Эта работа начинается с анализа конкретных данных и цифр в исследованиях в недавних и действующих компаниях и учреждениях, чтобы сделать выводы о современных тенденциях в организационной психологии в Мексике, а также в других странах, которые зарекомендовали себя как успешные ориентиры в нашей объект исследования, Организационное поведение (OC).
Поэтому упор делается не только на «мнение», но и на «подтверждение» доказательной точки зрения о нашей профессии. С помощью этих документальных исследований будет обновлена модель текущих, возникающих областей и ролей специалиста по психологии, которую я предложил в своем первоначальном варианте в нашем университете в свете работы, которую мы разрабатывали в течение восьми лет для изменения учебной программы.
Для этого в библиографии за последние пять лет (с 2007 по 2012 год) будут представлены результаты некоторых исследований, проведенных различными фирмами и ассоциациями из таких стран, как Бразилия, США, Канада, Испания и Европейское сообщество, что позволяет установить некоторые совпадения относительно вероятного будущего этой специальности психологии в компаниях и учреждениях. Предлагается пересмотреть предложение по трехмерной модели, представленное автором, в рамках работ по изменению учебной программы, которые проводились более восьми лет на нашем факультете, UNAM, и указать области и процессы управления в качестве выводов. людей с наибольшим спросом в успешных организациях мирового уровня, а также в новых областях, которые еще не консолидировались в профессиональной деятельности нашей деятельности,но это поставит перед профессионалами, руководителями отдела кадров, учителями и консультантами новые задачи в плане улучшения компаний и агентств.
Некоторые результаты, которые могут быть достигнуты, заключаются в том, что эффективное применение психологии в организациях должно начинаться с научного подхода, с всеобъемлющей и объективной диагностики; оценка воздействия как в организациях, так и в развитии отдельных лиц на основе поддающихся количественной оценке ключевых показателей управления (на английском языке Key Performance Indicators, KPI); с другой стороны, изменить роль отделов персонала и человеческих ресурсов компаний и организаций на стратегический (не оперативный) подход к инновациям (не только к решению проблем с людьми на повседневной основе); и, наконец, включение новых моделей и методологий в такие профессии, как развитие компетенций (работа-профессиональная, решение проблем, обучение, этическое поведение - личное, коммуникативное и социальное);Организационные изменения запланированы с учетом подходов к качеству, профессиональным качествам и транскультурной организационной психологии.
Ясно, что профиль современного организационного психолога годами согласовывался с компетенциями из других дисциплин и профессий. Деловой мир и учреждения сферы услуг, государственные или частные, больше не те, чем были: глобализация, следовательно, конкуренция с другими иностранными фирмами, достижения в области технологий, не говоря уже об изменениях в поведении персонала. различных поколений, которые работают сегодня, профессионально трудятся над большими задачами и достижениями будущего.
АННОТАЦИЯ
Эта работа начинается с некоторых недавних исследований, которые показывают основные проблемы в области управления людьми на предприятиях или в учреждениях, которые являются основой для выявления возможных тенденций в организационной психологии. Акцент делается на «доказательствах», а не на «личном мнении» без сбора данных.
Имея это в виду, исследования (с 2007 по 2012 год) в некоторых регионах мира, таких как Испания, Европейское сообщество, США, Канада и Мексика, имеют некоторые точки совпадения. Обзор модели, разработанной автором в течение восьми лет на факультете психологии Автономного национального университета Мексики, объясняет измерения, традиционные области, в которых работают психологи, и возникающие новые области, которые нам необходимо включить в современную и успех профессионального труда.
Несмотря на отсутствие мексиканских исследований, некоторые результаты проясняются, например, необходимость усилить оценку ученых до - после вмешательства человека; конкретные темы в каждом процессе управления людьми (оценка воздействия на тренинг и интегральная организационная диагностика, чтобы упомянуть некоторые), основанные на ключевых показателях эффективности (KPI); и приоритет в компетенциях и компетенциях, таких как профессиональная подготовка, труд, решение проблем, обучение, этика и поведение персонала, коммуникация и социальная сфера). Новые тенденции появляются в недавней транскультурной организационной психологии.
С тех пор, как много лет назад, стало ясно, что профиль профессионального и эффективного организационного психолога меняется с приобретением навыков и знаний в различных дисциплинах.
Деловое и служебное слово изменилось:
глобализация, технологические исследования и поведение разных поколений - это настолько разные формы, которые предполагают проблемы и будущий успех.
ПРОБЛЕМЫ И ВЫЗОВЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ
Чтобы решить текущие проблемы организаций в Мексике и некоторых странах Латинской Америки, мы должны сначала упомянуть, какие глобальные стратегии в прошлом использовались в деловом мире и при предоставлении услуг.
Для этого на следующем листе можно описать, как великие пути действий, которыми следовали организации, со временем изменились. На отдаленной стадии они стремились завоевать рынки по количеству предложений, исходя из идеи, что те, у кого есть возможность производить больше, зарабатывают больше. Это было время, когда у потребителей и потребителей продуктов и услуг было мало альтернатив, из которых можно было выбирать, по сравнению с производителями товаров и предложением услуг, оплачиваемых учреждениям или получаемых через социальные пособия.
За этим отчасти последовала настоящая мировая революция в борьбе за качество. Таким образом, деловой мир убедился в том, что истинное завоевание - это бороться, чтобы предлагать лучшее в лучших условиях. Многие мексиканские организации и на других территориях сдались в битве и были сокращены в действиях или исчезли. За этим последовало изменение акцента на качестве поставщика услуг, на потребностях и ориентации клиента и пользователя. Одним из секретов было «прислушиваться и понимать их ожидания» и даже предвидеть эти требования или превосходить их в карьере, где инновации (и, следовательно, люди) были одним из столпов новой стратегии.
Организации, их руководители и главы отделов, отдел кадров, вместе учились, адаптировали и изменяли свои роли и вклад. Но становилось все более и более очевидным, что, в отличие от прошлого, не только изменения в технологии (рабочие процессы, оборудование и т. Д.), Большие инвестиции в современное оборудование или, в древности, эксплуатация человека позволили организационная эффективность. Он пришел, и мы живем сейчас, до эры знаний, навыков и управления людьми. Интеллектуальный капитал, человеческий талант и нематериальные активы приобрели большую ценность в широком и всеобъемлющем смысле.
В этом кратком обзоре управление людьми, конечно, претерпело эволюционные изменения. От традиционных представлений о более эффективных методах (результатах); повышение эффективности (методы экономии ресурсов и отходов, контроль затрат и улучшение методов); эффективности при сочетании того и другого; подходу конкурентоспособности для управления человеческими талантами и посредством управления ими, с его двумя основными аспектами, которые я предлагаю:
1) Управление накопленными знаниями: это включает в себя преобразование неявных знаний людей в явные, задокументированные, распространяемые и усвоенные другими; его организация, хранение и постоянное обновление, которые вместе с навыками и отношением экспертов формируют компетенции, которые уступят место более высоким уровням качества, производительности и конкурентоспособности организации, наряду с развитием и улучшением качества жизни людей. Здесь очень важен баланс между существующим человеческим талантом и новым вкладом вновь нанятого персонала. А другая часть состоит из УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ.
Его можно определить как альтернативу управления, которая начинается с подтверждения опыта и знаний, которые организация приобретает как возможность развития; Другими словами, он стремится использовать коллективные и исторические знания, талант и опыт.
2) Управление новыми компетенциями: там, где управление совместной работой с помощью горизонтальных процессов, межличностного обучения и высокопроизводительных команд и результатов, с одной стороны, вместе с продвижением и администрированием индивидуальных инноваций также позволяет добиться прогресса в конкурентоспособность и устойчивый подход к организации и ее персоналу. Не забывая о двух ключевых действиях. Одним из них является организационное обучение по отношению к местным и международным компаниям и учреждениям мирового уровня («сравнительный анализ») и двустороннее использование (организация - индивидуум) персонала, решившего выйти на пенсию.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ВЫЗОВЫ ОРГАНИЗАЦИЙ В МЕКСИКЕ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ: НАША СПРОС
Если мы диагностируем ситуацию в Мексике и других регионах мира, организационные проблемы, связанные с людьми, проявляются в количестве и интенсивности. Об этом свидетельствуют результаты исследований компаний и учреждений, проведенные различными профессиональными фирмами и ассоциациями.
