Введение
В этой статье будут рассмотрены некоторые из наиболее актуальных вопросов для совместной работы, так как это один из наименее развитых в Мексике из-за отсутствия общения и страха выражать себя перед другими.
Чтобы понять статью, мы должны принять во внимание, что влечет за собой общение, то есть процесс, который должен иметь эмитента, получателя, контакт, канал связи, сообщение, код и шум. Эти элементы относятся к процессу общения и проявляются изо дня в день.
Антецеденты и методы являются влияющими факторами, поскольку они совершенствовались с течением времени, а также их использование, перенос великих ученых в процесс коммуникации в рабочей области и, прежде всего, в психологию. это позволяет нам здоровым образом взаимодействовать с людьми, имеющими одинаковые интересы, и начинать строить наши рабочие группы в соответствии с нашими возможностями и целями, чтобы быстро и конкретно работать, не забывая об обратной связи, которая может быть предоставлена в процессе некоторых черновой вариант.
Мотивация - это та, которая заставляет нас смотреть в лицо нашим страхам, и, как говорят психологические исследования, все они являются частью наших физиологических потребностей человека и должны быть подкреплены, иначе они утрачиваются, впадая в состояние несоблюдения потребности и способности.
Другие пункты, которые развиваются в этой статье, сосредоточены на методах создания эффективных команд с помощью динамики и знаний, поскольку командная работа осуществляется с тех пор, как мы маленькие, и необходимость удовлетворить все наши потребности.
Фон совместной работы
Как мы знаем, командная работа на протяжении многих лет приспосабливалась к потребностям общества, будь то к лучшему или к худшему, но выделяется не только командная работа, но и общение, чтобы иметь возможность реализовывать социальные движения и стратегии, всегда обдумывая к лидеру, который все это начинает, что говорит нам о том, что всегда есть способ работать в команде, несмотря на трудности.
Все это возникает в человеческих принципах, где отсутствие оружия заставляло нас жить в колониях, в которых им нужно было работать в команде, чтобы распределять все ресурсы. Открытие мяса и кожи животных явилось фактором, который развил охоту, которая требовала дисциплины и общения, чтобы поймать крупную добычу, такую как мамонты, а затем и ее раздачу.
Шли годы, эти методы разрабатывались и не только служили для выживания, но и становились все более необходимыми для расширения и увеличения территории, примером может служить самая старая нация в мире, Китай был одной из первых наций. Я использую командную работу для того, что мы называем войной, и я развиваю ее, исходя из необходимости расширения царской империи, а также для предотвращения вторжения монголов в китайские города, для многих вещей, которые происходили в Китае больше, чем что-либо другое войны в течение многих лет Случилось так много, что китайский писатель Сунь Цзы написал «Искусство войны», в котором он описал различные тактики и стратегии, используемые китайскими империями в своих завоеваниях.
Через все виды стратегий, которые они использовали на протяжении многих лет, и почти ни одна из них не была достигнута без совместной работы. Викинги, римляне, испанцы и египтяне все используют один и тот же принцип необходимости работать с другими людьми, чтобы Достижение цели не всегда было приятным, поскольку власть и завоевания приводили к использованию рабства, которое использовалось людьми из других стран, пойманных войной и вынужденных работать до смерти.
По прошествии лет, десятилетий и столетий потребности и технологический прогресс придали новое значение слову «командная работа», поскольку завоевания ушли в прошлое, и теперь они сосредоточились на благополучии и развитии навыков, которые принесут свои выгоды. будущее и не более для человека, обладающего властью над нацией.
Специализация рабочих мест и глобализация принесли новые методы работы, оставив войну позади и создав компании, у которых были рабочие места, требующие определенных навыков. Для работы всегда требовались команды для создания самых крупных продуктов, и при этом человек, который знал процесс и постоянно руководил деятельностью.
Такая командная работа невозможна, поскольку она включает в себя нечто большее, чем схожую работу и навыки, поэтому были разработаны мероприятия по групповой интеграции, поскольку общение стало важной частью рабочей гармонии.
Работа в команде расширилась до отраслей, охватывающих неожиданные отрасли, такие как гуманитарные и химические науки, которые стремятся понять, как мы можем относиться к другим и как они влияют на решения в будущем в отдельности. Пример того, как в обществе вы можете найти и работать в команде в соответствии с потребностями, живой пример был разработан Адольфом Гитлером, который, пройдя Первую мировую войну и в конечном итоге будучи ленивым, начал видеть, что люди, которые Они не боролись за страну, они стали богатыми, именно здесь, когда он берет на себя инициативу произносить речи в баре, где он понимает, что люди согласны с ним, и начинается нацистское движение, нет необходимости рассказывать всю историю, потому что многие уже мы знаем.
Вышесказанное показывает нам, что потребности в совместной работе всегда возникают из-за проблем, которые окружают текущую ситуацию, и что практически невозможно принять решение в одиночку. Именно из вышесказанного начинают развиваться теории командной работы, в том числе 3 теории, разработанные Скиннером, Маслоу и Фрейдом, которые фокусируют свое исследование на рабочем месте.
Зигмунд Фрейд, несмотря на развитие психоанализа, утверждал, что любое поведение мотивируется каким-то биологическим импульсом, который приводит к накоплению энергии в нервной системе.
Тревога (драйв) предупреждает о необходимости действовать и гарантирует, что поведение будет происходить в нужное время и так, как это необходимо.
