Ниже приведены характеристики некоторых рабочих центров. Выберите 10, которые лучше всего подходят вашему центру. Для этого поместите X над линией.
методы-к-оценка организационно-культура-климат и-satisfaction-ФУНКЦИИ
1.__ Тяжелая и планомерная работа.
2.__ Уважительное отношение ко всем.
3.__ Корректировка и оперативность в задачах.
4.__ Лояльность к организации.
5.__ Повышение по службе благодаря способностям и усилиям.
6.__ Объективный анализ проблем и трудностей.
7.__ Признание достоинства каждого человека.
8.__ Легкое свободное общение между всеми уровнями.
9.__ Строгое соблюдение установленных стандартов.
10.__ Творчество и инициативность.
11.__ Совершенствование и развитие сотрудников.
12.__ Справедливое вознаграждение персоналу.
13.__ Вознаграждение работнику.
14.__ Работа в команде.
15.__ Защита и безопасность работника.
16.__ Честность и личное мужество.
17.__ Скорость выполнения задач.
18.__ Дружба и солидарность.
19.__ Внедрение передовых технологий и опыта.
20.__ Материальное стимулирование к работе.
21.__ Доброжелательное отношение к клиентам.
22.__ Уважение к личным критериям каждого человека.
23.__ Качество во всем, что вы делаете.
24.__ Внимание к условиям труда.
Вы указали те, которые лучше всего подходят вашему центру. Теперь выделите из того же списка 10, которые, согласно вашим критериям, должны присутствовать в вашей организации (ОСНОВА ДЛЯ ОЦЕНИВАЮЩИХ: ИНТЕРПРЕТАЦИЯ И ОЦЕНКА). Х. Морос.
Интерпретация данных, полученных с помощью анкеты по ценностям организации, будет основана на следующей таблице, а стратегии будут спроектированы:
КАТЕГОРИИ анкеты отражены в следующих пунктах:
ДОСТИЖЕНИЯ: 1, 3,17, 23
ПЕРСПЕКТИВА РАБОТЫ: 5, 11, 15, 19
ПОДДЕРЖКА ЗАДАЧ: 6, 8, 10, 14
ЗНАЧЕНИЯ: 4, 9, 16, 21
ВНЕШНИЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ: 12, 13, 20, 24
СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ: 2, 7, 18, 22
Разницу между тем, что реально (текущее восприятие) и желаемым (уровень ожидания и / или проекции), следует объяснять по каждому из предметов и на уровне группы или организации.
Можно построить графики, отражающие достигнутые уровни в этих категориях.
Необходимо указать основные сильные и слабые стороны, а также баланс, гармонию между реальным и желаемым.
ГОЛОСОВАНИЕ. «Организационный климат». (OPS).
Ниже приводится серия размышлений или утверждений о вещах, которые распространены на рабочем месте. Их сотрудничество состоит в том, чтобы связать каждого из них с реальностью их рабочей группы. Ваши ответы строго конфиденциальны.
Внимательно прочтите каждое из этих утверждений и определите, применимы ли они к вашему рабочему подразделению (организации, отделу, отделу и т. Д.) В Организации. Если отражение подходит, отметьте V (True); в противном случае отметьте F (Неверно) в листе ответов. Работайте осторожно, ведь от этого будет зависеть успех нашей работы. Если вы сомневаетесь в своем ответе, сделайте предварительную отметку и вернитесь к этому утверждению позже. Отметьте только один ответ; сделай это карандашом. Если вы удалите, четко сформулируйте свой ответ. Отвечайте на все утверждения.
Помните, что это не опрос и не тест, поэтому нет правильных или неправильных ответов; Это просто инструмент, который при объективных ответах и здравом смысле может быть полезен для развития организации. Ваше мнение о применимости каждого отражения - вот что важно. Важно, чтобы ваши ответы были максимально честными и объективными.
1. В целом заказы, которые мы получаем, соответствуют указанным выше.
2. Практически никто не экономит сил на оперативном выполнении взятых на себя обязательств.
3. Как правило, приветствуется вклад идей для улучшения нашей работы.
4. Во время групповых обсуждений рабочие заявляют о своих истинных мотивах.
5. В этой организации можно развить изобретательность и творческие способности.
6. Обычно особое признание получают за хорошую работу.
7. В этой организации требуется, чтобы каждый принимал решения о том, как выполнять свою работу.
8. В отделе тратится мало времени на проверку, которая требуется для улучшения их работы.
9. Некоторые работники не прилагают необходимых усилий для выполнения текущих требований своей работы или обязанностей.