Изучите один
Согласно исследованию кадровой практики и тенденций в Мексике, проведенному Aon Intergamma среди 300 компаний всех размеров и секторов, одной из основных проблем среди этих организаций оказалась текучесть кадров, при этом 49% опрошенных компаний Поскольку эта ситуация обременительна для них из-за связанных с ней затрат, она также показывает, что невыход на работу, негативные отношения с общественностью, количество несчастных случаев на рабочем месте и кражи внутри компании приводят к значительным потерям.
Хорхе Понга, заместитель директора по персоналу Aon Intergamma, объясняет, что даже когда компании тратят время и силы на найм квалифицированного персонала, кандидаты не всегда соответствуют желаемым требованиям, 30 процентов участников не удовлетворены навыками, продемонстрированными 54 процента кандидатов считают, что они не соответствуют требуемым компетенциям и навыкам, а 36 процентов считают, что у них нет необходимого отношения или рабочих привычек. (Педреро Ф. 2003; цит. По: Патиньо, Х. 2007).
ОДНА ИЗ САМЫХ КРИТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ В МИРЕ
«… Нестабильность рабочих мест - это прежде всего человеческая трагедия для рабочих и их семей; но это также представляет собой растрату производственного потенциала, поскольку существует тенденция к потере навыков в результате чрезмерной ротации между рабочими местами и длительных периодов безработицы или
бездействия. … »
Исследование два
Во втором исследовании в статье «Рост текучести кадров в Мексике», опубликованной El Universal в январе этого года, говорится, что, в отличие от других лет, профессионалы не лояльны к компании; Они готовы покинуть свою страну, чтобы оправдать свои ожидания, говорится в исследовании компании Deloitte. (Не указывает популяцию, в которой проводилось исследование). Согласно отчету, более половины сотрудников считают свою работу важной, но только 27% ценят стабильность, это относительно; «Трех-четырех лет достаточно, чтобы созреть в компании и подняться на позиции. Что касается управленческих уровней, то уходить решают руководители, и компания не желает их увольнять ». Ожидается, что новое поколение проработает максимум три года на своей первой работе.так как они ищут платформу для развития и приобретения опыта, прежде чем эмигрировать на лучшую работу.
Следовательно, существует большая ротация рабочих мест. Все более частая потеря стабильности идет рука об руку с ростом текучести кадров. Согласно опросу, проведенному порталом Bumeran среди 200 компаний, 55% опрошенных не рассчитывают проработать на одной и той же работе более двух лет.
Кроме того, 20% считают, что в их нынешней компании это продлится всего шесть месяцев, в то время как 25% компаний, с которыми консультировались, планируют удерживать своих сотрудников от 5 до 10 лет, а остальные, 21%, планируют удерживать их дольше. Между тем, исследование, подготовленное Manpower на основе опроса более 4 тысяч компаний, работающих в Мексике, показало, что среднегодовая текучесть кадров составляет 15%. Хотя в случае высоких позиций это достигает 7% в год. Со своей стороны, Лени Санчес, директор по развитию бизнеса PPC Worldwide México, добавила, что люди больше не ждут много лет, чтобы добиться повышения; вместо этого они ищут места, где их быстро узнают. Четный,Чаще всего компании прибегают к услугам хедхантеров, чтобы переводить квалифицированных специалистов из одной организации в другую. (Педреро Фернандо и Уллоа Аида, 2007; цит. По: Патиньо, Х., 2007).
Занятие третье
При этом в исследовании фирмы Ernst & Young указывается, что 80% мошенничества в компаниях совершают сотрудники. Опрос 500 компаний (60% мексиканских и 40% международных) показал, что более 90% признали, что страдали или страдают от какого-либо вида мошенничества. Компания KPMG1 провела исследование, основанное на 360 случаях по всему миру, и обнаружила, что основной причиной мошенничества в компаниях является жадность сотрудников (47%), за которой следуют слабые механизмы контроля и подотчетности со стороны затронутые компании. Агентство IDC2 указывает, что 60% малых и средних предприятий обеспокоены потерей информации, однако более 68% признают, что они не сделали ничего для резервного копирования своей информации. (Ulloa Aída 2007; цит. По: Patiño, H. 2007).
Сотрудники больше не хотят зарабатывать больше денег для выполнения своей работы, теперь речь идет о лучшем качестве жизни. «До сих пор политика по привлечению и удержанию профессионалов шла рука об руку с зарплатой, но наступил момент, когда профессионалы готовы отказаться от части своей заработной платы в пользу своего досуга», - объясняет Хосе Луис Гугель, директор отдела человеческого капитала Deloitte, согласно исследованию 318 компаний. (Матеос М. 2005; цит. По: Патиньо, Х. 2007).
Занятие четвертое
С другой стороны, Уго Вальверде, директор по человеческому капиталу в Мексике в Mercer Human Resource Consulting, подтвердил, что мировая тенденция, которая уже несколько лет отражалась в Мексике, заключается в том, что интервал увеличения грантов варьируется от 12 до 18 месяцев. Кроме того, компании решили не предоставлять общее повышение, а выборочно и только тем сотрудникам, которых они хотят оставить в рамках организации. Компании в Мексике тратят больше времени на повышение заработной платы. Несколько лет назад компании повышали зарплаты в первом квартале года; однако корректировки теперь применяются до первого семестра. (Педреро Ф., январь 2007 г.; цит. По: Patiño, H, 2007).
ЛАТИНСКАЯ АМЕРИКА: ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, БЕЗРАБОТИЦА И ДОХОДЫ
«В Латинской Америке и Карибском бассейне производительность росла только плавно: в среднем 0,6 процента в год с 1997 по 2007 год. Безработица в 2007 году составила 8,5 процента, что немного ниже, чем показатель 8,9 пятью годами ранее. В 2007 году 8,0% рабочей силы жили менее чем на 1 доллар в день. Четверть всех рабочих в регионе жили менее чем на 2 доллара в день (ILO, 2008c). Существенным изменением для большинства стран Латинской Америки является создание возможностей получения достойной работы для малоимущих трудящихся при одновременном сокращении безработицы.
Занятие пятое
Несмотря на высокий уровень безработицы, зарегистрированный в Мексике, 78% бизнесменов и работодателей испытывают трудности с заполнением вакансий на средних должностях из-за нехватки обученного персонала, как показал опрос, проведенный консалтинговой компанией Manpower по кадрам. Этот процент вдвое превышает средний мировой показатель, который составляет 40% и в 6 раз выше, чем процент, зарегистрированный в Индии, где только 13 процентов сотрудников имеют проблемы с наймом, обрабатывает отчет консалтинговой компании, которая в конце января применила опрос 33 000 бизнесменов из 23 стран, в том числе 4 800 мексиканцев.
Они обнаруживают, что существует избыток низкоквалифицированных человеческих ресурсов, когда требуется все меньше и меньше рабочей силы. Согласно расследованию Manpower, несмотря на это, компании удалось разместить 445 тысяч человек на разных должностях в Мексике, но многие из этих рабочих мест были временными и в среднем длились всего три месяца. (González, Susana 2006; цит. По: Patiño, H, 2007).
На Форуме государственных
капиталовложений Лиц. Эрнандес Санчес, представитель Лис. Марио де ла Крус Сарабия, министр экономического развития Табаско, упомянул в своей презентации «Обучение, работа и развитие», что недавнее исследование показывает нам, что 15% Владельцы бизнеса проходят постоянное обучение, большую часть времени находящееся на самофинансировании, потому что для них задача обучения - это также отношение, которое воспринимается как компания, а не только наем консультантов. 60% по-прежнему считают обучение расходом, а 25% начинают вкладывать средства в знания, потому что исключают его объем, в изменениях проявляется непримиримость, и они не знают, что им и их сотрудникам требуется для повышения эффективности своей работы. (Эрнандес С. 2007; цит. По: Патиньо, Х. 2007).