Бурр Фредерик Скиннер, как и другие исследователи психологии, полагал, что можно объяснить поведение людей как набор физиологических форм поведения, которые были обусловлены окружающей средой, на основе изучения классической обусловленности Павлова, что все поведение осуществляется чтобы получить приз, и это не обязательно должно происходить с животными.
Оперантное обусловливание было самой большой частью человеческого поведения. Оно приводит к тому, что все произвольное поведение тела связано с окружающей средой, и эта реакция может быть сформирована, чтобы усилить или ослабить ее, тем самым изменяя и формируя ее в соответствии с потребностями окружающей среды.
В рамках своего исследования он достиг шести результатов в соответствии с новым поведением:
- Подкрепление: новое поведение увеличивает свою частоту с помощью подкрепляющего стимула. Избегание: новое поведение приобретается, чтобы избежать стимула поведения и достичь его исчезновения. Суеверие: когда возникает последствие и увеличивается частота этого Наказания: принуждение к поведению, которое не проявляется. получил стимуляцию или последующее наблюдение, ведущее к неприятному. Забывчивость: все то поведение, которое не применялось или не подкреплялось, снижает свою частоту и исчезает.
Несогласие с его расследованием резюмируется как тот факт, что любое поведение должно рассматриваться и подкрепляться таким образом, чтобы оно осуществлялось желаемым образом, в противном случае это не удастся, и применение поведения неизбежно.
Абрахам Маслоу в рамках гуманистической психологии исходит из идеи, что человек - это интегрированное и организованное целое, без различных частей, и любая причина, влияющая на систему, влияет на человека в целом. Часть развития здорового существа, в которой мотивация является потребностью, в этой пирамиде Маслоу была поднята, что объясняет, что для правильного функционирования человека определенные физиологические потребности, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.
Все это приводит нас к сосуществованию с другими людьми, поэтому необходимо создать состояние, в котором вы можете постоянно учиться, расставляя приоритеты в потребностях, принимая во внимание фактор третьих лиц, у которых такая же потребность в прикрытии, как и у вас самих., Чтобы работать в команде, необходимо соответствовать тому, куда мы хотим идти и с кем, поскольку эти люди влияют на наше поведение, независимо от цели, и не забывая, что кто-то направит нас к достижению этой цели.
Методы работы в команде
- Укрепляйте уверенность. Доверие - главный элемент совместной работы. Он создает среду, в которой все участники знают способности друг друга, понимают свои роли и знают, как помочь друг другу. Ставьте общие цели. Чтобы ваши сотрудники работали в команде, они должны преследовать одни и те же цели. По этой причине важно, чтобы вы сообщали о миссии компании единообразно и определяли, как каждый член и подразделение могут внести свой вклад в ее выполнение. Создайте чувство принадлежности.Людям нужно чувствовать себя частью чего-то; следовательно, наиболее мощным фактором в построении команды является развитие общей идентичности. Определите, что отличает ваши команды, установите ценности и сообщите каждому члену о своем влиянии на команду. Привлекайте своих людей к принятию решений. Ничто так не влияет на командную работу, как тот факт, что решения принимаются авторитарным лидером. Чтобы этого избежать, поощряйте генерацию идей, открывайте свой разум и мотивируйте каждого сотрудника делиться своим мнением. Если у вас есть такая обратная связь, будет легче реализовать любые изменения или стратегии. Добейтесь взаимопонимания между сторонами.Очень легко критиковать или недооценивать работу других, когда кто-то не знает или не выполнил ее. Чтобы вызвать сочувствие среди своих сотрудников, выполняйте упражнения по ротации между областями. Таким образом, каждый участник будет знать, из чего состоит работа другого, и как они могут внести свой вклад в ее улучшение. Мотивирует ответственность и взаимную приверженность. Когда человек является частью команды, он знает, что ответственность за достижения или неудачи лежит на каждом из ее членов. Не поощряйте менталитет «это не моя проблема»; делиться проблемами и успехами. Повышайте коммуникацию.Единственный способ для всех участников работать в оркестре - это наличие надлежащих каналов связи. Настоящие команды слушают друг друга и дают друг другу обратную связь. Они готовы изменить свое мнение и вместе разрабатывать стратегию. Воспользуйтесь удовольствием. Однородная рабочая группа может работать эффективно, но без особых инноваций. Создавая свои команды, постарайтесь, чтобы в них были разные личности и интересы, но при этом общие ценности и приверженность компании. Отмечайте успехи группы.Хотя также важно признавать индивидуальную работу, важно, чтобы вознаграждение давалось за командные результаты. Когда что-то пойдет хорошо, соберите всех участников и поблагодарите их за их работу. Постарайтесь выделить роль каждого из них, но отметьте групповой результат. Будьте лидером. Каждой рабочей группе нужен лидер, который направляет и объединяет индивидуальные усилия. Не мыть руки и быть частью команды. Как лидеру вы должны достичь консенсуса и принимать решения, основываясь на идеях и мнениях вашей команды.
Динамика совместной работы
Динамика интеграции является частью командной работы, поскольку она развивает коммуникативные навыки между каждым из участников. Лидер - это лицо, отвечающее за их выполнение для надлежащего функционирования полевых работ; использование и укрепление таких навыков, как:
- Содействовать диалогу Создавать атмосферу доверия и признания Преодолеть эмоциональные и социальные проблемы Обмен опытом и чувствами Интеграция в реальность других Навыки самовыражения Передача идей и мнений
Не соглашаясь с пунктами, которые рабочая динамика должна учитывать для объединения группы, мы намечаем некоторые виды деятельности, которые всегда могут быть полезны для постановки цели и ее развития:
- Доверять
Задача:
Посмотрите на возможность и способность каждого доверять группе. Обсудите, что необходимо для того, чтобы группа имела хороший уровень доверия.
