Есть два способа классифицировать профессионалов, отвечающих за подбор персонала: те, кто превозносит объективность своей работы и актуальность своих тенденций, хваля их постоянный поиск лучших стратегий, чтобы действительно сделать человеческие ресурсы бизнес-единицей в этой области. организационная среда, забота о людях и их способности создавать ценность; и тех, кто признает дозу субъективности, с которой они проводят собеседования, экзамены и отбор, поскольку опыт показал им, что в большинстве случаев это больше связано с тем, что они называют чувствами, чем с чем-либо еще.
Те, кто гордится своими целями, отстаивают изученные методы, основанные на серьезных и проверенных исследованиях, отвергают возможность быть субъективными, поскольку решения основаны на полученных результатах, но в конце концов, когда процесс завершается, кажется, что они не замечают использования такие выражения, как: «этот мальчик был тем, кого я любил на эту должность», «с тех пор, как я увидел ее, я понял, что именно она будет выбрана», «что мне больше всего понравилось, так это то, как она ответила на интервью», выражения, общий фактор которых содержит палочку субъективности.
Но что-то не так? Принимая субъективность? Нет. На практике? Может быть. В отрицании этого? Да.
Слова «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» и «личный» полны субъективности, поскольку мы имеем дело с людьми, люди на сто процентов субъективны, поскольку вся наша жизнь основана на восприятии. Например, ребенок выбирает определенную должность в классе, потому что она ему нравится, а также первого человека, которого он считает своим партнером. Науки или гуманитарные науки выбраны потому, что они привлекают или не привлекают определенные предметы.
Вы получаете высшее образование, потому что считаете его правильным. Его изучают с энтузиазмом или пренебрежением, потому что у определенного класса есть мотивация или нет, и во время работы в офисах возникают небольшие подгруппы, потому что одни люди падают лучше, чем другие, или просто есть больше чувств с определенными людьми в окружающей среде. Это наша реальность. Мы субъективно выбираем, будь то друзья, карьера, одежда или партнеры, и отрицать это - значит отрицать, что мы люди.
Очевидно, что любой, кто хвастается тем, что является профессионалом, будет прибегать к методам, которым научились защищать свое руководство, поскольку использование абстрактных тестов знаний, проективных, поведенческих и т. Д., Результаты которых дают нам объективную информацию о человеке, которого мы оцениваем на должность в частности. Это очень верно.
На самом деле это так, на самом деле тесты отражают больше, чем то, что можно наблюдать. Но проблема заключается не в применении этих тестов для обоснования решений на основе измеримых и объективных фактов, а в том факте, что, кажется, забывают, что человек, который проходит процесс отбора, подвергается бесконечному давлению, которое исходит от простого факта. быть безработным, как будто этого было недостаточно, до такой степени, что было известно, что он входит в число претендентов.
Кроме того, их экономическое, социальное и эмоциональное положение неизвестно, что, несомненно, влияет на результат оценки или просто показывает только сегодня и сейчас этого кандидата. Это дилемма выбора.
Обычно кандидатов больше, чем вакансий, тогда невероятно наблюдать схожесть уровней, которых оцениваемые люди способны достичь, даже под давлением, и, в конце концов, когда должно возникнуть решение между теми, чей профиль был удовлетворительным, чей вес Объективно говоря, это показывает, что отвечает требованиям должности, так часто можно услышать такие предложения, как: «Я думаю, что нам следует нанять такого-то, он произвел на меня хорошее впечатление с самого начала, и тесты подтверждают это».
Это факт, люди отбираются по субъективным критериям, подкрепленным объективными результатами. В конце пути субъективность оказывается настоящей причиной, побудившей завершить поиск.
А что насчет нового? Ничего! Абсолютно ничего. Это практикуется ежедневно, настолько ежедневно, что мы совершенно неспособны осознавать его присутствие. Поэтому лучше признать, что нельзя быть полностью объективным при выборе и что в мире нет науки, которая могла бы этому помешать.
Как только эта посылка будет принята, легко понять некоторые аргументы в мире труда, которые в конечном итоге вызывают беспокойство, и которые являются открытым секретом выбора. Например: ожирение оценивается как точка, противоречащая эстетике, игнорирующая биологические причины, такие как щитовидная железа, генетические или психологические проблемы, такие как беспокойство, вызванное, в некоторых случаях, отсутствием работы, которое выражается в высоком потреблении углеводов. Листы разделяются по внешнему виду фотографий, прикрепленных к форме, как будто все работы зависят от красоты.
Наблюдается качество костюма или одежды собеседника, игнорируя социально-экономическую среду нашего общества, где самый высокий процент населения находится в бедности, а также название университета или учреждения, в котором кандидат закончил, наблюдают с острым зрением, тонко оценивая Насколько надежны их документы, как если бы все люди могли учиться в лучших университетах страны.
В дополнение к этим и другим «тонкостям», кандидаты, которые по какой-либо причине были уволены с предыдущих должностей или у которых короткий срок, исключаются.
В первом случае, кажется, не замечено, что необоснованное увольнение - это способ, которым работодатель говорит сотруднику: «У меня нет причин увольнять вас, но я не желаю продолжать трудовые отношения», однако кажется автоматическим связывать увольнение с инвалидностью. для выполнения работы, элемент, который вызывает в мозг сигнал тревоги, предлагающий немедленно отказаться от кандидата.
То же самое происходит с продолжительностью работы, что также становится парадоксом: если человек демонстрирует длительный срок пребывания в должности, это обычно связано с низким уровнем ожиданий, соответствием и даже небольшой способностью занимать другие должности.
Напротив, если у человека короткая продолжительность жизни, это, как правило, связано, в частности, с нестабильностью, страхом совершить ошибку, неспособностью вписаться в группу. Предположения основаны на полностью субъективных элементах, поскольку полностью игнорируются сценарии, приведшие к той или иной ситуации.
Могут спросить: увольнение из компании лишает опыта и знаний профессионалов? Является ли увольнение непосредственным признаком посредственности? Является ли само увольнение определяющим фактором в профессиональной жизни? Разве уволенный не имеет права на еще один шанс? С другой стороны, разве профессионал не имеет права выйти из компании, независимо от времени, учитывая, что они не идентифицируют себя с ней? Следует ли кандидату игнорировать свой опыт работы просто потому, что он короткий? Разве опыт нужно измерять временем, а не результатами?
В любом случае он оказывается полностью объективным, информация, которая обрабатывается во время отбора, поступает из источников, загрязненных субъективностью: интервью, сторонние ссылки, оценки и восприятия, предположения, которые обычно основываются на опыте, чтобы дать ответ.
Отбор должен производиться на основе конкретных результатов, на собственных достоинствах кандидата и продемонстрированных кандидатом; необходимо вникнуть в сценарии, которые составляют реальность кандидата, чтобы понять управление эмоциональным интеллектом и логическим мышлением кандидата, чтобы понять решения, принятые в прошлом.
Субъективность играет важную роль во время отбора, она подчиняется точке зрения интервьюера, который решит, может ли он их игнорировать. Возможно, если присутствие субъективности в процессе отбора будет распознано, администрировано и управляемо, откроется дверь, которая позволит нам заглянуть за рамки наших парадигм, и в конце концов кандидат действительно даст ответ.