Хуан Пабло Вентоза, президент Epise, говорит, что в целом компаниям необходимо измерять окупаемость инвестиций в обучение персонала и проводить более тщательную оценку потребностей. (Уллоа Аида 2007; соч.).
Исследование шестое: Управление качеством (горизонтальное)
Мексиканские компании, особенно те, которые работают в секторах с высоким уровнем конкуренции, таких как финансы или потребление, должны укрепить целостное видение процессов, связанных с видимостью информации, оперативностью изменений и реагирования, производительностью и удовлетворенностью клиентов., По словам специалистов Deloitte, большинство компаний управляют своим бизнесом через изолированные функции, на самом деле менее 5 процентов средних и крупных компаний в Мексике имеют методологии горизонтального управления процессами. Среди основных проблем, порождаемых изолированным администрированием по функциям, вместо того, чтобы быть всеобъемлющим, выделяются несогласованность между эксплуатационными требованиями, неэффективность, дублирование действий, что влечет за собой более высокие затраты,отсутствие у сотрудников знаний о ключевых процессах, начиная от контактов с клиентами и заканчивая логистикой и финансами; оперативные задержки, а также длительные периоды времени для реагирования на изменения. В случае компаний в таких секторах, как потребление, с большими запасами и операциями в разных местах, выделяются общие проблемы, такие как необходимость в ключевых областях, таких как закупки и бухгалтерский учет, иметь подробную и обновленную информацию о ситуации с платежами или приобретениями, а также определять ресурсы и проблемные действия в процессе или автоматизация избыточных ручных операций. («Экономист». Июль 2007 г.; цит. По: Патиньо, Х. 2007).а также длительные периоды времени для реагирования на изменения. В случае компаний в таких секторах, как потребление, с большими запасами и операциями в разных местах, выделяются общие проблемы, такие как необходимость в ключевых областях, таких как закупки и бухгалтерский учет, иметь подробную и обновленную информацию о ситуации с платежами или приобретениями, а также определять ресурсы и проблемные действия в процессе или автоматизация избыточных ручных операций. («Экономист». Июль 2007 г.; цит. По: Патиньо, Х. 2007).а также длительные периоды времени для реагирования на изменения. В случае компаний в таких секторах, как потребление, с большими запасами и операциями в разных местах, выделяются общие проблемы, такие как необходимость в ключевых областях, таких как закупки и бухгалтерский учет, иметь подробную и обновленную информацию о ситуации с платежами или приобретениями, а также определять ресурсы и проблемные действия в процессе или автоматизация избыточных ручных операций. («Экономист». Июль 2007 г.; цит. По: Патиньо, Х. 2007).а также выявление проблемных ресурсов и действий в рамках процесса или автоматизация избыточных ручных операций. («Экономист». Июль 2007 г.; цит. По: Патиньо, Х. 2007).а также выявление проблемных ресурсов и действий в рамках процесса или автоматизация избыточных ручных операций. («Экономист». Июль 2007 г.; цит. По: Патиньо, Х. 2007).
Исследование седьмое: обучение и передовой опыт
Согласно статье «Мало ресурсов для обучения», опубликованной El Universal в июле 2003 г., только одна из 10 компаний в стране реализовала какие-либо действия по развитию передовых практик в своей организации, и именно они будут конкурентоспособными в в долгосрочной перспективе, предупреждает Мексиканская ассоциация по управлению человеческими ресурсами (AMEDIRH). Согласно исследованию, проведенному в период с мая по июнь среди более чем 3500 компаний в Мексике, было обнаружено, что только около 350 заинтересованы в разработке стратегических улучшений в людях и улучшении своего человеческого капитала, что в конечном итоге будет это будет иметь значение, быть конкурентоспособным на рынке или нет.
Карлос Паредес, генеральный директор AMEDIRH, сказал, что многие компании не осознают важность заключения контрактов с показателями, которые позволяют знать вклад их сотрудников, и поэтому немногие инвестируют, но в долгосрочной перспективе они потеряют конкурентоспособность. Он подчеркнул, что по мере того, как компании инвестируют в качественные процессы управления человеческими ресурсами, они добиваются существенного улучшения и окупаются через полтора года. Он пояснил, что инвестиции в обучение персонала приносят доход от 30% до 60% в течение первого года и от 80% до 120% в течение трех лет…
Более 70% утверждают, что HR «не в состоянии» согласовать свои планы, бюджет и усилия с выполнением Стратегии Организации.
Только 20% видят роль HR как «стратегического партнера», остальные - как «администратора по персоналу».
Он отметил, что компании, которые применяют эту практику, включают: 3M, Avantel, Bimbo, Nextel, Nacional Provincial, Pfizer, Banco Santander, Casas GEO, Mabe, Comex, Estafeta, Delphi, Televisa, а в государственном секторе - Министерство внутренних дел, Федеральная комиссия по электроэнергии, Infonavit и муниципалитет Леона. (Педреро Ф. июль 2003 г.; цит. По: Patiño, H, 2007).
Исследование восьмое: Безопасность и гигиена
Расчеты Международной организации труда (МОТ) показывают, что ежегодно на производстве происходит 270 миллионов несчастных случаев, из которых 355 тысяч заканчиваются смертельным исходом, и, согласно их анализу, уровень смертности в развивающихся странах составляет от 5 до 7 раз. выше в промышленно развитых странах. Экономические издержки несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, связанных с работой, требуют суммы, эквивалентной 4 процентам мирового ВВП, и ограничивают то, что деятельность и информация инспекции труда в сочетании с применением правил сокращают количество несчастных случаев и повышают производительность. (Гомес М. 2007; цит. По: Патиньо, Х. 2007).
Согласно исследованию «Фонды прямых инвестиций: взгляд на национальный рынок», проведенному Deloitte и Мексиканской ассоциацией частного капитала (AMEXCAP), с 2004 по 2005 год частные инвестиционные фонды выросли на 20 процентов; а в период с 2005 по конец 2006 года ожидается рост на 84 процента. Перспективы на следующие годы благоприятные, поскольку у страны положительные финансовые показатели. (Альфонсо, Мария Елена (2006); цит. По: Патиньо, H (2007).
Давайте посмотрим на следующий лист, который суммирует некоторые результаты:
Это также результат старого, теперь уже поляризованного феномена поколенческого шока. С одной стороны, ясно, что новые поколения несут с собой разное поведение, продукт разных ценностей, а это, в свою очередь, продукт разного образования как дома, так и в школе. Не желая расширять эту тему, достаточно сказать, например, что все мы, принадлежащие к поколению, родившемуся в 50-х годах. и 60-х годов у нас есть положительные и отрицательные различия с поколениями, например, которые родились в 70-90-х годах, я имею в виду в последние годы, потому что это люди, которые либо уже включены в производственный аппарат, либо собираюсь сделать это, в настоящее время изучаю уровни бакалавриата, подготовительного и профессионального образования. К этим различным проявлениям тенденций в поведении рабочей силы,человеческих талантов им дали имена, чтобы идентифицировать их: «нини» и т. д.
В течение вышеупомянутых десятилетий мое поколение (если упомянуть некоторые данные) участвовало в великих социальных движениях, начиная с войн, таких как войны во Вьетнаме, конца движения «хиппи», борьбы за гендерное равенство, вопросов, например, антипсихиатрии., в дополнение к эволюции способов работы в компаниях, от индивидуальной работы и культуры «лучшего бомбардира» до лучшего игрока, до высокопроизводительных команд, в том числе самостоятельных. Не забывая, формирование первых крупных блоков свободной торговли, которые формализовали первые блоки глобализации рынка; появление компьютеров и их огромная и головокружительная эволюция в качестве незаменимого рабочего инструмента, и этот список будет продолжаться.
Второй упомянутый блок, они уже родились с компьютерами и информационными технологиями, и их универсальность (иногда наоборот) для управления Интернетом, смартфонами, нас контрастирует. Групповая работа и обучение являются обычным явлением, и глобализация, с его точки зрения, существовала всегда.
