Сегодняшнее общество переживает исторический момент перехода, который приносит с собой новые парадигмы и потребности всех людей, которые в него вмешиваются, отмеченные высокой важностью, которую люди имеют как самый ценный капитал среди всех организаций, в которых работают. глобализированная экономика, все более конкурентоспособная и требовательная.
Таким образом мы изменили наше представление о людях как о ресурсе внутри организации, о том, что их единственный вклад заключается в обеспечении более высокого уровня производительности без учета их потребностей или их рациональных способностей, которые всегда характеризовали нас.
Сегодня мы находим людей, которые могут вносить больше и лучше инструменты, основанные на их знаниях и опыте, что является фундаментальным аспектом для людей, которые предоставляют свои услуги современным организациям, ориентируются на выполнение организационных целей, с большим пониманием. принадлежности, ориентированной на достижение общих результатов через свой вклад.
Таким образом, люди осознают вклад, который они вносят в свою деятельность, и стремятся получить в качестве компенсации лучшее качество жизни для себя и своих семей, которое может быть обеспечено с помощью как экономических, так и неэкономических альтернатив, но всегда ориентированных создавать преимущества и способствовать человеческому развитию и росту их личных навыков, принимая во внимание, что если мы, как предприниматели или менеджеры по человеческому капиталу, способны управлять этими навыками и сохранять их в Организации, используя стратегии, которые всегда направлены на всеобщее благо участников, мы достигнем цели, которую поставили перед собой.
В рамках всего этого процесса использование информационных и коммуникационных технологий в качестве вспомогательного инструмента для управления и получения выгод для человеческого капитала имеет важное значение. Таким образом, мы обнаруживаем, что человеческий капитал должен быть интегрирован со структурным капиталом, который соответствует всем этим инструментам и средствам бизнес-инфраструктуры, оказывая важное влияние на управление взаимоотношениями с заинтересованными сторонами, с которыми мы составляем третий элемент, который соответствует относительному капиталу компании, формируя то, что мы называем интеллектуальным капиталом.1, который в настоящее время занимает основное место при оценке компании как таковой, значительно превышая ценность, создаваемую традиционным бухгалтерским учетом, который ограничивается измерением свойств организации.
Для достижения уровня конкурентоспособности, требуемого глобализированным и постоянно растущим рынком, первый шаг состоит в том, чтобы узнать через платежную ведомость, каковы потребности Людей, которые предоставляют свои услуги Организации, таким образом, чтобы можно было структурировать льготы. и компенсационная политика в соответствии с этими требованиями. Для этого уже существует ряд тенденций, которые были выявлены различными организациями, специализирующимися на проведении исследований рынка труда, которые служат точкой отсчета для корректировки нашей собственной системы вознаграждения.
Ниже мы определяем некоторые тенденции, которые отмечают поведение компенсаций в колумбийских организациях:
- Закон 1393 от 12 июля 2010 г. позволяет работникам производить выплаты, не связанные с заработной платой, в размере до 40% от их ежемесячного дохода. Статья 132 ГКН указывает, что с работниками могут быть согласованы различные формы оплаты труда, которые могут быть за единицу времени или на единицу работы или сдельной работы 2,80% компаний применяют политику переменного вознаграждения для своих работников. 23% доходов населения соответствует вознаграждению за достижение целей и задач (переменное вознаграждение). Выплачивайте переменные выплаты оказывает большое влияние на конкурентоспособность бизнеса, поскольку люди более привержены и готовы вносить больший и лучший вклад в достижение целей организации. Люди считают, что получают более справедливое вознаграждение за свою работу.67% компаний используют гибкие схемы вознаграждения3. Гибкое вознаграждение используется стратегически дляулучшить качество жизни рабочих, увеличивая свой располагаемый доход за счет сокращения налоговых обязательств и, с другой стороны, сокращая затраты на рабочую силу организации. Организация, которая создает гибкую политику компенсации, должна учитывать свою социальную ответственность перед работниками организации, стремясь генерировать беспроигрышные трудовые отношения, ориентированные не только на снижение затрат. Предлагаемые в настоящее время гибкие льготы направлены на предоставление льгот работникам и их семьям за счет таких элементов, как образование, дополнительные планы здравоохранения и ресурсы, ориентированные на сбережения. которые позволяют поддерживать адекватный уровень стабильности в будущем. В дополнение к традиционным моделям гибкой и переменной компенсации вводится ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КОМПЕНСАЦИЯ, состоящий из неденежных льгот, которые определенно высоко ценятся работниками, порождающих приверженность и чувство принадлежности к достижению целей. Некоторые неденежные элементы, которые используются, это: равные условия, работа на результат и все меньше и меньше для рабочее время, качество работы с точки зрения политики КСО и возможность установления отношений удаленной работы (домашний офис) и гибкий график. Было установлено, что экономические условия служат для привлечения талантов в организации, но каждый раз с меньшим влиянием на его удержание.
Изучая статистические данные, мы обнаруживаем, что все больше причин с целью улучшения условий трудовых отношений, независимо от размера организаций, для достижения высокого уровня конкурентоспособности, мы должны искать альтернативы, которые определенно помогают улучшить качество жизни сотрудников для достижения бизнес-целей, которые соответствуют синергии выполнения индивидуальных целей каждого сотрудника.
1 «Интеллектуальный капитал». Эдвинсон, Лейф; Мэлоун, Майкл С. Эд Норма.
2 Единица работы или шт. = Переменная компенсация.
3 Статья 128 CST: Выплаты, не являющиеся заработной платой.
