Развитие компетенций в компаниях тесно связано с их способностью к стратегической организации и инновациям в управлении человеческими ресурсами.
Квалификация по термообработке начинает порождать новую концепцию соревнований, которую я боюсь больше всего, включая школьное обучение, профессиональную подготовку, опыт и новое отношение во время работы или на работе.
В соответствии с этой новой оптикой, пост работы раскрывается для организации, где требуется набор позиций и требований к действию, часть компании и работник с универсальностью и качественной гибкостью.
Система вознаграждения должна быть увязана с развитием соревнований, позволяя себе в качестве движущей силы осуществлять организационные изменения, по слухам, в модели управления соревнованиями.
Или настоящая работа развивает теорию, вторую, к которой работник должен быть мотивирован, чтобы иметь возможность столкнуться с новой моделью соревнований. Эту мотивацию должна развивать компания, работник также должен уметь находить самомотивацию, которая позволит ему стать более активным в своей профессионализации.
Это очень важная или прибыльная система, которую продвигает компания, которую вы или ваш сотрудник можете найти или отреагировать на вашу приверженность и усилия. С его помощью мы развиваем вонтэйд в качестве постоянного ученика.
Мы изучили концептуальные, технические и межличностные компетенции, которые соответствуют теоретическим знаниям о профессионализме, многолетним организационным знаниям, владению двумя методами работы над ферраментами, а также навыками и отношениями.
Barnacle-em all или я изучаем, что модель компетенций адаптируется к новым антропоцентрическим моделям управления, которые фокусируют человеческие ресурсы на производственной единице. И что для достижения хороших результатов в соревнованиях и конкурентной практике оплаты труда эти модели должны развиваться в соответствии с логикой.
КОМПЕТЕНЦИИ И ЗАРАБОТНАЯ ПРАКТИКА
1. Введение
Цель данного исследования или значение внедрения развития компетенций в рабочих организациях в корреляции с развитием практики оплаты труда. Или объект поискового исследования предприятия строительной отрасли. Он предназначен не для того, чтобы учиться, удерживаться или интересоваться, я хочу быть частью компании, я хочу частью рабочего, я не разрабатываю конкурсы и практические зарплаты.
Мы не хотим прекращать рассмотрение вопроса, который напрямую интересует рабочие организации. Во время профессиональной карьеры мы всегда понимаем, что справедливое, равное вознаграждение, понятное для всех, может иметь большее значение для следующих друг за другом рабочих дней. Тема была сосредоточена на развитии конкурсов и практических зарплатах.
Есть специалисты, которые начинают хотеть обменять термос или квалифицировать его для участия в соревнованиях, а другие используют два термоса без разбора. В ходе соревнований возникает несколько проблем с измерением заработной платы.
Благодаря гибкости вознаграждения эта практика становится все более и более развитой в рабочих организациях, что не редко идет рука об руку с индивидуализацией двух контрактов. Более того, многие два автора из Управления соревнований понимают, что работа должна вестись именно с контрактами, и именно они позволяют договаривающейся стороне и стороне по контракту разработать стратегию повышения эффективности соревнований.
Эта система, однако, не является сложной, с практическими трудностями определения, концептуализации, особенно, по мнению некоторых авторов, очень сложного измерения в компании и последующего сравнения с рынком. Считается, что этот контекст имеет отношение к исследованию.
Выявленное равенство между рабочей силой, которую сотрудник предоставляет организации, и утвержденным вознаграждением, открывает всю социальную ткань, которая влияет на общество, создавая баланс или большие дисбалансы. Форса дас сетей также очень важен и создает логические новые.
Quanto à methodology, или теоретическая основа, и методология библиографического исследования, с резюме, зарегистрированным в пронумерованных карточках для чтения и информационных ресурсах Интернета. Вся работа, собранная в Интернете, распечатана и систематизирована в числовом виде, чтобы мы могли в любой момент просмотреть те же годы. Мы составляем сводные карточки для двух авторов, которых считаем более важными, и храним их в пронумерованном указателе с точными словами для двух авторов. Ресурс, который мы используем для проверки в течение долгого года обучения. В процессе работы мы регистрируем только номер, соответствующий номеру записи в записи. Мы не реконструируем плинтусы, соответствующие библиографии и номеру карточки для чтения.