Разработка:
Члены группы встают близко друг к другу, образуя небольшой круг.
Вы идете в центр, закрываете глаза и, поставив ноги вместе, падаете назад. Группа поддерживает его, не давая упасть; но она поддерживает его, когда он, не имея равновесия, вот-вот упадет. Вы хотите, чтобы воспринималось чувство зависимости от группы.
То же самое делается с каждым из членов группы.
После опыта группа рассказывает о существующем доверии, основываясь на нескольких вопросах:
Воспринимаемые эмоции:
- Трудности в отношении доверия к группе. Когда есть доверие к группе. Ощущение, что группа поддерживает и поддерживает, в какие моменты. В конце оценивается динамика.
- Убери мой беспорядок
Цель: информировать рабочие группы о негативном влиянии, которое их действия или бездействие могут оказать на других людей или команды, тем самым влияя на эффективность организации.
ПЛАН: Минимум две команды по 6-10 человек (в парах) МАТЕРИАЛ: У каждой команды будет 1 шнур 75 см. длинные для каждой пары.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ: 5 минут на завязку, 10 минут на развязку, 5 минут на вопросы.
Эта динамика идеально подходит для того, чтобы показать рабочим группам, насколько сложно другим привести в порядок то, что мы испортили, либо по неосторожности, либо потому, что мы просто не осознаем последствия наших действий для других.
В первой части упражнения члены каждой команды встают по кругу в противоположных точках комнаты. Каждый член команды держит один конец веревки, образующей звезду (противоположный конец моей веревки будет держать человек передо мной). Фасилитатор говорит им связать все шнуры, проходя над веревками их партнеров или под ними, не отпуская конца веревки.
По истечении 5 минут инструктор просит каждую команду положить веревку с узлами на землю, и команды меняются местами друг с другом. В течение следующих 10 минут они будут пытаться развязать узлы, вызванные другой командой, еще раз, не отпуская веревку.
В конце упражнения фасилитатор спросит участников, что они думают об упражнении и как его учения могут быть применены к организационной среде, подчеркнув разочарование, которое может возникнуть из-за траты драгоценного времени на собственную работу, пытаясь заказать то, что кто-то другой больше беспорядка.
В конце занятий мы сможем наблюдать, как они помогут нам улучшить общение, что позволит нам решать проблемы быстрее, с лучшим выражением идей и без страха поговорить с группой людей, потому что это динамика предоставления плюсов компании, что у других нет «хорошего общения».
Как создать сильную, хорошо организованную команду
Хотя общество имеет более индивидуалистические черты, связанные с деловой сферой, командная работа мотивируется, поощряется и используется благодаря огромным преимуществам, которые она дает компаниям. Независимо от площади, размера и поставленных целей, если будет хорошая рабочая группа, ее будет легче и эффективнее выполнять.
Преимущества наличия хорошей рабочей команды разнообразны. Ваша компания будет наслаждаться большей эффективностью, совместным лидерством, разделением усилий и ответственности, мотивацией, сотрудничеством и помощью между членами, слиянием идей и большим проявлением творчества, среди прочего.
Взаимосвязь и постоянное общение позволяют лучше управлять и развивать деятельность и идеи.
Каждый хороший предприниматель может согласиться с тем, что развитие командной работы - очень полезный инструмент, но делать это оптимальным образом - тоже очень сложная задача. Люди по своей природе склонны работать индивидуально, и для работы в группах требуется много усилий. Также часто не умеют прислушиваться к идеям других, ценить их и видеть в них очень интересные решения ситуаций, которые вряд ли будут разрешены, если за это отвечает один человек.
Здесь мы покажем вам простой и эффективный рецепт для достижения оптимального использования:
- Выберите правильных людей:
Ключевым моментом является правильное сочетание людей в команде, поэтому необходимо оценивать знания, интересы и опыт, относящиеся к выполняемой задаче, а также готовность людей к сотрудничеству.
- Поощряйте командную атмосферу:
Поэтому с самого начала необходимо определить основные принципы работы.
- Продвигайте открытый диалог:
Одна из целей команды - увеличить вклад каждого из ее членов. Среда сотрудничества будет способствовать свободному выражению идей и мнений.
- Четко сформулируйте свои ожидания:
Людям необходимо знать, чего от них ждут и в какие сроки они должны этого достичь.
- Дает возможность людям действовать:
Команда работает лучше всего, когда ей позволено иметь полномочия выполнять задачу. Часто лучшее, что может сделать менеджер, - это не мешать команде.
- Предоставьте необходимые ресурсы:
У команды должно быть подходящее место, технические и бюджетные ресурсы и достаточно времени, чтобы делать свою работу.
- Общайтесь, общайтесь и общайтесь:
То есть стремитесь разработать эффективный процесс коммуникации, который облегчает передачу сообщений и обратной связи.
- Отмечайте командную работу
Вы должны признать и вознаградить тех людей, которые преуспели в команде. Тип награды не так важен, как публичное признание хорошо выполненной работы.
- Поощряйте чувство принадлежности.
Есть много ресурсов для усиления чувства принадлежности к рабочей группе и ее интеграции. Организуйте беседы и групповые развлекательные мероприятия, организовывайте поездки, устанавливайте призы за лучшее групповое выступление, групповые выезды, создавайте волонтерские и общественные мероприятия с сообществом.