10. Сотрудники Организации на самом деле не привержены ее успеху.
11. Программы развития этой организации готовят работников к продвижению в рамках определенной профессиональной карьеры.
12. Программы обучения являются достоянием немногих.
13. Рабочие часто избегают критических заявлений, чтобы избежать серьезных конфликтов.
14. Главное - соответствовать целям отдела, остальное значения не имеет.
15. Начальник нашего отдела и его сотрудники не тратят много времени, чтобы разъяснить, чего они ожидают или что им нужно от других членов отдела.
16. Есть группы, нормы и ценности которых не благоприятствуют работе учреждения.
17. Нет четкого определения функций, которые каждый должен выполнять.
18. Здесь они заинтересованы в том, чтобы держать персонал в курсе новых технологий, связанных с работой, с целью повышения ее качества.
19. Члены отдела могли бы гораздо больше сотрудничать в выполнении того же самого, если бы индивидуальные обязанности периодически пересматривались, и они действовали бы почти «индивидуально».
20. Многие из потенциальных конфликтов в этом отделе удалось избежать, просто разработав более эффективные каналы связи с другими отделами внутри организации.
21. Нет периодического пересмотра индивидуальных целей или приоритетов сотрудников отдела.
22. В этой организации признается ценность работников.
23. Большинство сотрудников моего отдела считают, что текущие стремления и цели являются обязанностью руководства.
24. Подавляющее большинство сотрудников этого учреждения довольны физическими условиями нашей работы,
25. Люди стремятся полностью выполнять свои обязанности.
26. В целом, все бережно относятся к активам организации.
27. В этой организации продвижение по службе означает возможность столкнуться с более серьезными проблемами.
28. Эффективность на работе не предполагает какого-либо признания.
29. Различные иерархические уровни организации не взаимодействуют друг с другом.
30. Конфликты между этим отделом и другими отделами организации не очень распространены.
31. Здесь информация сосредоточена в нескольких группах.
32. В этой организации мало людей, которые против всех изменений.
33. Мы знаем цели нашей области работы.
34. В целом задания - это хороший источник опыта.
35. Когда сотрудники отдела подвергаются критике, создается впечатление, что они чувствуют, что потеряли престиж, статус и уважение внутри и за пределами отдела.
36. Разногласия между работниками редко проясняются должным образом, и редко можно услышать мнение каждого человека об их различиях.
37. Попытки критического обзора деятельности организации воспринимаются ее членами как негативные и наносящие ущерб.
38. Возможности участия некоторых членов не признаются или не развиваются.
39. Любое принятое решение должно быть согласовано с начальством, прежде чем реализовывать его на практике.
40. Необходимо значительно улучшить распределение ресурсов между работниками.
41. Здесь чувствуешь себя мотивированным на работе.
42. Некоторые работники не обладают высоким чувством принадлежности к организации.
43. Это учебное заведение предлагает хорошие возможности для обучения.
44. Дисциплинарные правила применяются субъективно.
45. Командный дух в этой организации отличный.
46. У отдела очень конструктивные отношения с другими отделами организации.
47. Во время собрания отдела отмечается, что некоторые члены не слушают друг друга.
48. В этой организации слишком много давления, чтобы действовать конформизмом.
49. Распределение работы осуществляется неорганизованно.
50. Людям нравится браться за важную работу.
51. В организации в целом департаменты действуют в большей степени в конкурентных отношениях, чем во взаимном сотрудничестве.
52. Проблемы анализируются с использованием систематических методов для поиска творческих решений.
53. Свобода действий при выполнении работы ограничена.
54. Как правило, вклад этого отдела не осознается другими секторами организации.
55. Наши идеи по поводу улучшения работы никогда не реализуются.
56. Когда вы делаете ошибку, ожидайте негативных последствий.
57. Некоторые из нас заботятся о том, чтобы работа выполнялась аккуратно и упорядоченно.
58. Работники преданы своим личным целям за счет ресурсов организации.
59. Когда новые сотрудники присоединяются к этой организации, им помогают найти свое «место» в отделе.
60. Производительность рабочих оценивается правильно.
61. Здесь каждый отдел работает самостоятельно.
62. Работы этого отдела совместимы с работой других сотрудников организации.
63. У нас периодически возникают проблемы из-за распространения недостоверной информации (слухов, сплетен).
64. Более высокие уровни не приводят к положительным изменениям для учреждения.
65. Часто бывает, что когда возникает особая проблема, неизвестно, как ее решить.
66. На самом деле почти никого не волнует, чтобы приступить к работе, если та, которая делается, еще не завершена.