Мы также просматриваем Бюллетени по труду и предпринимательству, чтобы ознакомиться с некоторыми коллективными трудовыми договорами и соглашениями с компаниями, не имея в виду проверку или их корректировку с определением развития компетенций и нового отношения к работе или к работе; Это исследование было разработано в части учебной программы.
Примерно в середине исследования нам удалось определить две концепции: компоненты, измерения и индексы. Начиная с группы проверки, представленной индексными волосками и построенной как единицы измерения, мы создаем элементы классификации, которые можно использовать в качестве единиц измерения для каждого um. Как и многие вопросы, он был немного изменен в конце исследования. Или то же самое произошло с моделью анализа, которая также претерпела небольшие изменения.
Благодаря усилиям компании, которая позволила нам провести эмпирическое исследование, это оказалось очень трудным, несмотря на наши многочисленные попытки. За это мы искренне благодарим компанию и людей, которые дают нам возможность или изучают исследовательскую тему. Или исследование закончилось всего лишь ознакомительным из-за нехватки времени и места, и само по себе было затруднительно для выполнения эмпирического исследования, присущего предмету. Для нас avolumou-se a questão ao longo do study: Как я его развил? Действительно, эмпирическое исследование предмета, который еще мало изучен и требует больших усилий. Кроме того, решается проблема определения измерений и разработки стационарных приборов наблюдения. Эти аспекты были прояснены в ходе исследовательского исследования, которое мы проводим в строительной компании.
Для беспокойства нам следует попытаться найти меру, применимую к нашим концепциям и измерениям, в соответствии с изучаемой профессией: профессией engenheiro; Но допустим, что можно придерживаться набора профилей, более вытянутых, с небольшими доработками.
Neste estudo поставил следующие квесты следующим образом:
- Есть ли необходимость в развитии компетенций, признаваемых работником? Развивает ли компания или развивает компетенции для повышения производительности? Связаны ли низкие показатели производительности и удовлетворенности с неудовлетворенностью вознаграждением?
Несколько дней на изучение неявных вопросов, которые, как мы говорим, заняли много времени, были также:
- Как можно измерить или развить компетенции, обосновать текущую практику оплаты труда и легко обновить ее? Этот вопрос приводит нас к созданию инструментов наблюдения, которые мы не хотим применять, а скорее к тому, чтобы они стали неотъемлемой частью исследования.
Предварительное исследование состояло из нескольких поисковых интервью с двумя разными компаниями. Целью интервью с другой компанией является триангуляция данных. Это не предварительное исследование, мы провели несколько полуструктурированных и неструктурированных интервью в качестве генерального директора компании или ответственных за два отдела кадров и небольшие беседы с некоторыми административными чиновниками. Мы решаем не прибегать к оценке интервью, чтобы добиться большей спонтанности со стороны двух респондентов, учитывая деликатное отношение к двум предметам. Мы требуем большего усилия памяти и лучшей подготовки к интервью; contudo, с большей легкостью мы можем задать несколько вопросов, и это происходит. Мы также ведем непосредственное наблюдение за другими строительными компаниями, а не за нами.
Это предварительное исследование предназначено для построения двух инструментов наблюдения, у нас нет времени, чтобы сделать выводы, поскольку мы не собираемся применять меры, которые внедрила компания, или модель компетенций. Или изучите, судьба, также, чтобы проверить эти вопросы, гипотезы и нашу модель анализа.
С точки зрения организации структуры этой работы мы планируем ее по четырнадцати пунктам. O первая учредительная или вводная глава, в которой отсутствуют две цели: методология, основные теоретические концепции и структура работы. Я не ставлю два из этого исследования, отражающие изменения в работе или новую парадигму конкурентоспособности, новые рабочие характеристики, гибкость и универсальность. Я не ставлю троих для подачи заявки на реорганизацию работы применительно к новым производственным образцам. Я не ставлю четыре размышления, мы действуем cenários, передавая компонент заработной платы нам коллективные директивы, оценивая два человеческих ресурса и перспективы на будущее.