Мотивация и командная работа
мотивация
Это внутренняя сила, которая меняется каждое мгновение в течение жизни, направляет и укрепляет цели человека. Таким образом, когда мы говорим, что мотивация - это нечто внутреннее, то есть что она находится внутри каждого человека, было бы ошибкой говорить, что кто-то мотивирует нас, или откладывать, потому что никто не может этого сделать.
Но мы согласны с тем, что на интерьер ежедневно влияет внешняя среда, в которую входят люди и вещи. На нас может влиять энтузиазм человека, который побуждает нас что-то делать. Уже в определенных ситуациях и в зависимости от темперамента человека или даже его личности в целом мы можем обеспечить некоторую независимость для внешней среды. То есть ваша внутренняя сила мотивации высока и «не нуждается» в помощи или низкая и «нуждается в поддержке».
На уровень мотивации влияют различные факторы, такие как личность, индивидуальное восприятие окружающей среды, человеческие взаимодействия и эмоции.
подходы
Человек - создание по необходимости. В этом смысле человеческое поведение определяется потребностями на ранних стадиях развития. Человеческие потребности не естественны, они не могут быть созданы, изобретены человеком. Поскольку никакое человеческое поведение не нуждается в оправдании, задача студентов-психологов - изучить причины, присущие человеческим инстинктам, которые побуждают их действовать, вести себя определенным образом, а не иначе. Теория мотивации стремится отобразить человеческие мотивы, пытаясь объяснить наблюдаемое поведение языком, понятным в реальном мире человека, посредством письма. Поскольку люди обладают способностью как строить, так и разрушать,Для него очень важно немного понять инстинкты, которые ведут к разрушению и препятствуют продолжению построения его жизни. Невозможно узнать все возможные объяснения, для человека всегда можно придумать новое объяснение. Тем не менее, все больше и больше элементов, знающих, что они объясняют человеческое поведение, могут иметь больший диапазон возможностей, которые мужчины помогают согласовать свои внутренние желания с ограничениями, которые требует внешняя среда, сочетая свои интересы, не ущемляя интересы других. люди. Таким образом, человек может вести более здоровую психическую жизнь, если он реализует свои бессознательные инстинкты. Есть несколько теорий, объясняющих такое поведение. В качестве мотивации существенного объекта изучения этих теорий,естественно, что каждый из вас уделил особое внимание. Для бихевиористов мотивация объясняется такими понятиями, как вознаграждение и стимул, вознаграждение за то, что он является привлекательным объектом или событием, является результатом определенного поведения, а также поощрение объекта или события, которое поощряет или препятствует поведению. Поэтому, когда студенту обещают высокую оценку или рабочая группа получает признание за его усилия, это является стимулом, а когда выставляется оценка - это награда. Поведенческая мотивация рассматривается как внешняя. Есть еще один подход, возникший как реакция на фрейдистский бихевиоризм и психоанализ, - гуманитарные науки. Эти теории неадекватно объясняют мотивы поведения.Гуманисты, такие как Карл Роджерс и Абрахам Маслоу, подчеркивают внутренние источники мотивации, такие как потребность в «самоактуализации», врожденный «менеджер тенденций» или «потребность в самоопределении». В целом эти разные объяснения основаны на убеждении, что людьми постоянно движет врожденная потребность раскрыть свой потенциал. Другой подход, при котором внутренняя мотивация будет иметь большее значение, - когнитивный. Когнитивные психологи считают, что поведение определяется нашим образом мышления, а не только наградами, которые оно в конечном итоге получило. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.такие как потребности «самореализации», врожденного «менеджера тенденций» или «потребности в самоопределении». В целом эти разные объяснения основаны на убеждении, что людьми постоянно движет врожденная потребность раскрыть свой потенциал. Другой подход, при котором внутренняя мотивация будет иметь большее значение, - когнитивный. Когнитивные психологи считают, что поведение определяется нашим образом мышления, а не только наградами, которые оно в конечном итоге получило. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.такие как потребности «самореализации», врожденного «менеджера тенденций» или «потребности в самоопределении». В целом эти разные объяснения основаны на убеждении, что людьми постоянно движет врожденная потребность раскрыть свой потенциал. Другой подход, при котором внутренняя мотивация будет иметь большее значение, - когнитивный. Когнитивные психологи считают, что поведение определяется нашим образом мышления, а не только наградами, которые оно в конечном итоге получило. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.Эти разные объяснения основаны на убеждении, что людей постоянно мотивирует врожденная потребность раскрыть свой потенциал. Другой подход, при котором внутренняя мотивация будет иметь большее значение, - когнитивный. Когнитивные психологи считают, что поведение определяется нашим образом мышления, а не только наградами, которые оно в конечном итоге получило. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.Эти разные объяснения основаны на убеждении, что людей постоянно мотивирует врожденная потребность раскрыть свой потенциал. Другой подход, при котором внутренняя мотивация будет иметь большее значение, - когнитивный. Когнитивные психологи считают, что поведение определяется нашим образом мышления, а не только наградами, которые оно в конечном итоге получило. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.не только награды, которые он наконец получил. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.не только награды, которые он наконец получил. Люди реагируют на собственные интерпретации внешних событий, а не на сами события. Таковы внутренние факторы, определяющие наше поведение.