67. Неважно, много ты работаешь или нет.
68. Проблемы откладываются, пока о них не забудут окончательно.
69. Департамент недостаточно четко работает в рамках ориентации на развитие, но «действует, чтобы действовать».
70. У работников очень мало индивидуальных стимулов беспокоиться о развитии и принятии на себя большего количества обязанностей внутри организации.
71. Работники демонстрируют некоторую неуверенность в своих ролях, ролях или обязанностях по отношению к остальной команде.
72. Атмосфера в этом учреждении напряженная.
73. Большинство из нас стараются сделать этот отдел действительно успешной командой.
74. Когда мы говорим об учреждении, мы делаем это уничижительно.
75. Здесь предоставляются дополнительные стимулы тем, кто установлен в системе соревнований.
76. Подбор руководителей данной организации проходит удовлетворительно.
77. Проблемы, возникающие между рабочими группами, решаются оптимальным для учреждения способом.
78. Департамент не стремится активно развивать рабочие отношения с другими департаментами внутри организации.
79. Информация, требуемая на разных уровнях, течет медленно.
80. В целом в этой организации изменения не воспринимаются как нечто положительное.
ИССЛЕДОВАНИЕ (ДЛЯ ОЦЕНЩИКОВ)
Ниже приводится серия размышлений или утверждений о вещах, которые распространены на рабочем месте. Их сотрудничество состоит в том, чтобы связать каждого из них с реальностью их рабочей группы. Ваши ответы строго конфиденциальны.
1. В целом заказы, которые мы получаем, соответствуют указанным выше. (V)
2. Практически никто не экономит сил в эффективном выполнении взятых на себя обязательств. (V)
3. Как правило, приветствуется вклад идей для улучшения нашей работы. (V)
4. Рабочие раскрывают свои истинные мотивы во время групповых обсуждений. (T)
5. В этой организации можно развить изобретательность и творческие способности. (V)
6. Обычно особое признание получают за хорошую работу. (V)
7. В этой организации стремятся к тому, чтобы каждый принимал решения о том, как выполнять свою работу. (V)
8. В отделе тратится мало времени на проверку, которая требуется для улучшения его работы. (F)
9. Некоторые работники не прилагают необходимых усилий для выполнения текущих требований своей работы или обязанностей. (F)
10. Сотрудники Организации на самом деле не привержены ее успеху. (F)
11. Программы развития этой организации готовят работников к продвижению в рамках данной профессиональной карьеры. (V)
12. Учебные программы являются достоянием немногих. (F)
13. Рабочие часто избегают критических замечаний, чтобы избежать серьезных конфликтов. (F)
14. Главное - выполнить задачи отдела, остальное значения не имеет. (В)
15. Начальник нашего отдела и его сотрудники не тратят много времени, чтобы разъяснить, чего они ожидают или что им нужно от других членов отдела. (F)
16. Существуют группы, нормы и ценности которых не способствуют работе учреждения. (F)
17. Нет четкого определения функций, которые должен выполнять каждый. (F)
18. Здесь они заботятся о том, чтобы держать персонал в курсе новых технологий, связанных с работой, чтобы улучшить ее качество. (V)
19. Члены отдела могли бы в гораздо большей степени сотрудничать в выполнении того же самого, если бы индивидуальные обязанности периодически пересматривались, и они действовали бы почти «индивидуально». (F)
20. Многие из потенциальных конфликтов в этом отделе удалось избежать, просто разработав более эффективные каналы связи с другими отделами внутри организации. (V)
21. Периодический обзор индивидуальных целей или приоритетов сотрудников отдела не проводится. (F)
22. В этой организации признается ценность работников. (V)
23. Большинство членов моего отдела считают, что текущие устремления и цели являются ответственностью руководства. (F)
24. Значительное большинство сотрудников этого учреждения удовлетворены физической средой, в которой мы работаем, (T)
25. Люди прилагают усилия, чтобы полностью выполнять свои обязанности. (В)
26. В целом, все бережно относятся к активам организации. (V)
27. В этой организации продвижение по службе означает способность решать более серьезные проблемы. (V)
28. Эффективность в работе не предполагает какого-либо признания. (F)
29. Различные иерархические уровни организации не взаимодействуют друг с другом. (F)
30. Конфликты между этим отделом и другими отделами организации не очень распространены. (V)
31. Здесь информация сосредоточена в нескольких группах. (F)
32. В этой организации мало людей, которые выступают против любых изменений. (F)
33. Мы знаем цели нашей области работы. (V)
34. В целом задания - хороший источник опыта. (В)