Я не ставлю пять разрабов или проблем квалификаций и соревнований. Представлено или принято советом по конкуренции, технологическим компетенциям и знаниям и преобладанию ноу-хау. Я не говорю о шести вещах, связанных с компетенциями на рынке труда, мышлением или проблемами с вашим управлением организациями и вашими отношениями с предпринимательством. Я не объединяю нашу работу, мы представляем некоторые формы вознаграждения, типы зарплат, тенденции в некоторых IRC и введение модели конкуренции. Поскольку упоминаются новые тенденции в оплате труда, я не плачу. Этот новый год отражает вопрос отношения и организационной культуры. Либо ponto dez, либо проблема дает мотивацию и удовлетворение работника в рабочих организациях. Я не говорю о том, что мы представляем или нашу аналитическую модель,Вопросы и гипотезы в поисковом исследовании. Следуйте выводам и библиографии. В приложениях мы представляем инструменты наблюдения, которые мы создаем и предоставляем компанией, а также статистику компаний в секторе гражданского строительства.
2. Как alterações do trabalho и organação do trabalho
2.1 O Новая парадигма конкурентоспособности
Новые модели производства или новая производственная парадигма занимают видное место во всех последних публикациях, коллоквиумах и семинарах, посвященных процессам управления и производства. Более важно не мирное. Нет единого мнения ни о появлении новой серийной модели, ни о предыдущей модели.
На меня рассчитывают, что компании видят себя с необходимостью выбрать новую производственную логику, навязанную информационными и коммуникационными технологиями, и новыми рыночными условиями. Гибкость и быстрая способность адаптироваться к изменениям станут необходимостью в связи с появлением непредвиденных рынков. Для этой новой производственной структуры от двух руководителей требуется способность адаптироваться к изменениям, новые человеческие и технологические ресурсы, компетентность, ответственность и инициатива. Примечание - я знаю, что эти новые условия внедрения новых информационных технологий несовместимы с моделью массового производства. Пела рассказывает о двух разных авторах, представляющих разные точки зрения интерпретации в связи с внедрением новых технологий.Fala-se numa - постиндустриальное общество или общество информации - с детерминистической перспективой.
Информация становится фундаментальной переменной в экономике, вытесняя капитал или работая с ним как источником увеличения стоимости. Или новый тип общества и результат повсеместного применения новых технологий. Как информационные технологии от происхождения к обществу знаний и текущим технологиям. Детерминированная точка зрения говорит о том, что люди никоим образом или наоборот не адаптируются к технологиям.
С марксистской точки зрения, несмотря на трансформации, мы не можем не сломаться и выйти из новых моделей производства. Модель Тейлориста-Форда продолжает существовать на наших рынках, поскольку она не нарушает принципов, на которых основаны организации, как мы ведем работу с компаниями и социальных отношений в работе.
Третья сторона подходит к различным моделям производства, которые соответствуют новым конкретным историческим социальным ситуациям. Новые модели могут сосуществовать в разных странах, секторах, регионах и в одних и тех же компаниях.
Когда кто-то терпит неудачу в новой парадигме конкуренции, в определенном смысле, старые ценности приносят богатство. Считается, что процессы, создающие ценность, as or conhecimento, могут стать более важными, чем природные ресурсы и недра.
Инвестиции, называемые imateriais, отличаются от уровня конкурентоспособности, который наблюдался в мировой экономике. В целях внедрения инноваций и увеличения ассортимента продукции он считается источником богатства экономики двух стран или двух человек. Или творческое использование применяемых знаний, которое порождает инновации и позволяет выводить новые продукты на рынки.
Качество двух услуг, а также новые формы организации труда или управления, превосходное обучение, навыки и два человеческих ресурса могут помочь создать высококонкурентную экономику.
При инновациях или внедрении новых продуктов он обеспечивает, посредством конкурентоспособности, условия, позволяющие развивать регионы или государства, которые осуществляют этот процесс. Инновации могут соответствовать как собственному производству, которое применяется внутри страны, так и / или тому же экспорту, а также могут быть закуплены в других странах и применяться в большой национальной экономике.
Чтобы поддерживать принципы новой парадигмы, удобно создавать культуру инноваций, которая подразумевает, а не область исследований, усилия по продвижению пакетов, которые стимулируют технологические инновации, мобилизуя производственный сектор в государстве.