T IPOS необходимо
- Стремление к физиологическим потребностям, (более острая) потребность в пище (голод и жажда), сне и отдыхе, приюте (горячем или холодном) и сексуальном. Эти требования необходимы для выживания особи и размножения вида. Потребности в безопасности, физиологические потребности Однажды встретившись, человек стремится удовлетворить потребность в чувстве защиты и свободы от опасности. Социальные потребности (любовь и отношения), потребности в общении, участии, дружбе, любви, принятии сверстников. Ожидаемые потребности и, например, потребности, связанные с тем, как оцениваются люди, - чувства самопознания и социального уважения, статуса, престижа и внимания.Самореализация требует (если не является неотложной) требований, связанных с конкуренцией и использованием потенциала каждого человека, развитием, максимизацией производительности не всех людей, которые достигают вершины пирамиды.
Лидерство и командная работа
Лидерство - это процесс реализации группы людей, превращение ее в команду, которая генерирует результаты. Это способность мотивировать и влиять на членов команды этичным и позитивным образом, чтобы добровольно и с энтузиазмом вносить свой вклад в достижение целей команды и организации.
Таким образом, лидер отличается от начальника, который является лицом, ответственным за задачу или деятельность организации и для этой цели возглавляет группу людей, обладающих полномочиями посылать и требовать повиновения.
Исследование лидерства
Природа и проявление лидерства изучались человеком на протяжении всей его истории. Бернард Басс (2007) утверждает, что «с детства изучение истории было изучением лидеров - того, что и почему они сделали то, что они сделали». Поиск идеального лидера присутствует и в философии. Платон, например, утверждал в «Республике», что дирижер должен был получить юридическое образование, которое описывает его идеал «короля-философа». Другими примерами философов, обращавшихся к этому вопросу, являются Конфуций и его «мудрый царь», а также Дао и его «вождь-слуга».
Ученые занимают лидирующие позиции, поскольку предмет научных исследований возник только после 1930-х годов за пределами области философии и истории.
Со временем исследования и литература по теориям лидерства эволюционировали от описания личных качеств и характеристик эффективных лидеров к функциональному подходу, описывающему основную идею о том, что эффективные лидеры должны быть созданы и прибыть. на непредвиденный или ситуативный подход, который является более гибким, адаптируемым для эффективного руководства.
В последние годы большая часть этих исследований и работ подвергалась критике за то, что они слишком ограничены по своему охвату и больше связаны с объяснением поведения лидеров лицом к лицу со своими сотрудниками, а не с изучением лидеров в более широком контексте. в своих организациях, уделяя мало внимания роли руководства организации в борьбе с изменениями окружающей среды. Процесс высочайшей важности, на котором мы должны подчеркнуть.
Т е ories
По словам Чиавенато, теория человеческих отношений учитывала влияние лидерства на поведение людей. Существует три основных теории лидерства:
- - спрашивает Р. Согласно этой теории, лидер обладает сильными личностными характеристиками, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к работе. E сек т Ilos руководство. В этой теории есть три стиля лидерства: автократический, демократический и либеральный. Ситуации лидерства. Согласно этой теории, лидер может использовать разные модели лидерства в зависимости от ситуации и для каждого члена своей команды.
Чтобы лидеры Lacombe влияли на людей через свою власть, которая может быть законной властью, полученной в результате осуществления должности, референтом власти, в зависимости от качеств и харизмы лидера знания и власти, осуществляемой через знания, которыми обладает лидер.
Стили лидерства
- E l автократическое лидерство: лидерство автократического лидера сосредотачивается только на задачах. Этот тип лидерства также называется авторитарным или политическим лидерством. Лидер принимает индивидуальные решения, не учитывая мнения учеников. Демократическое лидерство: призывайте к коллективному и консультативному лидерству, однако этот тип лидерства связан с людьми, и в процессе принятия решений учащиеся не участвуют. Либеральное руководство ярмарки или laissez:laissez-faire - это сокращение от французского слова laissez faire, laissez Aller, laissez passer, что буквально означает «отпустить, отпустить, отпустить». Этот тип лидерства людей имеет больше свободы в выполнении своих проектов, что может указывать на зрелую и самостоятельную команду, не требующую постоянного контроля. С другой стороны, либеральное лидерство также может быть признаком халатного и слабого руководства, когда лидер отказывается от недостатков и ошибок, не исправляя их. Патерналистское руководство:Патернализм - это атрофия менеджмента, при которой у лидера и его команды есть межличностные отношения, подобные отношениям отца и сына. Патерналистское лидерство может быть комфортным и ведет к избежанию конфликта, но это не подходящая модель в профессиональных отношениях, таких как родительские отношения, более важными, чем отец, безусловно, является сыном. Уже в профессиональных отношениях должен преобладать баланс, и то, что результаты, достигаемые командой, важнее, чем индивидуальные.
руководство
Лидерство - важный вопрос для менеджеров, потому что они являются основными лидерами, представляющими групповую и организационную эффективность. Лидеры несут ответственность за успех или неудачу организации. Руководить - непростая задача. Наоборот. Лидерство требует терпения, дисциплины, смирения, уважения и приверженности, потому что организация - это живое существо, наделенное сотрудниками самых разных типов.
Таким образом, лидерство можно определить как процесс направления и влияния на деятельность, связанную с функциями членов группы. Однако в этом контексте есть три важных последствия.
Во-первых, в лидерстве участвуют другие люди, что помогает определить ситуацию лидера. Во-вторых, лидерство предполагает неравное распределение власти между лидерами и другими членами группы. И в-третьих, лидерство - это способность использовать разные формы власти, чтобы по-разному влиять на последователей.
