Поскольку отбор человеческих ресурсов - это система сравнения и принятия решений, для того, чтобы она имела какую-либо обоснованность, необходимо, чтобы она подкреплялась определенным шаблоном или критерием, который часто берется из информационных альтернатив, которые мы упомянем ниже. продолжение.
Сбор информации о должности
Для сбора информации о вакансии, которую необходимо заполнить, это можно сделать с помощью:
1- Анализ позиции
Инвентаризация внутренних (содержание должности) и внешних (требования, которым должен соответствовать претендент на должность, факторы спецификации) аспектов должности. При выборе важна информация о требованиях и характеристиках, которыми должен обладать претендент на должность. Процесс отбора будет сосредоточен на поиске и оценке этих требований, а также на характеристиках представленных кандидатов.
2- Применение метода критического инцидента
Этот метод направлен на выявление желательных характеристик (которые улучшают производительность) и нежелательных характеристик (которые снижают производительность) у кандидатов. Естественно, у него есть тот недостаток, что он основан на усмотрении непосредственного начальника.
3- Анализ запроса сотрудника
Он состоит из проверки данных, введенных в заявку, непосредственным руководителем, с указанием требований и характеристик, которыми должен обладать претендент на должность.
4- Анализ позиции на рынке
Он состоит из изучения в других компаниях содержания, требований и характеристик должности, которая должна быть создана в компаниях, для которых, конечно, нет никакого априорного определения.
5- Гипотеза работы
Если ни одна из вышеперечисленных альтернатив не может быть применена, остается использовать только рабочую гипотезу, то есть приблизительное предсказание содержания позиции и ее применимости по отношению к жителю, в качестве начального моделирования.
Информация, которую получает тело о должностях и их лицах, преобразуется в спецификацию для должности или профессионального файла, который должен содержать психологические и физические характеристики, необходимые кандидату для удовлетворительной работы в рассматриваемой должности.
Выбор методик отбора
После того, как информация о должности и кандидате будет получена, а профессиональный файл подготовлен, следующим шагом будет выбор наиболее подходящих методов отбора для конкретного случая или ситуации.
Мы представим методы отбора в пяти четко определенных группах:
1. Отборочное интервью
Несмотря на субъективность, личное собеседование является фактором, который больше всего влияет на окончательное решение относительно принятия кандидата на работу. Отборочное собеседование должно проводиться с большим умением и тактом, чтобы оно действительно принесло ожидаемые результаты. Кроме того, у него есть бесчисленное множество приложений: выбор при приеме на работу, отбор, консультирование и ориентация, оценка эффективности, увольнение и т. Д.
Интервью - это система коммуникации, связанная с другими системами, основанная на пяти основных элементах:
- Источник: кандидат, имеющий личностные особенности, ограничения, привычки, способы самовыражения, историю, проблемы и т. Д. Сообщение исходит из этого элемента. Передатчик: инструмент кодирования, который преобразует сообщение в слова. жесты или выражения. Вербальные и выразительные способности кандидата и интервьюера связаны со способом, которым информация кодируется для ее передачи. Канал: в интервью как минимум два канала, слова (самое главное) и жесты. Инструмент дешифрования: получатели информации (интервьюируемый и интервьюер) могут интерпретировать (расшифровывать) сообщения по-разному. судьба: кому предназначено сообщение.
В ходе интервью пять предыдущих шагов работают вероятностным и недетерминированным образом, поскольку шум или передача могут возникать в одном или во всех из них.
Собеседование, вероятно, является наиболее часто используемым методом отбора, несмотря на то, что в этом процессе слишком много субъективности. Нематериальные цели, приписываемые интервью, важны для хорошей работы на должности, а оценка, которую делает обученный человек, лучше, чем никакой.
Этапы отборочного интервью:
- Подготовка: Отборочные интервью, определенные или нет, должны быть подготовлены или спланированы каким-либо образом. Хотя степень подготовки варьируется, ее должно быть достаточно для определения:
- Конкретные цели собеседования; Метод достижения цели собеседования; • Как можно больше информации об интервьюируемом кандидате.