Все это, эти поколения, работающие вместе в организациях, создают огромные проблемы для психологии в организациях. Сбои или атаки между ними (мы слышим о «старом и новом, не забывая о средних»), распад, соперничество, как будто лучшее из них не может быть выявлено.
Таким образом, у нас есть более четкое представление о «сегодняшнем дне», исходя из руководящего элемента в работе организационной психологии: от пользователя наших услуг. Это руководители, менеджеры среднего звена и генеральные менеджеры региона, которым мы можем предложить меры, которые позволят им выполнить свою миссию, управлять своей территорией и, следовательно, управлять людьми. Они несут полную ответственность вместе с психологом и другими родственными профессионалами в качестве методологических наставников. Но у нас также есть конечные пользователи, сотрудники, люди и их накопленные таланты, а также их проблемы, которые необходимо решить, чтобы в конечном итоге выполнить вторую половину нашей работы: способствовать развитию и повышению качества жизни в организациях. Это то, что отличает нас от других подходов и дисциплин.
Давайте потратим время на пересмотр нашей профессии с точки зрения текущей потребности в улучшении методик вмешательства.
ОТСУТСТВИЕ УКРЕПЛЕНИЯ НАУЧНОГО ПОДХОДА К ПСИХОЛОГИИ В ЛАТИНОАМЕРИКАНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
«То, что узаконивает« экспертную »силу психолога по вопросам труда и организации, - это его научная база и профессиональная практика, основанная на доказанном, благоразумном опыте и вдохновленная деонтологическими принципами… Это основной способ, которым профессионал в Психология труда и организационная психология способствует созданию более гуманных и продуктивных организаций, улучшению работы в них и повышению качества трудовой жизни и вовлеченности членов организации в ее проект и миссию ». (Генеральный совет официальных ассоциаций психологов Испании, 2009 г.)
Понятно, что, по мнению этих испанских специалистов, есть два аспекта или измерения, которые гарантируют профессиональную психологическую практику в компаниях и учреждениях. Подход, основанный на науке, а с другой стороны, на моральных обязанностях и ответственности наших сотрудников, что имеет серьезные практические последствия для профессионала. Чтобы прокомментировать некоторые из них, отметим, что невозможно представить себе проведение изменений для улучшения отдельных лиц, групп, государственных и частных организаций, не начав с диагноза, объективного и всестороннего, чтобы перейти к стратегиям, процессам, методам, техникам. инструменты вмешательства и, наконец, перейти к третьей фазе оценки и контроля в направлении постоянного улучшения.
Но этим пренебрегают по многим причинам, которые не являются целью анализа (но о которых я упомяну на конференции). Легко впасть в пороки, например, в обучении и развитии персонала, проводя курсы и руководя учебно-методическими мероприятиями «потому что руководитель или клиент этого просил», не начиная с выявления потребностей в компетенциях, которые требуются персоналу; Это просто, проводить сеансы интеграции рабочих групп «потому что между их членами были проблемы», не исследуя настоящие причины и источник (корень) этих конфликтов; до некоторой степени быстро продвигать человека на более высокую должность, не исследуя результаты его работы, «потому что организация так решила». И, как эти примеры, многие другие, в различных производственных функциях управления человеческими ресурсами,позднее называется «Управление человеческими талантами».
Что общего у этих практик? Чтобы они не начинались с систематической предварительной оценки, чтобы гарантировать эффективность действий, предпринятых в качестве мер вмешательства, они не исходили из причин и переменных несоблюдения, из пробелов в непродуктивной работе и, тем более, понятия не имели о последствиях и потерях финансовые меры таких мер, которые не только не решают проблему, но иногда усиливают ее и, кроме того, вызывают несправедливость по отношению к людям.
Эта ситуация характерна не только для организационной психологии Мексики. Например, недавнее исследование профессии в Бразилии показало следующее: «… компетенции, которые больше всего нуждаются в развитии у этих специалистов, - это проведение диагностики организационных и групповых психологических процессов, координация таких процессов и проведение исследований в Общее." (Гондим, 2009).
Но если предположить, что это начинается с расследования, изучения и предыдущего диагноза, другой привычкой является не оценка эффективности действий. Таким образом, нет никаких количественных показателей повышения качества - производительности или работы, или прогресса и развития персонала в их трудовой жизни. Комплексная оценка включает уровни: степени удовлетворенности пользователей и клиентов функциями и процессами отдела кадров, обучения и изменений в людях, влияния на результаты рабочего процесса и областей или отделов, затрат и выгод от действий и, наконец, влияние на общество и личность организации, включая его семью. Но удобнее оставаться только на первом уровне из упомянутой пятерки, то естьспрашивая или исследуя мнения людей. Как просто, как быстро, как непрофессионально.
Подытоживая нашу позицию на данный момент: «Хорошая подготовка профессионала в области научных исследований позволяет ему« отличать факты от мнений в их приложениях и позволяет ему обновлять существующие теории и методы »(Belar and Perry, 1992). Сразу возникает вопрос, он требует использования моделей, позволяющих изучать организацию с системного подхода, позволяющих учесть различные ее составляющие, избежать игнорирования каких-либо из них и облегчить анализ их взаимодействия, взаимозависимостей. и эффекты, как при качественном, так и при количественном подходе. Во временной перспективе, которая учитывает прошлое, настоящее и стратегические перспективы на будущее.
К КОМПЛЕКСНОМУ ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ДИАГНОЗУ
По причинам времени и места, а также для того, чтобы не отклоняться от основных целей этой конференции, я не буду подробно останавливаться на таких аспектах, как недостатки организационных диагнозов, либо из-за отсутствия поддающихся количественной оценке данных, действующих лиц, которые вмешиваются, а также аспектов или тем, которые пренебрегают. Вместо этого я просто упомяну, что им следует собрать.
Успешный организационный диагноз должен быть всеобъемлющим, продольным, новаторским и проводиться в высокопроизводительных командах по процессам (горизонтальное администрирование): «Всесторонний, при условии полного изучения организации в ее различных подсистемах с особой тщательностью в Психосоциальный, это ваше личное и ваше взаимодействие. Лонгитюдный, при условии, что он не только видит прошлое, с реактивным подходом к прошлым и настоящим проблемам, но также и проактивным в отношении будущего и широким горизонтом, поддерживающим стратегические планы; ученый, который включает не только качественные оценки, но и поддающиеся количественной оценке, достоверные и надежные измерения (выход из просто «организационного климата» с людьми). Наконец, новаторский, поскольку он включает улучшения в используемых методах, техниках и инструментах, некоторые из которых поступают из США, другие из Японии,но улучшен латиноамериканцами и особенно мексиканцами, как мы предложим на ваше рассмотрение ". (Патиньо, PH, 2012)
Для соответствия первой характеристике учета всех организационных подсистем (интегральной) ниже приводится краткое объяснение модели:
Второй термин организационный диагноз является продольным, он должен учитывать тенденции в результатах деятельности учреждения или компании в прошлом, проблемы в настоящем и потенциальные проблемы в будущем, вытекающие из их прогноза относительно видения и планов., по подсистеме, и ее влияние на другие (объединение двух моделей).
В-третьих, он должен быть инновационным, объединяя достижения и открытия с постоянным изменением, улучшением моделей и технологий управления. Чтобы соответствовать этому, предлагается методология, которую я применил в ее первой версии в 1993 году в таких организациях, как Kraft Foods de México (из группы Phillip
Morris International) более пяти лет, Transportation Ferroviaria Mexicana (группа TMM), Telcel, Consorcio Ara, Petróleos Mexicanos и компании в Доминиканской Республике. Его вторая версия, которую мы прокомментируем позже, была обновлена в 2010 году в научно-исследовательских институтах онкологии и перинатологии, а в 2011 году - на основе опыта Федеральной комиссии по защите санитарных рисков (Cofepris) в рамках многопрофильного исследования, в котором участвовали другие факультеты и институты. исследовательская работа:
ПРИМЕРЫ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ (2011 г.)
Было обнаружено 315 как движущих сил (сильные стороны - возможности), так и сдерживающих сил (слабые стороны - угрозы): 52% слабых сторон и 20%
Сильные стороны.