Фактически, лидеры влияют на последователей. По этой причине многие считают, что лидеры обязаны учитывать этичность своих решений. Хотя лидерство важно для менеджмента и тесные отношения с ним, лидерство и менеджмент - это не одно и то же.
Планирование, составление бюджета, мониторинг, поддержание порядка, разработка стратегии и другие виды деятельности являются частью управления. Управление - это то, чем мы занимаемся. Лидерство - это про нас.
Человек может быть эффективным менеджером, хорошим планировщиком и менеджером, организованным, но при этом иметь мотивационные навыки лидера. Или наоборот. Человек может быть эффективным менеджером, но вместо этого у него есть навыки, необходимые хорошему руководителю.
Среди проблем, создаваемых изменяющейся средой, организации все больше ценят менеджеров, обладающих лидерскими качествами. Любой, кто стремится стать эффективным менеджером, должен также помнить о практике и развитии своих лидерских навыков.
Важность командной работы
В условиях усиления глобальной конкуренции компании вынуждены повышать производительность за счет использования все более и более ограниченных ресурсов. Для достижения этой продуктивности все больше и больше компаний используют командную работу как эффективный и действенный инструмент для достижения целей. Вот некоторые из факторов, которые считаются важными для эффективной и действенной команды:
Четко определите цели совместной работы.
Все члены команды должны четко понимать цели своей работы. Без четко определенных и сформулированных рабочих целей команда не может добиться успеха. В ходе работы команда также должна постоянно продвигаться к достижению целей.
Соблюдайте процедуры, регулирующие работу команды.
Все члены команды должны внести свой вклад в установление процедур, касающихся удержания руководящей команды с точки зрения организации и взаимоотношений. После того, как эти процедуры определены, все должны следовать руководящим принципам для достижения целей.
Адекватно оцените фактор времени.
Определенный период времени, недели, даже месяцы, может быть предоставлен, чтобы позволить команде работать эффективно и результативно. Фактически, у членов команды должно быть время для разработки процедур и стратегий, необходимых для эффективной работы, а также для углубления взаимопонимания.
Подбор членов команды.
Важно убедиться, что члены команды представляют все секторы бизнеса, вовлеченные в достижение цели. И «что еще более важно, эти компоненты могут представлять и открыто обсуждать вопросы в рамках своего сектора, представляющего интерес для рабочей группы, а также имеют право принимать решения по ним.
Оцените возможности команды.
Необходимо максимально проанализировать возможности и опыт каждого члена команды. Это гарантирует, что будет легче быстро определить, какое оборудование имеет наиболее подходящие характеристики для решения возникающих проблем.
Наличие рисунка справочника и поддержки.
В команде всегда должен быть менеджер по компонентам или менеджер, который действует как советник и наставник. Выявление и инвестирование этой фигуры до начала деятельности команды также свидетельствует о важности компании для работы команды.
Активная поддержка авторитетных лиц.
Руководство должно признавать достижения, отдавать предпочтение командной работе, подчеркивать постоянный положительный прогресс и отражать аспекты, которые можно улучшить. Последовательно, даже на регулярной основе, что вся компания за ценность и важность деятельности рабочей группы.
Работа в команде дает возможность добиваться результатов более эффективно и результативно. Поскольку командная работа гораздо более гибкая, чем работа в одиночку, команда может более эффективно использовать свои ресурсы, чтобы быстро реагировать на внезапные изменения рынка. Кроме того, команда также позволяет передавать знания и опыт между своими членами, помогая повысить компетентность и опыт каждого человека, чтобы увеличить ресурсы, доступные в компании.
Стратегии тимбилдинга
Все начинается с общения. Как сказал Питер Друкер, отец современного менеджмента, «для того, чтобы компания считалась ориентированной на коммуникацию, не обязательно иметь новейшие коммуникационные технологии: достаточно, чтобы каждый менеджер задавался вопросом: кому что нужно? информация, где и когда ».
Следовательно, информация должна двигаться во всех направлениях, кроме того, каждый член команды должен иметь достаточно уверенности и защищенности, чтобы говорить, что он думает, а что нет.
Как мы упоминали ранее, в одной команде объединяются разные навыки, способности и способности.
Ключевым моментом здесь является быстрое обнаружение их лидером. Таким образом, каждый может внести свой вклад и сделать это хорошо, четко осознавая свои обязанности.
Никогда не забывайте, что разнообразие - это то, что сделает вашу команду сильной и сильной.
Организация - это ключевое слово, и каждый человек в компании должен его усвоить.
Для многих великая задача лидера компании - иметь «голографическую» команду, в которой каждый член команды отражает организацию, то есть ее ценности, миссию, видение и ожидания.
Проанализируйте свою рабочую команду и ответьте, являются ли они истинным отражением вашей компании.
Важно, чтобы каждый член команды знал цели. Они должны быть конкретными, измеримыми, поддающимися количественной оценке и сложными.
Между тем, руководитель должен периодически напоминать рабочим, как идет работа, сколько не хватает, что не удалось и что нужно подкрепить.
Ничего из вышеперечисленного было бы невозможно без работы в приятной обстановке.
Уважение и дух товарищества как членов группы, так и лидера необходимы для поощрения людей к работе и стремлению к достижению целей.
- Они принимают групповые решения. Хотя поначалу не все соглашаются, у них есть возможность прийти к консенсусу и найти способы сесть в лодку.
