренции на уровне рынков, продуктов, затрат и цен.

Социокультурные изменения

Трансформации сопровождались социокультурными изменениями, которые привели к обсуждению классической точки зрения маркетинга. Эта эволюция отражена в троне двух совести, которые были выражены в движении потребителей и в движении за экологию. проекция

Иногда события или инновации сотрясают мир таким образом, что проникают в повседневную жизнь и трансформируют ее. Так случилось с промышленной революцией, войнами, эпидемиями, изобретением автомобиля. Это изменения, которые нельзя предвидеть.

В настоящее время происходят изменения другого типа, социальные потрясения, которые изменят течения мнений в обществе.

Будущие тенденции: