Процесс конфликта можно разделить на пять стадий, таких как: противодействие или потенциальная несовместимость, познание и личность, намерения, поведение и результаты. В этом отчете речь пойдет о последних трех этапах; поскольку намерения являются посредниками между восприятием и эмоциями людей и их поведением.
Эти намерения представляют собой решения действовать определенным образом.
Когда люди думают о конфликтных ситуациях, они сосредотачиваются на поведении, потому что именно там конфликты становятся видимыми; Этот этап включает заявления, действия и реакции сторон конфликта.
Чтобы получить результат, обоснование действий и реакции между сторонами в конфликте имеет последствия, эти последствия могут быть функциональными, если конфликт заканчивается улучшением работы группы, или дисфункциональными, если они ему мешают.
Будут объявлены методы разрешения конфликтов, такие как: решение проблем, цели более высокого порядка, расширение ресурсов, уклонение, набег, договоренность, мандат, изменение человеческой переменной и изменение культурных переменных; а также методы стимуляции конфликта, на которые влияют: общение, привлечение людей извне, реструктуризация организации и назначение сознательного критика позиции большинства ее членов.
Всякий раз, когда в рабочей группе возникает конфликт, люди склонны избегать его, это ошибка, потому что неправильно не в существовании конфликта, а в его неправильном управлении. В общих чертах можно сказать, что: команда без конфликтов - это команда, которой не существует, более того, команда без подготовки к позитивному управлению своими конфликтами - это команда, обреченная на смерть.
намерения
Намерения являются посредником между восприятием и эмоциями людей и их поведением. Эти намерения представляют собой решения действовать определенным образом.
Намерения рассматриваются как отдельный этап, потому что нужно исходить из намерений других, чтобы знать, как реагировать на их поведение. Многие конфликты обостряются просто потому, что одна сторона вносит неправильные намерения в другую. Кроме того, обычно есть заметные различия между намерениями и поведением человека, так что человек не всегда точно отражает первое.
Ученый К. Томас обозначил основные намерения разрешения конфликтов.
Конкуренция
Когда человек пытается удовлетворить свои собственные интересы, независимо от того, как это влияет на другие стороны в конфликте, он считается соревнующимся.
Например: когда мы намереваемся достичь своей цели, жертвуя мнениями другого, пытаясь убедить другого в том, что наш вывод правильный, а их - неправильный, и пытаемся заставить кого-то принять на себя вину за проблему.
сотрудничество
Когда у сторон конфликта есть желание полностью удовлетворить взаимные интересы, у нас есть сотрудничество и поиск беспроигрышного результата. При сотрудничестве намерение сторон состоит в том, чтобы решить проблему путем прояснения различий, а не идти на компромисс по различным точкам зрения. Например: попытка найти решение, в котором цели обеих сторон полностью достигнуты, и поиск решения, при котором цели обеих сторон полностью достигнуты, и поиск заключения, включающего действительные идеи обе.
уклонение
Человек может смириться с тем, что существует конфликт, и предпочитает его устранить или подавить. Например: постарайтесь игнорировать конфликт и избегать людей, с которыми вы не согласны.
присваивание
Когда сторона пытается успокоить своего оппонента, она готова поставить его интересы выше собственных. Другими словами, одна сторона готова пожертвовать ради сохранения отношений. Например: готовность пожертвовать своей собственной целью, чтобы другая сторона могла достичь своей, поддержать мнение другого человека, несмотря на его оговорки, и простить кого-то за ошибку, а также терпеть других.
Достичь соглашения
Когда каждая сторона в конфликте хочет что-то отказаться, это разделяется и достигается результат, уравновешивающий интересы. При достижении соглашения нет ни объявленного победителя, ни проигравшего, а скорее желание обосновать причину конфликта и принять решение, которое не полностью удовлетворяет интересы обеих сторон. Следовательно, отличительной чертой этого намерения является то, что обе стороны намерены от чего-то отказаться. Например: готовность принять прибавку в два доллара в час вместо трех, принять частичное согласие с определенной точкой зрения и взять на себя часть вины за нарушение.
Намерения предлагают общие руководящие принципы для сторон в конфликте, поскольку они определяют цель каждой из них. Теперь намерения людей не фиксированы. Иногда они меняются в ходе конфликта из-за пересмотра концепций или из-за эмоциональной реакции на поведение другой стороны. У людей есть предпочтения в отношении пяти намерений по управлению конфликтами, они постоянно к ним прибегают, и их можно очень хорошо предсказать, исходя из сочетания личностных и интеллектуальных характеристик.
Поведение
Когда люди думают о конфликтных ситуациях, они сосредотачиваются на поведении, потому что именно там конфликты становятся видимыми. На стадии поведения он включает в себя заявления, действия и реакции сторон в конфликте.
Такое противоречивое поведение - это попытки каждой стороны реализовать свои намерения. Но у такого поведения есть условие стимула, независимое от намерений. В результате просчетов или недостатка знаний поведение иногда отклоняется от своих первоначальных намерений.
Это помогает думать, что поведение - это динамический процесс взаимодействия. Например: если вы что-то требуете от меня. Я отвечаю спором. Если ты мне угрожаешь. Я отвечаю на угрозу и так далее.
В диапазоне интенсивности конфликтов можно визуализировать конфликтное поведение. Все конфликты попадают в этот диапазон. Внизу - конфликты, характеризующиеся тонкими, косвенными и строго контролируемыми формами напряжения. Примером может служить ученик, который ставит под сомнение аргумент, только что защищенный учителем. Интенсивность конфликта возрастает по мере того, как вы продвигаетесь по диапазону, пока он не станет очень разрушительным. Считайте само собой разумеющимся, что конфликты наверху дисфункциональны. Функциональные конфликты изолированы в нижней части диапазона.
Если конфликт дисфункциональный, что могут сделать стороны, чтобы предотвратить его эскалацию? Или также, какие есть варианты, если конфликт слишком слаб и требует усиления? Это подводит нас к методам управления конфликтами.
Ниже приведены основные методы стимуляции и разрешения, которые позволяют администраторам контролировать уровни конфликтов:
Полученные результаты
Обоснование действия и реакции между сторонами в конфликте имеет последствия, эти последствия могут быть функциональными, если конфликт заканчивается улучшением работы группы, или дисфункциональными, если они ему мешают.
Функциональные результаты
Конфликт конструктивен, когда он улучшает качество решений, стимулирует творчество и новаторство, стимулирует интерес и любопытство среди членов, предоставляет средства для снятия проблем и снятия напряжения, а также способствует созданию атмосферы самооценки и изменений. Факты свидетельствуют о том, что конфликты могут улучшить качество принятия решений, принимая важные решения, взвешивающие все моменты, особенно те, которые являются необычными или которые поддерживаются меньшинством. Конфликты - это противоядие от группового мышления. Это не позволяет группе пассивно обрабатывать решения, которые могут быть основаны на слабых предложениях, неадекватном рассмотрении необходимых альтернатив или других неудачах.
Компания General Motors страдала от проблем из-за отсутствия функциональных конфликтов, компания продвигала покорных людей, лояльных GM до такой степени, что никогда не подвергали сомнению действия компании. По большей части администрация была однородной: консервативные белые выросли на Среднем Западе Америки и не хотели перемен. Кроме того, подбирая руководителей компании в офисах Детройта и поощряя их общаться с представителями GM, компания дистанцировала их от противоречивых взглядов.
Есть свидетельства того, что конфликты также положительно связаны с производительностью. Было показано, что среди устоявшихся групп производительность имеет тенденцию улучшаться больше, когда между их членами возникают конфликты, чем когда соглашения являются довольно общими.
Дисфункциональные исходы
Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрушает общие связи и в конечном итоге разрушает группу. Богатая библиография документирует, как конфликт в его дисфункциональной разновидности может снизить эффективность групп. Менее желательные последствия включают замедление общения, снижение сплоченности группы и подчинение общих целей группы внутренней борьбе ее членов. Конфликты парализуют функционирование группы и ставят под угрозу ее выживание.
Как создавать функциональные конфликты
Организации, поощряющие и поддерживающие инакомыслие, ставят под угрозу их выживание.
Например, компания Уолта Диснея намеренно провоцирует большие шумные собрания, чтобы создать трения и стимулировать творческие идеи. Hewlett-Packard вознаграждает несогласных, признавая тех, кто идет против течения или цепляется за идеи, в которые они верят, даже если администрация их отвергла.
вывод
В качестве вывода из вышесказанного мы имеем, что когда группа сталкивается с конфликтом, некоторые хотят любой ценой ситуации, в которой все выигрывают, другие ищут оптимальное решение, некоторые хотят убежать, некоторые другие хотят быть осторожными, а третьи они намерены разделить разницу.
Конфликты ставят под сомнение положение дел и, таким образом, стимулируют создание новых идей, способствуют переоценке целей и деятельности группы и повышают вероятность того, что группа отреагирует на изменения.
Многие люди и компании думают, что столкновение с конфликтом - это что-то негативное, чего не должно быть, но это совершенно неправильно, поскольку, если конфликт разрешен положительным образом, будут получены невообразимые результаты. Когда возникает конфликт, это означает, что люди находятся в постоянном соперничестве, и, очевидно, что это отражается на эффективности их деятельности, независимо от того, вносит ли он новые идеи, инновационные продукты, их способ работы и т. Д., Они всегда будут следить за способ конкурировать друг с другом, и это выгодно компании.
Библиография
Стивен П. Роббинс "Организационное поведение" Редакция Prentice Hall 1996.