- Они проводят продуктивные встречи. После каждой встречи участники хорошо знают, какие шаги предпринять, и считают свое присутствие необходимым. Во время встреч генерируются новые идеи и стратегии для развития компании.
- Поощряются творчество и новаторство. Когда все участники знают, что делать, и знают, как это влияет на бизнес, появляются новые идеи и инновации, способствующие росту.
- Они слушают. Все они находятся на одной странице и готовы оказать поддержку при возникновении проблемы. Кроме того, они активно прислушиваются к мнению других и помогают предлагать решения.
- Все решения принимаете вы.
- Каждая сфера заботится о своих целях и обвиняет других в том, что они не достигли их.
- Они не знают и не общаются постоянно друг с другом.
- Существует конкуренция (не «здоровая») между территориями или отдельными людьми.
- Они не доверяют другим участникам или их работа не уважает.
- Вы говорите «я», а не «мы».
Недостатки командного решения задач
Командную работу иногда критикуют за наличие ряда недостатков, которые следует принимать во внимание. Среди них можно назвать следующие:
- Принимать решения преждевременно. Преобладает сфера деятельности нескольких человек, в частности лидера. Проводить много времени на собраниях, обсуждая решения и действия, откладывая их выполнение. Что на членов команды оказывается давление, чтобы они принимали решения. Ответственность. неоднозначный, потому что он разбавлен в группе.
Однако эти часто встречающиеся в группах дефекты исчезают в командах, когда они достигают уровня зрелости.
Чтобы сформировать рабочую команду, необходимо учитывать не только интеллектуальные возможности ее возможных членов, но также их социально-психологические и личностные характеристики каждого компонента. Одни команды сформированы для выполнения конкретных задач, другие - для консультирования, а третьи - для управления.
Дисфункциональное участие в коллективе говорит о том, что что-то не так. Поэтому необходима более глубокая диагностика организации и ее конфликтов. Вот некоторые примеры дисфункционального участия:
Агрессия в прямых формах, таких как ирония, презрение, домогательства на рабочем месте, враждебность и безразличие.
Блокировка от негативного отношения, сопротивление, постоянное отрицание, постоянное несогласие, противодействие логике, отсутствие сотрудничества, препятствие для предотвращения успешного завершения работы и отвлечение внимания на менее важные вопросы.
Дезертирство, отсутствие физического или психологического присутствия, изоляция и отсутствие без причины.
Разделение, чрезмерное привлечение внимания, настоятельная необходимость привлечь сочувствие и показать успехи.
В командной работе и развитии дружеских отношений важную роль играют лидеры. Они работают так, чтобы было согласие по целям и чтобы они были ясны, а также чтобы каждый чувствовал себя вовлеченным в выполнение задач.
Образовательная проекция
Сегодняшние руководители признают, что рабочие группы имеют много преимуществ по сравнению с традиционными способами организации работы.
Работа в команде помогает каждому из составляющих его элементов увеличивать их способности и способности. Точно так же это мотивирует их исправлять свои слабые стороны и вместе решать проблемы.
Работа в команде объединяет нескольких людей в поисках общих целей и задач, что способствует лучшему взаимопониманию между коллегами.
Важно уточнить, что «группа» - это два или более человека, которые объединяются из-за общих интересов или предпочтений через: комитеты, директивные советы и операционные группы ведомственных процессов (техническое образование и обучение, школа или связанные с производственный сектор), чтобы улучшить качество, повысить эффективность работы терминала, сократить количество прогулов на занятиях и т. д., координатор и члены назначаются директором.
В классах
Все учащиеся в образовательном центре отмечают, что отношения других одноклассников в классе будут влиять на них в той степени, в которой они отражаются в других. В принципе, эта естественная реакция может вызвать нежелательный стимул, положительный или отрицательный, в классе и во время добровольного выбора в классной группе. Для совместной работы этот факт обратной связи ученика важен для выбора группы. Поэтому модератором или преподавателем является лицо, указанное для распределения учеников внутри каждой группы.
Групповая динамика используется с прошлого века для содействия групповой сплоченности. Две цели, которые ставятся перед групповой работой, - это продуктивность и поведение. Успех или неудача группы больше не будет зависеть от внешних факторов, а от рассматриваемой группы.
Первым действием, которое необходимо предпринять в группе, будут правила, которым должна следовать группа, и цель, которую необходимо достичь; не как нечто абстрактное, а как простые правила и ясная цель, чтобы все члены группы могли их применять. Также необходимо учитывать еще 4 фактора групповой динамики:
- Размер группы, идеальный - 3 или 4 ученика. Единодушие в группе, избегая фактора ореола (при условии, что у одних характеристик есть другие) Вовлеченность всех Личность каждого члена группы
Студенты-экстраверты всегда обладают хорошим характером на всю жизнь: терпимостью, симпатией… практическими добродетелями. С этими учениками нужно следить за пассивностью, поверхностностью и соответствием. Студенты-интроверты, гораздо более рефлексивные, чем экстраверты, наслаждаются дезадаптацией внутри группы (инстинктивная изоляция), комплексом неполноценности и застенчивостью. Но внутри группы эти факторы должны были бы исчезнуть, чтобы создать оптимальную рабочую среду.
Важность групповой работы в классе
Исходя из важности для студента как социального существа иметь возможность сформировать группу в своей области обучения или даже в повседневной жизни, важно объяснить, что группа - это не только группа людей, но и что у них есть задача., что-то, что должно быть решено между ними, в дополнение к осознанию своей принадлежности к этому, что является фундаментальным, поскольку оно обеспечивает модели, нормы, ценности и так далее.