Обратите внимание, что на международных рынках компании и частные лица первыми утверждают себя в качестве факторов конкуренции в обеих странах. Поскольку компании проявляют некоторую чувствительность к окружающим, волосам, глобальная политика влияет на их поведение. Два десятилетия назад вы относите пространство-время к двум совершенно разным частям бизнеса. Развитие информационных и коммуникационных технологий, которые очень важно определить, или пространство, в котором это становится глобализированной экономикой. Я понимаю, что это будет иметь тенденцию к относительной неподвижности двух высококвалифицированных специалистов, поскольку они знают свои компетенции с любой точки зрения. В настоящее время это считается большой мобильностью знаний, независимо от соображений большей или меньшей мобильности организации.
Природные ресурсы, другие факторы конкурентного преимущества, оказываются недостаточными, приобретая стратегическое значение или осознавая их непосредственное применение в экономике. По мере того, как компании стремятся играть, одновременно с глобальной и национальной политикой, важную стратегическую роль в национальной и международной экономике, выступая в качестве властных групп, способных импортировать свои собственные правила и нормы.
Знания, с другой стороны, должны применяться в производительной силе, чтобы стать конкурентоспособными и побуждать к изменениям. Стремление к созданию новых организационных форм, управлению квалификацией и приближению подразделений НИОКР к компаниям приобретает большую актуальность.
Можно сказать, что отличные знания, материальные ресурсы становятся источником конкурентоспособности. Поскольку новые информационные и коммуникационные технологии, в частности Интернет, способствуют тому, что значительная часть этого развития разделяется всем населением мира, делая его более демократичным и распределяя больше паритета, чем природные ресурсы.
Более высокие темпы экономического и конкурентоспособного развития возникают в Азии, которая начинает выступать в качестве доминирующей конкурентной силы. Валовой национальный продукт Китая и Индии вырос за последние 50 лет более чем за двадцать веков. Это означает, что покупательный потенциал увеличивается на этих рынках, где появляется средний класс с накопленными возможностями и другой системой ценностей. Быстрый экономический рост Китая и Индии представляет собой революцию, идущую навстречу экономическому миру.
Согласно Goldman Sachs Bank, в 2050 году Китай превратится в крупнейшую экономику мира, за ним последует Индия, оставив Японию, Бразилию и Россию. Наконец, считается, что Европа будет кластером небольших стран, таких как Германия и Англия во главе.
Кажется, что мир начинает прокладывать новый путь, полп прецедента, новых методов управления. Многие рабочие станции исчезнут, а деловая активность не перестанет двигаться по всему миру.
Считается, что существует много циклических дефицитов, в то время как другие кажутся структурными: Европа сможет достаточно пострадать и сможет провалить свою внутреннюю реформу. Второй Стефан Гарели: многие страны будут продолжать впереди в других фалахарах.
Поскольку компании занимают стратегическое положение в определении и применении национальной и транснациональной политики. Факт, который можно считать тревожным, учитывая, что существует очень мало макроэкономической политики, определяющей путь глобальной конвергенции. Иногда кажется, что одна и та же национальная политика принимается несколько последовательным образом.
Согласно анализу Европейской комиссии за 1995 год, Португалия вместе с Грецией демонстрирует самый низкий уровень производства.
Однако вариация прироста стоимости была выше, чем в среднем по Европе, что позволяет увидеть картину надежды, поскольку учитываются политика финансирования и капитала риска. Этот анализ также касается важности квалификации и профессионального обучения, этот вопрос является центральной частью нашего исследования, связанного через два показателя, инструмент измерения, годы наших концепций компетентности.
Журнал Dirigir, Карлос Барбоса де Оливейра, утверждает, что человеческий потенциал не используется большинством португальских компаний, несмотря на то, что это связано с потерей прибыльности, производительности и конкурентоспособности.
В этом документе я знаю, что некоторые из причин этого разрыва между работником и организацией работодателя кроются в большей подготовке, чем у двух работодателей, которые в среднем имеют меньшую подготовку, чем два сотрудника.
Что касается НИОКР, то в Португалии по-прежнему очень мало инвестиций, и эта деятельность очень мало связана с развитием бизнеса. Прямая связь между научно-исследовательской деятельностью на уровне компании позволит незамедлительно регистрировать и развивать патенты, а также внедрять новые продукты. Текущая хартия предпринимательства в Португалии показывает нам высокие налоги на безработицу, рост числа квалифицированных и молодых людей, низкий уровень заработной платы, частые отсутствия на работе и рост безработицы (2,6%).