Средний процент соответствия внутренним клиентам и внешним пользователям составляет от 67% до 89%.
Количество причин несоблюдения от 21 до 204: Среднее значение основных причин
21,6%, эмпирически подтверждая принцип Парето, с использованием Исикавы.
Причины, связанные с персоналом от 14 до 57.
В среднем административная подсистема 38%, психосоциальная подсистема (человеческий талант) 32% и технологическая 20%.
Ежегодные некачественные расходы за несоблюдение требований: 294 тысячи долларов при цифрах, которые составляют миллионы песо.
Инициативы или проекты в области качества и производительности: от 1 до 16 с действиями от 5 до 82.
Предполагаемая годовая окупаемость инвестиций: от 1 до 377 долларов на каждый вложенный песо.
«Посредством синтеза процесс, которому следовали и который подробно описан в соответствующем разделе, включал совместную работу с экспертами: презентацию каждого метода / техники и инструментов для сбора информации, б) решение технических экспертов Кофеприс, в) консультации и групповое и индивидуальное обучение по инструментам самостоятельного применения, d) обзор качества информации на пленарном заседании, e) проверка результатов на местах (другие методы и / или методы, включая выборку с внутренними - внешними пользователями), f) заполнение итоговый отчет с предварительными выводами с точки зрения персонала учреждения и, e) Распечатайте, подпишите и новый цикл с помощью следующего инструмента… Еще одним убедительным результатом и сопутствующим результатом является то, что группа экспертов, участвовавших на стратегическом, тактическом и оперативном уровне, научился,что диагноз - это сам по себе, это «вмешательство» и что это часть успешных компетенций, которыми они должны обладать как ключевой персонал такого впечатляющего учреждения в Мексике… модель, процесс, методы (или методы) и используемые инструменты (с инструментами самоприменения немедленной обратной связи в статистике, генерируемой немедленно), они высказались за понимание того, что а) область должна быть проанализирована стратегически и всесторонне (количественный SWOT-анализ предоставлен фотографией), б) отправная точка в качестве, производительности и непрерывном улучшении это оценка соответствия, основанная на параметрах оценки внутренний - внешний пользователь (пробелы, которые были впервые получены по каталогу продуктов и услуг, ожидаемых внешними - внутренними пользователями), c) исследовать все причины, их взаимодействие, классификацию,очистка до выявления первопричин; d) изучение негативных последствий несоблюдения требований и затрат некачественного качества, включая его экономические последствия, которые всегда доходят до внешних пользователей, как упоминалось такими авторами, как Taguchi и Ouchi; d) хотя и хороший диагноз Это подразумевает (как указано в литературе), имея более 50% решенных проблем, он неполон без позитивного видения наличия проектов по повышению качества, производительности и конкурентоспособности, которые даже включают исследования затрат - прогнозируемая прибыль ". (Патиньо, Х. и др., Цит. 2011 г.)и d) хотя хороший диагноз подразумевает (как указано в литературе) наличие более 50% решенных проблем, он не является полным без позитивного видения наличия проектов по повышению качества, производительности и конкурентоспособности, что даже включать прогнозируемые исследования рентабельности ". (Патиньо, Х. и др., Цит. 2011 г.)и d) хотя хороший диагноз подразумевает (как указано в литературе) наличие более 50% решенных проблем, он не является полным без позитивного видения наличия проектов по повышению качества, производительности и конкурентоспособности, что даже включать прогнозируемые исследования рентабельности ". (Патиньо, Х. и др., Цит. 2011 г.)
В рамках стратегии, выбранной факультетом психологии, мы выбрали метод совместной диагностики, то есть мы выбрали несколько членов экспертных групп для каждой области учреждения, четко изложив характеристики исследования (происхождение, методологию, роли и результатов, которых необходимо достичь), создание потребности в изменениях (что некоторые люди называют «сенсибилизацией» и включали в себя практики самопознания необходимости быть более лучшими и успешными эталонами с другим партнерским учреждением в Бразилии), обучение его членов в каждый из пяти методов и методов (создание обучающих сообществ, способствующих технологической ассимиляции методологии), дающий им возможность свободно использовать свои навыки или накопленный опыт и,как и в случае любого закрытия человеческого процесса, признание их работы и приверженности (включая символические подтверждения, которые способствуют поведению гордости и вовлеченности в будущие действия и инициативы запланированных организационных изменений).
Наконец, организационная диагностика как четвертая характеристика должна проводиться в высокопроизводительных командах, то есть обученных по одному и тому же методу непрерывного улучшения, анализа проблем и инноваций, при содействии эксперта, который также действует как фасилитатор. в психосоциальных процессах человеческого взаимодействия лидерства, коммуникации, управления конфликтами и динамики эволюции на командных этапах.
К ним относятся отказ от традиционных фиксированных идей; подумайте, как что-то сделать, а не почему этого нельзя сделать; не ища совершенства; не извиняться, а ставить под сомнение текущую практику; и ищите «мудрости десяти человек вместо знания одного». Обучая людей философии Кайдзен и обучая их использованию основных инструментов для постоянного улучшения. Такой процессно-ориентированный подход способствует постоянному общению между сотрудниками и руководителями ». (Эванс и Линдси, 2008).
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ В НЕКОТОРЫХ ЛАТИНОАМЕРИКАНСКИХ СТРАНАХ
В библиографическом исследовании, проведенном в журналах и газетах «Психология организационного поведения в Бразилии» в период с 1996 по 2009 гг., Всего было обнаружено 488 типов, из которых 17 типов были классифицированы следующим образом (Borges and Prado, 2010 op. соч).:
Темы текущей библиографии по организационной психологии (с 1996 по 2009 гг.)
- Привязанность к работеОбучение как результат обучения и развития Социальное взаимодействие в командах и организациях Благополучие и здоровье на работе Идентичность и значение работы и ее продуктов Знание работы Психологические контракты Отношение к организационным изменениям Производительность отдельных лиц, менеджеров и команд 10-е. Организационная культура
Остальные семь тем уменьшаются с процентной частотой с 1,8 до 0,6% и касаются организационного климата, отклонений в поведении на работе, принятия решений и суждений на работе, мотивации, побегов и сокрытия на работе (« неуловимый »на португальском), наконец, творчество и решение проблем. Выделяется тема «Любовь на работе».
На других графиках цитируемых южноамериканских авторов можно увидеть, как эта тема действий в организационной психологии выросла в публикациях с 2000 по 2009 год, когда я завершил это обширное библиографическое исследование, и мы хотели бы, чтобы их было гораздо больше в Мексике.,
Следующая по частоте тема, которой занимаются как профессора, консультанты, так и руководители, пишущие на темы в этой южноамериканской стране, - это обучение, то есть обучение и развитие как формальные формы, и что неудивительно. если мы примем во внимание, с одной стороны, ускоренную степень изменений в организациях и технический прогресс, кривая которого каждый раз становится круче, чтобы сделать их более интенсивными и частыми. Мы хорошо знаем, что независимо от планируемых модальностей изменений (Total Quality Management, более старые версии, такие как Organizational Development или более поздние версии, такие как Six Sigma и подходы к управлению навыками, особенно с европейской и мексиканской моделью), неудивительно, что все они связаны с организациями, которые учатся,как общий компонент для его эффективного вмешательства.
МЕКСИКА: Обучение и отбор, (2) однако рынок труда занят другими профессионалами, из которых LAE является наиболее частым. (3)
Диас, П. Майки (2000). Что психолог может предложить компании? Факультет психологии Гаванского университета: Revista Cubana de Psicología, том 17, вып. два.
Кардона, Д. Мария дель Кармен, О. (2004), Рабочий психолог, Профессиональная ситуация. Диссертация на факультете психологии Национального автономного университета Мексики.
