В большинстве организаций у людей нет хороших взаимоотношений на рабочем месте, многие из них здоровы и приятны там, где отражается командная работа, однако мы видим в других организациях, где отношения сложные и вызывают трудовые конфликты., что в свою очередь приводит к невыполнению целей и задач.
Как отмечает Чиавенато (2009: 390): «Конфликт возникает, когда одна из сторон (будь то отдельное лицо или группа) пытается достичь своих целей, которые связаны с целями другой стороны, и мешает усилиям последней. Конфликт - это гораздо больше, чем простое разногласие или несогласие: он представляет собой преднамеренное вмешательство, активное или пассивное, с целью заблокировать попытки другой стороны достичь своих целей ».
По словам Роббина (2013: 446), «конфликт - это процесс, который начинается, когда одна из сторон осознает, что другая влияет или может повлиять на то, что первая считает важным».
Согласно двум определениям, можно сделать вывод, что конфликт представляет собой конфронтацию между отдельными лицами или группами, которые считают, что другая сторона представляет угрозу их личным и / или рабочим целям, это восприятие может быть негативным и деструктивным или позитивным и конструктивным.
Кьявенато упоминает уровни конфликтов, которые могут возникнуть в организации:
Межгрупповой конфликт: поведение, которое возникает, когда участники организации идентифицируют себя с разными группами и понимают, что другие могут препятствовать достижению их целей.
Межличностный конфликт: возникает между людьми, у которых антагонистические интересы и цели. Обычно это связано с эмоциями.
Индивидуальный конфликт: это конфликт, с которым сталкивается человек со своими расходящимися и антагонистическими чувствами, мнениями, желаниями и мотивацией.
Как видите, три уровня конфликтов напрямую влияют на цели организации и присутствуют в большинстве функциональных областей, что влияет на ее производительность и производительность, в то же время создавая напряженную среду среди всех сотрудников. сотрудников и непродуктивное время в деятельности, однако, конфликт не всегда следует рассматривать в негативном ключе, поскольку процесс конфликта приводит к положительным и отрицательным последствиям, если вовлеченные люди или группы меняют свое отношение и менталитет работая в команде и в синергии для достижения целей организации, это важный момент, когда организации должны искать стратегии для выявления и разрешения различных конфликтов, которые возникают внутри нее.
Важной частью конфликта является то, что индивидуальные люди всегда вовлекают эмоции, которые провоцируют их действия и решения в определенных обстоятельствах, влекущие за собой последствия конфликта, согласно Кьявенато:
Благоприятные эффекты:
- Повышение групповой сплоченности Инновации Изменение отношений между конфликтующими группами
Разрушающие эффекты:
- Разочарование Потеря энергии Снижение общения Конфронтация
Конфликты можно разрешить разными способами:
- Бегство или уклонение: бегство от проблем Тупиковая ситуация: порождает блокировки или паралич Беспроигрышный вариант: победитель что-то получает, а проигравший страдает от снижения Примирение: переговоры, сделки и корректировки (это порождает новые конфликты) Интеграция: никто не жертвует интересами (анализ, творчество и глобальное видение))
Решение для управления конфликтом ложится на руководящие и управленческие должности, что означает, что они должны быть хорошими лидерами, чтобы найти наиболее оптимальное решение представленного конфликта; Важным моментом в процессе разрешения конфликта является общение между сторонами, которое также дает решение, которое в конечном итоге не является благоприятным, может привести к более серьезным последствиям для отдельного человека или рабочей группы, поэтому Важно, чтобы комиссия и люди, участвующие в решении проблемы, обладали непредвзятостью, настроем, знанием проблемы и откладывали чувства в сторону, чтобы предлагать новые альтернативные решения и достигать благоприятного соглашения между сторонами, тем самым принося пользу организация в достижении целей.
Библиография
- Идальберто Кьявенато (2009), Организационное поведение, Мексика, DF, второе издание, редакция Mc Graw Hill. Стивен П. Роббинс и Тимоти А. Джадж (2013), Мексика, DF, Организационное поведение, пятнадцатое издание, редакция PEARSON.