Вышеупомянутое важно, потому что каждый человек нуждается в компании других; важно, чтобы каждый член принимался другими благодаря своим индивидуальным характеристикам и что все нуждаются в уважении, то есть в том, чтобы быть оцененными группой.
В связи с этим можно сказать, что, выполняя задания в группе, студенты могут достичь вышеупомянутого, поскольку у них есть двойное упражнение: в дополнение к выполнению предписанного задания у них есть возможность узнать друг друга, потому что между ними устанавливается глубокое взаимодействие, сосредоточенное на в общении, которое является наиболее важным инструментом, и благодаря ему будет повышена сплоченность. Сумма этих факторов позволит осознать принадлежность, подтверждение со стороны других членов и уважение.
Поэтому в качестве первой меры можно сказать, что учащиеся, формирующие группы, имеют уникальную возможность, которая не предоставляется индивидуальностью, а именно: взаимодействовать с другими, чувствовать свою принадлежность, групповую идентичность, близких и других.
Практический кейс
Ева, одна из студенток курса дистанционного обучения, которая работает регистратором данных, немного беспокоится. Его непосредственный начальник покинул компанию, и вместо него вошла Клара в качестве начальника отдела регистрации данных. Новый начальник - 35-летняя девушка, которая хочет изменить всю работу отдела.
В отделе регистрации данных свои услуги оказывают четырнадцать человек. До прихода нового босса каждый человек должен был записывать определенные данные, обычно состоящие из банковских операций или маркетинговых исследований. Когда назначенная работа была завершена, можно было запросить новый пакет данных для записи. Каждый человек работал независимо и взимал плату в соответствии с записанными данными, минимальный или максимальный объем работы не установлен.
Клара с одобрения руководства компании намерена положить конец этой системе работы. По прибытии и представившись, он сообщил им, что с этого момента они будут работать как одна команда, но больше ничего не предлагал.
Ева звонит Монике, с которой она стала близкой подругой с начала Цикла, и даже не раз они встречались после работы, чтобы выпить:
Ева: Привет, Моника, как дела? Вы уже начали знакомиться с модулем FOL?
Моника: Да, сейчас я работаю в Рабочей группе 2, в рабочей группе, это нормально, это интересно.
Ева: Рабочие группы? Слушай, не говори со мной на эту тему, я черный.
У нас новый начальник, и ей пришло в голову, что мы работаем как одна команда! Как насчет?
Моника: Мужик, работать в команде мне не кажется плохой идеей, ты получаешь больше вещей, чем индивидуально, то есть до тех пор, пока люди, с которыми ты работаешь, хорошие, потому что если это не может быть испытанием, в целом я думаю, что это больше обогащения.
Ева: Чего можно достичь больше и что приносит больше пользы? Я не согласен! Сейчас очень модно работать в команде, но в глубине души так работать не любит никто. Нам всем нравится работать индивидуально, не говорите мне «милонги», делайте это в нашем собственном темпе и по-своему, всегда делайте все, что захотим, потому что если я ошибаюсь, я ошибаюсь… но теперь мне придется обсуждать с коллегами, что делать и чего не делать, как и когда… Какая поездка!
Моника: Не будь таким негативным, сначала, пока вы не адаптируетесь друг к другу, это будет стоить немного, но в тот момент, когда вы установите правила и ограничения, вы будете работать намного лучше, чем сейчас, вы увидите, как вам не нужно заставлять эти пализоны работать. … Взаимодействие всегда хорошее, вот увидишь. Послушайте, подумайте о следующем: если вы дадите мне один евро, а я дам вам другой, что у нас будет? По 1 евро каждый, но если вы дадите мне одну идею, а я - другую, то что у нас будет? Две идеи. Вы видите, как лучше?
Ева: В чем-то ты прав, но я все время говорю, что лучше работать индивидуально, но я не знаю… эй, ты заставляешь меня передумать!
Моника: И гораздо больше, чем после изучения раздела 2 FOL, ха-ха-ха! Иди, прочти.
Считаете ли вы, что Ева права, что лучше работать индивидуально, чем в группе?
Какой метод работы наиболее выгоден?
вывод
Чтобы развить хорошую командную работу, мы должны принимать во внимание ответственность и учиться принимать решения в команде, а не изолированно, чтобы достичь оптимальных результатов в группе.
Работа в команде дает нам ряд преимуществ, таких как:
- Это позволяет развивать такие навыки, как: общение, лидерство и межличностные отношения. Обязанности разделяются, а дополнительные навыки объединяются. Коллективы более продуктивны, чем отдельные люди.Мы также узнали, что для хорошей командной работы нам нужна хорошая групповая организация и некоторые характеристики, чтобы вся командная работа протекала должным образом.
Мы также можем сделать вывод, что для развития хорошей командной работы мы должны принимать во внимание ценности и хорошее общение между членами команды в дополнение к приверженности цели, которую необходимо достичь.
Ссылки
- Высокоэффективные команды Маслоу, Скиннера и МакГрегора «Gestiopolis» с сайта: http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/Actividades groupales Источник: http://intervencionorganizacional.com/dinamicas-de-grupo-y-trabajo-en-equipo-gratis/ Orden-mi-desorden-o-recoge-mi-tiradero / Написано на факультете №84 в Завалете, Mercedes