35. Когда сотрудников отдела критикуют, создается впечатление, что они чувствуют, что потеряли престиж, статус и уважение внутри и за пределами отдела. (F)
36. Разногласия между работниками редко проясняются должным образом, и редко можно услышать мнение каждого человека об их различиях. (F)
37. Попытки критически проанализировать деятельность организации воспринимаются ее членами как негативные и наносящие ущерб. (F)
38. Возможности участия некоторых членов не признаются или не развиваются. (F)
39. Любое принятое решение должно быть согласовано с начальством, прежде чем реализовывать его на практике. (F)
40. Необходимо значительно улучшить распределение ресурсов между работниками. (F)
41. Здесь чувствуется самомотивация на работе. (V)
42. Некоторые работники не обладают высоким чувством принадлежности к организации. (F)
43. Это учебное заведение предлагает хорошие возможности для обучения. (V)
44. Дисциплинарные нормы применяются субъективно. (F)
45. Командный дух этой организации отличный. (V)
46. У отдела очень конструктивные отношения с другими отделами внутри организации. (T)
47. Во время собрания отдела отмечается, что некоторые члены не слушают друг друга. (F)
48. В этой организации слишком много давления, чтобы действовать конформизмом. (F)
49. Распределение работы происходит неорганизованно. (F)
50. Людям нравится заниматься важной работой. (F)
51. В организации в целом отделы действуют больше в конкурентных отношениях, чем во взаимном сотрудничестве. (F)
52. Проблемы анализируются с использованием систематических методов для поиска творческих решений. (V)
53. Свобода действий при выполнении работы ограничена. (F)
54. Как правило, вклад этого отдела не понимается другими секторами организации. (F)
55. Идеи, которые мы даем об улучшении работы, на самом деле никогда не выполняются. (F)
56. Когда сделана ошибка, ожидайте негативных последствий. (F)
57. Некоторые из нас заботятся о том, чтобы работа выполнялась аккуратно и упорядоченно. (V)
58. Работники преданы своим личным целям за счет ресурсов организации. (F)
59. Когда новые сотрудники присоединяются к этой организации, им помогают найти свое «место» в отделе. (V)
60. Производительность рабочих оценивается правильно. (V)
61. Здесь каждый отдел работает самостоятельно. (F)
62. Существует совместимость между работой этого отдела и других сотрудников организации. (V)
63. У нас периодически возникают проблемы из-за распространения неточной информации (слухи, сплетни). (F)
64. Более высокие уровни не способствуют положительным изменениям для учреждения. (F)
65. Часто бывает, что когда возникает особая проблема, неизвестно, как ее решить. (F)
66. На самом деле, почти никому нет дела до того, чтобы приступить к работе, если та, которая делается, еще не завершена. (F)
67. Неважно, много ты работаешь или нет. (F)
68. Проблемы откладываются, пока не будут окончательно забыты. (F)
69. Департамент недостаточно четко работает в рамках ориентации на развитие, но «действует, чтобы действовать». (F)
70. У работников очень мало индивидуальных стимулов беспокоиться о развитии и принятии на себя большего количества обязанностей внутри организации. (F)
71. Работники демонстрируют некоторую неуверенность в своих ролях, ролях или обязанностях по отношению к остальной команде. (F)
72. Атмосфера в этом учреждении напряженная. (F)
73. Большинство из нас пытается сделать этот отдел действительно успешной командой. (V)
74. Когда мы говорим об учреждении, мы делаем это уничижительно. (F)
75. Здесь предоставляются дополнительные стимулы тем, кто установлен в системе эмуляции. (V)
76. Подбор руководителей данной организации проходит удовлетворительно. (V)
77. Проблемы, возникающие между рабочими группами, решаются оптимальным для учреждения способом. (В)
78. Департамент не стремится активно развивать рабочие отношения с другими департаментами внутри организации. (F)
79. Информация, требуемая на разных уровнях, течет медленно. (F)
80. В целом в этой организации изменение не рассматривается как нечто положительное. (F)
FOCUS-First Единый поиск по организационному климату / культуре. Х. Гонсалвеш дас Невеш
После конференции, состоявшейся в Сиднее в 1988 году, возникла идея разработать европейский исследовательский проект по исследованию организационного климата и культуры. Европейская группа, наконец, назвала FOCUS (First Organizationai Climate / Culture Unified Search), ставила своей целью создание анкеты для измерения культуры и организационного климата с целью проведения сравнительных исследований между разными странами.
При разработке анкеты в качестве теоретической основы была взята существующая структура, «подход альтернативных ценностей» Р. Куинна (подход конкурирующих ценностей).