Эредиа, В. Четвертое исследование обучения в Мексике. Обработка результатов Патиньо, PHS (2012) сообщается в Дипломном проекте по обучению и развитию по компетенциям, 2013. Отдел непрерывного образования (DEC), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM)
С другой стороны, параллель с Мексикой заключается в том, что, по сути, недавние исследования указывают на эту область работы психолога в организациях как на наиболее востребованную и занятую вместе с отбором персонала. С 1978 года, когда самое большое изменение было внесено в Законодательство об обучении и обучении, оно, с другой стороны, вызвало как положительные, так и нежелательные последствия. Таким образом, требования выросли до впечатляющего уровня, и самым положительным было то, что большая часть компаний и учреждений, в основном малых и средних, которые не проявляли особого интереса к этому, начали обучать персонал (хотя и не по убеждению, а из-за дисциплины и дисциплины). обязательство). Противоположность этой усиленной правовой настойчивости, которая возникает как реакция на чрезмерный спрос, на что указывает экономика: предложение выросло настолько, чточастных лиц и корпораций, многие из которых в одночасье стали инструкторами и «предполагаемыми специалистами», с плохими показателями и результатами. Проблема заключалась в том, что у некоторых был (и все еще есть) очень низкий уровень качества, и необходимо было предпринять действия для повышения профессионального уровня профессии инструктора, фасилитатора и наставников, от проверки обучения, опыта до их сертификации в соответствии с нормами и стандартами трудовых компетенций Национальный совет по стандартизации и сертификации трудовой компетенции. Пришлось убрать оккупацию и уровень «коммерциализма».и необходимо было предпринять действия для повышения профессионализма профессии инструктора, фасилитатора и наставников, от проверки обучения, опыта до их сертификации в соответствии с нормами и стандартами трудовых компетенций Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции. Пришлось убрать оккупацию и уровень «коммерциализма».и необходимо было предпринять действия для повышения профессионализма профессии инструктора, фасилитатора и наставников, от проверки обучения, опыта до их сертификации в соответствии с нормами и стандартами трудовых компетенций Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции. Пришлось убрать оккупацию и уровень «коммерциализма».
Что-то очень интересное в этом аспекте, который в будущем будет представлен как тенденция для профессионалов в области организационной психологии, для руководителей и должностных лиц организаций, а также для консультантов и менеджеров в области персонала и человеческих ресурсов, - это то, что в обучении и Развитие персонала останется важным и приоритетным в организациях, но феномен, который мы можем наблюдать, основываясь на данных полевых исследований и библиографических исследований, заключается в том, что существует тенденция специализироваться на определенных подтемах.
В этом «управлении людьми» авторы ссылаются на южноамериканскую братскую страну, которую некоторые исследователи в своих магистерских и докторских диссертациях обнаружили в разделе «Отбор персонала», подтемах или конкретных аспектах, которые необходимо исследовать, таких как прогностическая достоверность эффективности в работоспособности и постоянстве персонала процессов и технологий; в обучении - временные циклы переноса разнообразных соревнований и организационных уровней участников на реальность работы. Например, это не то время, которое секретарю требуется в некоторых навыках, таких как перебирание пальцев, после завершения своей программы обучения и предоставления ожидаемых результатов, как время, которое требуется руководителю, чтобы продемонстрировать, что они научились планировать стратегически). Что касается управления производительностью,Отмечается, что упор по-прежнему делается на оценке работы, а не на предыдущей фазе планирования производительности и результатов или в последующих последующих действиях, мониторинге и улучшении работы (Queiroga, 2009; Cohelo Jr, 2009; и Ferreira, 2009)
Третья наиболее часто документируемая теоретически и практически тема «Социальные взаимодействия», нет сомнений в том, что когда мы включаем предположения, конфликт, методы переговоров, групповое взаимодействие и т. Д., Это то, что никогда не потеряет актуальности, это присуще человеку и в некоторых случаях даже удобно спровоцировать разногласия перед лицом длительных стабильных состояний, которые уменьшают творческий потенциал и новаторство в продуктах, услугах и более эффективных формах работы.
Такие исследователи, как Aguinis and Kraiger, 2009 (цитируются бразильскими авторами Борхесом и Прадо), отмечают, что эти преимущества «могут включать в себя улучшение индивидуальных показателей и переменных, которые напрямую с ними связаны (например, инновации и неявные навыки, адаптивный опыт., технические навыки и навыки самоконтроля, межкультурная адаптация) или косвенно (примеры наделения полномочиями, коммуникация, планирование и координация задач в командах). Они также могут включать преимущества для повышения эффективности организации (примеры прибыльности, прибыли, эффективности, производительности, дохода от экономической выгоды, полученной на одного сотрудника) и других результатов, напрямую связанных с этой производительностью (примеры снижения затрат, повышения качества и количества) или косвенно (например, сверхурочные,репутация организации, социальный капитал) ».
ТРАНСКУЛЬТУРНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК ОДНА ИЗ НОВЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
Согласно некоторым исследованиям, проведенным в иберо-американских странах, интерес к этим межкультурным аспектам растет. И эта тенденция понятна. Среди причин - то, что начиналось как глобализация, термин, который они придумали для обозначения рынков товаров и услуг, теперь проявляется в технологической, политической, социальной и логической глобализации организаций. Другой причиной является влияние транснациональных корпораций на страны, в которых они работают, такие как мексиканская Bimbo, Grupo Modelo, América Movil и многие другие.
Два случая для комментариев. Мой большой друг и коллега, заместитель директора по обучению и развитию, несколько дней назад прокомментировал мне, «насколько сложно отправлять национальных руководителей в другие страны, и что они сталкиваются с рядом препятствий и проблем, вызванных различием в ценностях и разные практики управления персоналом. Еще одна причина заключается в том, что на академическом уровне в различных университетах мы все чаще пытаемся продвигать международные предметы, предметы и опыт в рамках комплексного обучения и повышения квалификации выпускников. Нынешний директор отдела кадров Латинской Америки рассказал мне о серьезных проблемах работы мексиканцем в более изолированном латиноамериканском сообществе и регионе.
ПЯТЬ ИЗМЕРЕНИЙ КУЛЬТУРНОЙ ТЕОРИИ ХОФСТЕДЕ
Индивидуалистический / коллективный: степень, в которой люди видят себя по сравнению с тем, чтобы оставаться интегрированными в группу (обычно в семью).
Дистанция власти: степень, в которой менее влиятельные члены организации принимают и ожидают неравного распределения власти.
Избегание неопределенности: степень, в которой представители культуры чувствуют себя комфортно в неструктурированных ситуациях.
Мужественность / женственность: распределение эмоциональных ролей между полами, где мужская роль «грубая», а женская - «нежная»; В мужских культурах акцент делается на достижениях и технических характеристиках, в женских - на межличностных отношениях и общении.
Долгосрочная и краткосрочная ориентация: степень, в которой представители культуры ожидают удовлетворения своих материальных, социальных и эмоциональных потребностей, немедленно или с задержкой.
«Три недавних международных обзора исследований в области CO (аббревиатура от Organizational Behavior, перевод статьи на португальский язык автором этой работы), выбранных для подтем, были связаны с эффектом на работе (Brief & Weiss, 2002), познанием в организации (Hodgkinson & Healey, 2008) и межкультурный CO (Gelfand & cols., 2007)… »Цитируется Borges - Andrade и Prado Cecília, 2010)
«Различные культуры мира были дифференцированы, по словам автора Хофстеде, среди других аспектов, как индивидуалистические (степень самодостаточности людей) или коллективистские (степень, в которой люди чувствуют себя членами группы). Из этой дифференциации хорошо видно, как одни группы работников и другие мотивируются или удерживаются радикально разными способами. Такие страны, как США, Австралия, Великобритания и остальные европейские страны, за исключением Португалии и стран Востока, демонстрируют высокие показатели индивидуализма в своих культурах и слабые трудовые отношения. Напротив, страны Латинской Америки, такие как Гватемала, Эквадор, Панама, Бразилия, и азиатские страны, такие как Япония, Китай или Таиланд, демонстрируют высокий уровень коллективизма, больших семей и интегрированных рабочих групп.Таким образом, эти культурные различия переводятся в различные мотивационные стратегии, материализованные в автономии работы, индивидуальных наградах или оценке индивидуальных достижений в традиционно меркантилистских странах или, с другой стороны, в групповой работе, внимании к лояльность сотрудников к своей организации и оценка групповых целей в тех странах, которые были или являются сегодня странами с наибольшим интервенционизмом ». (Кастильо, 2009)внимание к лояльности сотрудника к своей организации и оценка групповых целей в тех странах, которые были или являются сегодня странами с большим интервенционизмом ». (Кастильо, 2009)внимание к лояльности сотрудника к своей организации и оценка групповых целей в тех странах, которые были или являются сегодня странами с большим интервенционизмом ». (Кастильо, 2009)
ВЫВОДЫ
Давайте начнем с ответа на вопрос, который мы часто задаем себе: чем занимается организационный психолог? То есть, что может сделать эта специальность психологии, которая все больше увеличивает ее важность и влияние в различных рабочих условиях и организациях. Примем во внимание, что объектом его исследования является человек в этих организационных контекстах, а также, например, крупные транснациональные корпорации, небольшие компании, производящие товары и услуги, банки, телекоммуникации и мобильные телефоны, нефтяные компании и автомобили. Или в учреждениях, государственных учреждениях, профсоюзах, НПО, больницах и исследовательских институтах, и это лишь некоторые из них.