- Физическое: место собеседования должно быть удобным и только для этой цели; Психологическое: атмосфера собеседования должна быть приятной и сердечной.
- Собеседование направлено: когда интервьюер следует заранее установленному пути, который служит контрольным списком, и обычно использует форму, которая соответствует порядку заявления о приеме на работу. Этот процесс прост, легок и быстр, поскольку требует минимального количества аннотаций. что позволяет интервьюеру сконцентрироваться на предмете, а не на записях или последовательности интервью. Интервью бесплатное или не направленное: когда оно следует по ходу вопросов-ответов-вопросов, то есть когда нет заранее установленный маршрут для каждого интервью. Первоначально собеседование направлено на установление контакта с кандидатом для получения информации о его жизни и профессиональной карьере. Его детство, образование, степени, полученные в школах, в которых он учился,то, как он справлялся с порученной ему работой, почему он отделился от компаний, в которых я работаю. Не должно быть возможности, чтобы темные периоды в вашей жизни остались незамеченными. Роль интервьюера в интервью имеет первостепенное значение.
- Интервьюер должен дать четкий сигнал об окончании собеседования, а кандидат должен получить какую-то информацию о том, что делать в будущем.
2. Тесты на знания или способности:
Тесты на знания направлены на оценку степени понятий, знаний и навыков, приобретенных в ходе учебы, практики или упражнений.
Виды тестов знаний
- В зависимости от способа применения тестов они могут быть:
- Устный: устные вопросы и ответы; Письменный: письменные вопросы и ответы; Завершение: выполнение работы, наборный тест, стенография, проектирование или обслуживание транспортного средства или производство деталей.
- Традиционный: лекционный, разъяснительный; Объективный: через объективные тесты; Смешанный
3. Психометрические тесты:
Они основаны на анализе образцов человеческого поведения, прохождения экспертизы в нормативных условиях, проверки способностей, чтобы попытаться обобщить и предсказать, как это поведение проявится в определенной форме работы.
Психометрический тест - это объективная и стандартизированная мера поведенческой выборки.
Они основаны на индивидуальных различиях, которые могут быть физическими, интеллектуальными и личностными, и анализируют, как и насколько индивидуальные способности меняются в зависимости от группы людей, взятых в качестве эталона сравнения.
Способность - это способность или предрасположенность человека к развитию навыков или поведения. Фитнес врожденный.
Фитнес:
- Естественная предрасположенность к определенной работе или задаче, она существует без упражнений, оценивается через сравнения, позволяет прогнозировать будущее кандидата, с помощью упражнений трансформируется в способности, это скрытое и потенциальное состояние поведения.
Способности, правильно проявленные на практике, превращаются в способности.
Способность - это реальная способность человека к определенной деятельности или поведению, приобретаемая в результате развития способностей в процессе обучения или практики.
Вместимость:
- способность выполнять определенную работу, возникающая в результате обучения или обучения, оценивается по результатам работы, относится к реальным способностям человека, является результатом проявления способностей, является фактическим состоянием поведения.
Тест на знания предлагает реальную диагностику способностей кандидата, в то время как тест способностей дает прогноз будущего его потенциала для развития.
4. Личностные тесты:
Тесты личности направлены на анализ различных черт, определяемых характером (приобретенные черты) и темпераментом (врожденные черты). Их называют родовыми, если они раскрывают общие черты личности в глобальном синтезе; и особенно, когда они исследуют определенные черты или аспекты личности, такие как эмоциональное равновесие, интерес, разочарования, беспокойство, агрессивность, уровень мотивации и т. д.
5. Методы моделирования:
Вместе с результатами психологических тестов и собеседований соискатель подвергается моделированию некоторого события, обычно связанного с будущей ролью, которую он будет играть в компании, что дает более реалистичные ожидания относительно его будущего поведения на должности., В дополнение к тому, что изложено в теоретической части документа, рекомендуется следующая видеоконференция от Школы бизнеса и менеджмента, с помощью которой вы можете узнать больше о некоторых методах, используемых в процессах отбора персонала в компании.
