Отсутствие мотивирующих факторов вызывает у сотрудников неудовлетворенность, и они заслуживают уважения как людей и возможности получать удовольствие от своей работы и быть счастливыми.
Наличие мотивации не гарантирует успеха, но ее отсутствие порождает повторяющиеся неудачи и кризисы.
Мотивающими факторами могут быть:
1) Экономический: зарплаты и премии.
2) Эмоциональность: стабильность, продвижение по службе, достоинство.
Компенсации определяются по разным причинам: производительность, посещаемость, качество управления, достижение целей, SOL (безопасность, порядок и чистота) и т. Д.
Компенсация производительности
Он рассчитывается на основе предельной полезности, полученной в результате увеличения производства без увеличения постоянных затрат (производительности).
Прибыль = Биллинг - Общая стоимость
Общая стоимость = фиксированная стоимость + переменная стоимость
Предельная прибыль = δ Оборот - Переменная стоимость
Общий коэффициент компенсации = маржинальная прибыль X 0,33
Комп-фактор. Индивидуальный = Comp Factor. Итого = Маржинальная прибыль X 0,33
………………………………………. Масса заработной платы …………. Заработная плата Масса
Чтобы рассчитать конкретную компенсацию сотрудника:
Особая компенсация = особая заработная плата x Компенсация. Физическое лицо
Общая зарплата = обычная зарплата + особая компенсация
Пример:
MU = 50 000 долларов США.
MS = 80 сотрудников X 2000 долларов. - = 160 000 долларов.
FCT = CU X 0,33 = 50 000 долларов США X 0,33 = 16 500 долларов США.
FCI = FCT = 16 500 долл. США. - = 0,103
……… MS…. 160 000 долл. США.
Общая зарплата = обычная зарплата + особая компенсация
Общая зарплата = 2000 долларов - + 2000 долларов - X 0,103 = 2000 долларов - + 206 долларов.
Общая зарплата = 2,206 доллара.
Компенсация за перекрестные продажи
Задача: расширить продуктовый портфель на 30%
Перекрестными продажами называется продажа всех Целевых продуктов Компании без концентрации на одном или нескольких
Определены факторы соответствия целей перекрестных продаж (FCOVC).
Не удалось достичь цели: коэффициент соответствия между 0 и 15% = 0,60.
Достигнуто с трудом: коэффициент соответствия между 15 и 25% = 0,80
Достигнута цель: коэффициент соответствия между 25 и 35% = 1,00
Превышено цель: соответствие между 35 и 45% Фактор = 1,20
Значительно превышено: коэффициент соответствия> 45% = 1,40
Этот коэффициент применяется к индивидуальному коэффициенту компенсации.
Пример: (возьмем случай, до которого добрался с трудом)
Общая зарплата = Обычная зарплата + Обычная зарплата X FCI X FCOVC
Общая зарплата = 2000 долларов - + 2000 долларов - X 0,103 X 0,80 = 2164,80 долларов
Общая заработная плата = 2164,80 долларов США.
Компенсация качества продукции:
Цель: сокращение количества несоответствующих деталей и переделок.
Несоответствующие детали и доработка имеют измеримую стоимость, поэтому сокращение затрат из-за этих причин распределяется с производственным сектором так же, как и в случае с маржинальной прибылью.
Пример:
Стоимость несоответствий и повторной обработки = ЧПУ и R
ЧПУ и R = 10 000 долл. США.
Компенсация за качество продукции = ЧПУ и RX 0,33
……………………………………………………………..MS
Эта компенсация добавляется к общей заработной плате и получается:
CCP = 10 000 долларов США. - X 0,33 = 0,02
……………. 160 000 долларов США, -
Общая заработная плата производителя = ST + SN X CCP = 2206 долларов + 2000 долларов - X 0,02 = 2246 долларов -
Общая производственная зарплата: $ 2246.-
Компенсация за присутствие на работе
Компенсация за презентеизм должна учитывать два основных аспекта:
1) Распространенность презентеизма в развитии компании
2) Ежемесячное присутствие на работе или рецидив в период
После установления размера вознаграждения за пропуск на работу производятся следующие вычеты за прогулы:
По частоте отсутствия
| ЧАСТОТЫ | НИЗКИЙ | HALF | ВЫСОКАЯ |
| 1 день | - 30% | - 33% | - 50% |
| 2 дня | - 60% | - 66% | - 100% |
| Три дня | - 90% | - 100% | - 0 - |
| 4 дня | -100% | - 0 - | - 0 - |
По повторяемости отсутствия
| ЧАСТОТЫ | БЕЗ АНТЕЦЕДЕНТОВ | С ФОНОМ | С ДВУМЯ ФОНОМ |
| 1 день | - 30% | - 33% | - 50% |
| 2 дня | - 60% | - 66% | - 100% |
| Три дня | - 90% | - 100% | - 0 - |
| > 3 дней | - 100% | - 0 - | - 0 - |
Соображения:
Во всех случаях значения компенсации должны быть постоянными.
Все предлагаемые компенсации должны быть адаптированы к характеристикам и ценностям каждой компании.
Компенсации должны согласовываться с трудовыми соглашениями.
«Наш доход подобен нашей обуви; если у нас останутся дети, вы нас обидите и прижмете; Но если они слишком большие, они заставят нас споткнуться и поскользнуться.
(Священник Чарльза К. Колтона 19 века)
Диапазон заработной платы
Определение заработной платы в компании часто создает проблемы и подвергает лиц, ответственных за установление заработной платы, давлению со стороны сотрудников, которые, естественно, хотят максимально возможной заработной платы.
Чтобы избежать произвола и эмоциональных решений, рекомендуется установить четкую политику в отношении заработной платы, которая обеспечивает более справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их должностями, обязанностями, характером работы и личной эффективностью.
Рациональная политика состоит в том, чтобы установить диапазоны заработной платы, которые по горизонтали соответствуют должностям, определенным в организационной структуре компании.
Таким образом, полосы устанавливаются для каждого уровня с достаточным резервом, чтобы можно было учитывать конкретное признание производительности в пределах полосы.
Пример:
| УРОВЕНЬ | ПОЗИЦИЯ | ЗПЛАТНАЯ ПОЛОСА ($) |
| 1-Й УРОВЕНЬ | ОПЕРАТОР / СОТРУДНИК | 1,500 - 1,800 |
| УРОВЕНЬ 2 | ОПЕР. ЛИДЕР / ЭМП. QUALIFIED | 2 000–2 500 |
| УРОВЕНЬ 3 | СРЕДНИЙ КОНТРОЛЬ | 3 000 - 4 300 |
| УРОВЕНЬ 4 | СЕКТОР BOSS | 4,500 - 6,500 |
| УРОВЕНЬ 5 | УПРАВЛЯЮЩИЙ ДЕЛАМИ | 7 500–10 000 |
Диапазон заработной платы не только позволяет признать различные способности и склонности на иерархическом уровне, но также повышает возможность карьерного роста в компании и стимулирует и мотивирует сотрудников стремиться к более высокому уровню.
Персонал должен знать политику заработной платы, а также организационную схему, хронологическую сеть и описание должностей. Таким образом, каждый из действующих лиц знает роль, которую он занимает в компании, роль остальных сотрудников и вознаграждение, которое компания имеет за каждую ответственность.
Политика заработной платы и компенсации должна соответствовать трудовым соглашениям в соответствии с деятельностью и действующим законодательством.
Загрузите исходный файл