Модель Куинна предлагает два измерения или оси, которые позволяют охарактеризовать организации и организационные модели: гибкость vs. контроль и внутренний vs. внешний. Горизонтальная ось относится к ориентации организации. Внутренняя ориентация означает, что организация направлена на себя, особенно на социальные процессы и людей. Внешняя ориентация представляет собой отношения организации с окружающей средой, и организация больше ориентирована на задачи и технологии. Вертикальная ось представляет собой измерение гибкости-контроля. Контроль указывает на тенденцию к централизации и интеграции в организации. Гибкость свидетельствует о тенденции к децентрализации и дифференциации.
Комбинация этих двух измерений порождает четыре ориентации организационного климата и культуры или «якоря» для описания организаций. Это: поддержка, инновации, правила и цели.
Благоприятный климат: настраивается гибкостью и организованностью по отношению к людям, характеризуется личным доверием, открытостью другим, приверженностью коллегам, межличностными отношениями и т. Д. Он характеризует организацию, которая заинтересована в потребностях своих сотрудников, терпима к индивидуальным различиям и предлагает поддержку своим членам как в решении трудовых, так и личных проблем.
Позиции: 1, 2, 4,13, 18, 26, 31 и 36.
Инновационный климат: определяется гибкостью и ориентацией на организацию и характеризуется открытостью новым идеям, новым рынкам, поддержкой социальных и технологических изменений и т. Д. Это организации, которые ищут информацию в своей среде, открытые для изменений, требуемых внешней средой. Они допускают конфликты и разногласия, поскольку рассматриваются как способ обучения и развития. Они терпимы к двусмысленности, стремятся к прогрессу и успеху. Они продвигают инициативу и риск, творчество, конкурентоспособность, поиск новых идей и альтернативных методов в своих сотрудниках. Эти организации также характеризуются властью, основанной на способности решать проблемы и делегировании полномочий своим подчиненным.
Предметы: 3, 5, 8, 11, 15, 19, 24, 28, 29, 33, 38 и 39.
Климат правил: настроен контролем и организованностью по отношению к людям и характеризуется уважением к правилам, наложенному порядку и установленным иерархиям. Организации, ориентированные на безопасность и стабильность на основе соблюдения установленных стандартов. Они представляют собой высокий уровень формализации и предполагают, что поведение сотрудников согласуется с желаниями организации, избегая любого поведения, которое отклоняется от того, что диктуется правилами.
Артикулы: 7, 16, 23, 27, 30, 35
Целевой климат: настроен контролем и организацией по отношению к организации и характеризуется стремлением к поставленным целям, поиском оптимальных результатов. Организации, устанавливающие рациональные (краткосрочные) планы, направленные на достижение конкретных целей и в которых подчеркивается важность результатов.
Предметы: 6, 9, 10, 12, 14, 17, 20, 21, 22, 25, 32, 34, 37 и 40.
Компания FOCUS приняла эту модель для создания прибора для измерения климата и другого прибора для измерения культуры, но внесла изменения. Речь шла не об измерении двух измерений, а, скорее, четырех, поскольку противоположностью гибкости не обязательно должен быть контроль, а не противоположностью внутренней организации и внешней организации.
После различных модификаций (FOCUS-91, FOCUS-92 и FOCUS-93) была сформирована окончательная анкета: 40 вопросов для климата и 35 для культуры. Вот некоторые репрезентативные предметы:
ПОДДЕРЖКА ДЛЯ
Элемент климата: «Сотрудники, у которых есть личные проблемы, находят помощь в организации»
Элемент культуры: «Ориентация на людей считается желательной ценностью в организации»
ИННОВАЦИИ
Климатический элемент: «В этой организации сотрудники посещают конференции по инновациям в своей области работы»
Культурный элемент: «Творчество считается важной способностью в организации»
ПРАВИЛА
Скажите мне пункт: «в этой организации сотрудники ведут себя в рамках того, что установлено правилами и нормами.
Элемент культуры:« соблюдение стандартов считается более важным, чем творческое мышление »
ЦЕЛИ
Элемент климата: «в этой организации сотрудники получают всю необходимую информацию для выполнения своей работы»
Элемент культуры: «максимальное достижение целей является фундаментальным принципом в этой организации»
Шкала отклика для климата относится к частоте поведения и обеспечивает описательный нюанс организационной реальности. Шкала Культурного ответа относится к степени согласия с утверждением и представляет собой элементы оценочного ~ нормативного характера.
Загрузите исходный файл