ОБЛАСТИ КОНЦЕНТРАЦИИ ПСИХОЛОГОВ
Лэнди, Ф.Дж. и Конте, Дж. М. (2005). Промышленная психология. Введение в производственную и организационную психологию.
Мексика: Эд Мак Гроу - Хилл.
Выбор и размещение Разработка тестов. Проверка теста.
Анализ работы.
Выявление управленческого потенциала.
Защита доказательств от судебных исков. Организационное развитие
Анализ организационной структуры.
Максимальное удовлетворение и эффективность сотрудников.
Содействие организационным изменениям.
Обучение и развитие.
Определение потребностей в обучении и развитии.
Разработка и реализация программ технического и административного обучения.
Оценка обучения.
Планирование карьеры. Оценка эффективности
Разработка показателей эффективности.
Измерение экономических выгод от производительности.
Внедрение систем измерения производительности.
Качество жизни на работе.
Выявление факторов, связанных с удовлетворенностью работой.
Снижение стресса в рабочей среде.
Редизайн сообщений сделает их более значимыми. Психологическая инженерия
Дизайн рабочей среды.
Оптимизация человеко-машинной эффективности.
Дизайн безопасной среды.
Теперь, если мы изменим вопрос на «Что должен делать успешный психолог как специалист по организационному поведению?» Ситуация меняется, потому что после анализа требований организаций, эволюционных тенденций в мире бизнеса и услуг, как государственных, так и частных; работодатели и пользователи услуг (ответственные за организации и области работы, а также за самих сотрудников с их различиями в группах и поколениях), возникающие области имеют отношение к: социальной и экологической устойчивости, запланированным организационным изменениям с помощью подходов и успешных подходов, а также как глобализация многонациональных способов работы и команд.
НОВЫЕ ПРОЦЕССЫ ЛЮДЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПСИХОЛОГЕ пересмотренных СТРАН Транскультурной ПСИХОЛОГИИ качество, производительность, конкурентоспособность (Пример Six Sigma) управление Компетенцией (МЕКСИКАНСКАЯ - европейская, европейские и американская ЭФФЕКТИВНАЯ РОССИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ, европейские, и американская ЭФФЕКТИВНАЯ русская, европейская, психология, и американские модели.
Обновлено из Patiño, PHS (2012) et al. UNAM, Департамент психологии труда, Версия: 4 апреля 2003 г.
Эти новые области в изучении и практике современного управления человеческими талантами в организациях. Например, у некоторых из нас была возможность работать в крупных корпорациях, в рамках которых необходимо работать с многопрофильными рабочими группами, которые сами по себе обладают компетенциями, предполагающими применение знаний, навыков и особого отношения к другим профессионалам и вместе с ними., В дополнение к этому, рабочие проекты в транснациональных корпорациях приводят к профессиональной жизни с людьми из разных стран, следовательно, к культурным практикам человеческого взаимодействия на работе, различия которых также требуют дополнительных навыков, которые необходимо усвоить.
Результат многих лет проведения диагностики в этой области и на рынке труда, анализа текущих проблем, роли и роли организационной психологии в других странах, более продвинутых, чем наша, в Латинской Америке, а также по мировым тенденциям в сфере бизнеса и услуг., можно сделать вывод, что этот профессионал может быть: a) внутренним специалистом организаций (методологический эксперт и инструктор), b) руководителем в областях и отделах персонала, человеческих ресурсов, недавно названных Human Talent Management, c) профессором или учителем., и, d) Консультант или внешний советник, принимающий версии также в роли кушетки, наставник в среднесрочных и долгосрочных процессах. Построение диаграммы даст нам третью ось «ролей», как показано на следующем графике:
Обновлено из Patiño, PHS (2012) et al. UNAM, Департамент психологии труда, версия: 4 апреля 2003 г.
В этих великих профессиональных ролях, прекращение делать то, что в прошлом было общепринятой практикой, в традиционных процессах отбора, обучения, безопасности и гигиены и т. Д. и применение более успешных подходов с более твердой, более логичной научной перспективой, с большим влиянием на результаты: как в организации, так и в отдельности.
ГДЕ РАБОТАЮТ ПСИХОЛОГИ-ОРГАНИЗАЦИИ?
ВИД ОРГАНИЗАЦИИ
Мучинский, П. (2007). Психология в применении к работе. Мексика: Cengage Learning, стр. 4 с данными Общества промышленной и организационной психологии его членов на 2004 год.
Завершить эту работу. В этом «должно быть» отличаться от того, что «было или есть». Основываясь на вышеизложенном и в соответствии с этими пересмотренными статистическими данными, модель, предложенная девять лет назад для обучения организационного психолога в UNAM, была обновлена, сохраняя в основном текущие из-за текущих и предполагаемых будущих тенденций. Далее представлен лист, который обобщает и представляет основные выводы работы.
БИБЛИОГРАФИЯ
Агуинис, Х. и Крайгер, К. (2009). Преимущества обучения и развития для отдельных лиц и команд, организаций и общества. Ежегодный обзор психологии, 60, 451-474.
Альфонсо, Мария Елена (октябрь 2006 г.). Инвестиционные фонды в Мексике выросли на 84% -
Deloitte. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом (неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Совместная работа по сбалансированной системе показателей и Общество управления человеческими ресурсами (2002). Учеба в организациях по HR направлениям
Батра, Г. (2001). Повышение квалификации и конкурентоспособность в развивающихся странах, Презентация для Института Всемирного банка, Политика рынка труда, 23 апреля - 4 мая (Вашингтон, округ Колумбия, Институт Всемирного банка). Цитируется МОТ (2008), Навыки для повышения производительности, роста занятости и развития. Международное бюро труда, Женева, Швейцария. Получено из Интернета 19 сентября 2012 г. с веб-сайта http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-ed_norm/–relconf/documents/meetingdocument/wcms_092054.pdf
Belar, CD and Perry, NW (1992). Национальная конференция по обучению и подготовке ученых-практиков для профессиональной психологии. Американский
психолог, 47 (1), 71-75.
Бенавидес, О. (2002). Компетенции и конкурентоспособность. Дизайн для латиноамериканских организаций. Колумбия, Богота: Мак Гроу Хилл. Цитируется Торрес, Ч. Э. (2007), Планирование человеческого фактора через трудовые компетенции. Национальный автономный университет Мексики (UNAM), факультет психологии, диплом бакалавра.
Борхес - Андраде и Прадо Сесилиа, (2010). O Состояние дел в области бразильских исследований в области психологии труда и организационной психологии. Universidade de Brasília, Психологический журнал: Teoria e Pesquisa, Vol. 26 n. специальный, стр. 41, 42, 48.
Brief, AP, & Weiss, HM (2002). Организационное поведение: влияние на рабочем месте. Ежегодный обзор психологии, 53, 279-307.
Кардона, Д. Мария дель Кармен, О. (2004), Рабочий психолог, Профессиональная ситуация. Диссертация на факультете психологии Национального автономного университета Мексики.
Кастильо, Южная Каролина (2009). Новые тенденции в удержании и совершенствовании профессиональных и управленческих талантов. Испания: Школа промышленной организации Министерства промышленности, туризма и торговли. Страница 64.
Коэльо младший, FA (2009). Поддержка ученичества, удовлетворение от работы и производительности: многоуровневое исследование. Докторская диссертация, Бразильский университет, Бразилия.
Комитет по кадрам, Трудовые компетенции, Совет по стандартизации и сертификации трудовых компетенций (CONOCER) в Мексике, (2000), цит. По: Патиньо, PH (2008), Директивное управление. Предмет магистра делового администрирования для руководителей, Университет Ольмека, Вильяэрмоса, Табаско, Мексика.
Генеральный совет официальных колледжей психологов (2009 г.). Роли психолога - занятость, организации и человеческие ресурсы в Испании. Журнал, том 29, январь - апрель, стр. 2.
Диас, П. Майки (2000). Что психолог может предложить компании? Факультет психологии Гаванского университета: Revista Cubana de Psicología, том 17, вып. 2.
Долан, С. (2007), Управление человеческими ресурсами, подготовка профессионалов для 21 века,
(2-е изд.) Мак Гроу Хилл.
Эванс, Дж. И Линдси, В. (2008) Администрация и контроль качества. Мексика: Издание Cengage Learning, 7ª. Издание, стр. 61.
Феррейра, Р.Р. (2009). Оценка потребности в обучении: предложение и применение теоретико-методологической модели, у нас нет макро- и мезоорганизации. Магистерская диссертация, Бразильский университет, Бразилия.
Гельфанд, М.Дж., Эрез, М., и Айкан, З. (2007). Межкультурное организационное поведение. Ежегодный обзор психологии, 58, 479-514.
Гомес М. (апрель 2007 г.). 355 тысяч человек ежегодно умирают в результате несчастных случаев на производстве: МОТ.
Газета La Jornada. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсия Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом »(неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Гонсалес Сусана (февраль 2006 г.). Проблемы с заполнением вакансий из-за отсутствия обученного персонала. Газета La Jornada. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом (неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Hay Group и APD (2004 г.), http://www.xornal.com/article.php?sid=20080104195848, цитируется Castillo, SC (2009). Новые тенденции в удержании и совершенствовании профессиональных и управленческих талантов. Испания: Школа промышленной организации Министерства промышленности, туризма и торговли. Страницы 18 и 19.
Эредиа, В. Четвертое исследование обучения в Мексике. Обработка результатов Патиньо, PHS (2012) сообщается в Дипломном проекте по обучению и развитию по компетенциям 2013. Отдел непрерывного образования (DEC), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM)
Эрнандес С. (март 2007 г.), Работа и развивающее обучение. Презентация на
Государственном учебном форуме. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес
Ясмин, Сандовал, Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом »(неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Ходжкинсон, GP, и Хили, член парламента (2008). Познание в организациях. Ежегодный обзор психологии, 59, 387-417.
Хофстеде, Г. (2001), Последствия культуры: международные различия в ценностях, связанных с работой, Thousand Oaks, CA: Sage.
Международное бюро труда МОТ (2008 г.), Навыки для повышения производительности, роста занятости и развития., Женева, Швейцария. Получено из Интернета 19 сентября 2012 г. со страницы
Харамилло, О. (2009 г.), Управление человеческими талантами в микро-, малых и средних компаниях, связанных с программой выставки Pyme Университета дель Норте в секторах одежды и продуктов питания, Pensamiento & Gestión, N ° 18 Barranquilla, Colombia, стр., 103137.
Лэнди, Ф.Дж. и Конте, Дж. М. (2005). Промышленная психология. Введение в производственную и организационную психологию. Мексика: Эд Мак Гроу - Хилл.
Матеос М. (ноябрь 2005 г.) Как сохранить лучшие таланты ?. Газета El Economista. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом »(неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Мучинский, П. (2007). Психология в применении к работе. Мексика: Cengage Learning, стр. 4 с данными Общества промышленной и организационной психологии его членов по состоянию на 2004 год.
МОТ и IIEL (2012), World Work Report 2012 (Краткое изложение лучших рабочих мест для лучшей экономики). Международная организация труда и Международный институт трудовых исследований. Резюме получено 19 сентября 2012 г. на веб-сайте http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-dgreports/–dcomm/documents/publication/wcms_179553.pdf, с. 1 и 2
Queiroga, F. (2009). Отбор людей и неработающая производительность: исследование на прогностическую достоверность двух тестов знаний. Докторская диссертация,
Бразильский университет, Бразилия.
Патиньо, Х. и Хименес, А. (1991). Техническое руководство по комплексной диагностике обучения и производительности (DICAP) для внутренних фасилитаторов Petróleos Mexicanos (PEMEX). Мексика: Мексиканский институт нефти (IMP), стр. 24.
Патиньо, PH и Понсе, TH (2004). Модель изменения учебной программы психологии в организациях: опыт UNAM. V Национальный двухгодичный конгресс психологов, Воспоминания. Национальный колледж психологов, AC (CONAPSI).
Патиньо, PH, Эстрада, Ана Лаура, Гарсия Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и
Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом »(неопубликованное библиографическое исследование) факультета психологии Национального автономного университета Мексики (UNAM).
Патиньо, Х. (2008). Управление качеством, стратегическое планирование и подходы к компетенциям в мире. Модуль I Диплом по обучению внутренних советников по управлению по компетенциям. Международный совет по организационной конкурентоспособности, SC (AICO) для Мексиканского института Петролео (IMP).
Патиньо, Х. (2010). Управление качеством и обслуживание пользователей (Руководство для участников семинара - Консультации по организационной диагностике) для Национального института перинатологии. Мексика: Мексиканское общество психологии, AC (SMP).
Патиньо, Х. и др. (2011). Технические руководства по методам и инструментам организационной и человеческой диагностики для технических экспертов и научных консультантов. Проект для Федеральной комиссии по защите санитарных рисков (COFEPRIS). Мексика: Национальный автономный университет Мексики (UNAM), генеральный секретарь и факультет психологии, Отдел непрерывного образования (DEC), стр. 1.
Патиньо, PH (2012). Организационная диагностика. Модуль II диплома по
стратегическому управлению человеческими ресурсами и управлению человеческими талантами по компетенциям. Национальный автономный университет Мексики, факультет психологии, отдел непрерывного образования (DEC).
Педреро Ф. (июль 2003 г.). Мало ресурсов для обучения. Газета Эль Универсал.
Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом (неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Педреро Ф., Уллоа Аида (январь 2007 г.). В Мексике увеличивается ротация рабочих мест. Газета Эль
Универсал.; Цитируется Патиньо, PH, Эстрада, Ана Лаура, Гарсия Х., Хименес Ясмин,
Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом (неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Газета El Economista. (Июль 2007 г.). Мексиканские компании упускают потенциал роста из-за плохого управления бизнес-процессами. Deloitte. Электронная статья доступна на http://deloitte.com. Цитируется Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсиа Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом »(неопубликованное библиографическое исследование) факультета психологии Национального автономного университета Мексики (UNAM).
Tan, HW; Батра, Г. (1995). Обучение предпринимательству в развивающихся странах: Обзор распространенности, детерминант и результатов производительности, Департамент развития частного сектора, Специальный доклад PSD № 9 (Вашингтон, округ Колумбия, Всемирный банк).
Уллоа, Аида (август 2007 г.). Кто совершил саботаж? Газета Эль Универсал. Цитируется
Патиньо, Х., Эстрада, Ана Лаура, Гарсия Х., Хименес Ясмин, Сандовал Эсмеральда и Сустайта, Г. (2007). Проблемы и проблемы управления персоналом (неопубликованное библиографическое исследование), факультет психологии, Национальный автономный университет Мексики (UNAM).
Ежегодник мировой конкурентоспособности, 2010 г. (Швейцарский институт бизнеса, источник AFP)
В качестве дополнения к этому документу предлагается следующая видеоконференция «Организационная психология - мода или потребность», представленная доктором Пабло Луна Гутьеррес, на которой обобщается история этой отрасли психологии и некоторые из ее фундаментальные темы.
Загрузите исходный файл