Согласно референту Илоны Ковач о новых моделях производства, будущее, похоже, зависит от двух социальных субъектов, с их способностями и способностями, а также от степени демократичности, которая реализуется в наших процессах трансформации. Это понимается как существенное отражение текущих преобразований производственного процесса и ракушек, необходимо переосмыслить как фундаментальный социальный аспект этого явления. Обновление социологического анализа, которое считается фундаментальным, чтобы показать или ограничить некоторые подходы к официальным и футуристическим дискурсам, а также, чтобы иметь возможность воспринимать и анализировать реальные ситуации, которые не являются ясными.
Мы хотим, чтобы казалось, что по мере того, как школа теряет свою исключительность обучения, становится все труднее разрабатывать и реализовывать стратегии обучения. Эта ответственность теперь переходит в сферу различных субъектов, включая отдельного человека или его самого, который ведет активную жизнь. Мы узнаем о новой реальности, которая есть в компаниях, в тренингах, в тренингах и образовательных программах, или в обучении людей на протяжении долгой жизни.
Мы ждем новой концепции или от образовательного сообщества, в котором больше нет школ, но многие другие социальные акторы, системы обучения или системы обучения развивались, каждый раз больше, продолжительностью в год.
Португалия, кажется, движется без ощущения трансформации периферийной экономики, что затрудняет людям завоевание из-за развития квалификаций и соревнований, особенно с учетом того, что вы - выпускники, не попавшие на рынок труда.
2.2 Novos Perfis de trabalho - автономия и децентрализация
С каждым разом все больше смазывается необходимостью развития человеческих ресурсов как предпосылкой экономии листа. Способность двух человеческих ресурсов производить повышенную стоимость определяет конкурентоспособность компаний и экономики в целом. По этой причине необходимость инвестировать в образование и обучение признается школами, компаниями или всем образовательным сообществом.
Либо я работаю, либо участвую в необходимых соревнованиях, чтобы смягчить серьезные изменения под давлением экономики и развитием новых технологий, связанных с новыми организационными формами. Проверить глобальную тенденцию или повышение квалификации и усложнение задач, или это требует нового отношения.
Примечание: это «техническая иллюзия», в которой две проблемы предполагается решить с помощью технических средств, но также были проверены случаи с большей осознанностью, в которой предполагается, что исследование технологического потенциала зависит от возможностей и качества двух человеческих ресурсов и организация работы.
Автономия - это два важных аспекта работы новой парадигмы производства. Он не состоит в том, что работник устанавливает свои собственные правила работы. Не хочу быть автономным. Автономия активно завоевывается, необходимо нарушать эти правила. При необходимости нужно иметь возможность выбирать и пользоваться преимуществами. Тем не менее, это правда, что для достижения важности кажется необходимым иметь высокую степень автономии и / или повышения.
Филипп Перрену понимает, что существует два уровня конкуренции, которые не осуществляют автономию. С одной стороны, у нас есть компетенции, необходимые для того, чтобы доказать, что вы позволяете нам не использовать определенную область, которой могут быть вычисления, атрибуция сумок, организация ярмарок, образование и другие. С другой стороны, у нас есть стратегические компетенции, в которых необходимо увеличивать запас инициативы или формально противостоять им.
Эти стратегические компетенции меньше зависят от контекста и в большей степени имеют психосоциологический характер. Это позволяет нам занимать доминирующие позиции, стабилизировать существующие, лишать других людей квалификации и получать признание или контроль над действиями.
Перрену выделил два типа соревнований:
- Знайте, как определять и использовать свои директивы. Знайте, как группа или индивидуально, выполняйте проекты и разрабатывайте стратегии. Знайте, как систематически анализировать ситуации и налаживать отношения. Знайте, как сотрудничать, действовать в синергии, участвовать коллективно, сотрудничать в лидерстве. Создавайте и оживляйте организации и системы коллективных и демократических действий. Знайте, как управлять и разрешать конфликты. Знайте, как играть с правилами, и умейте предлагать другие, более подходящие. Знайте, как давать договорные приказы, несмотря на различия в культуре.
Я не понимаю, школа играет фундаментальную роль, будучи способной помочь осознать автономию, необходимую для жизни, а также средства для достижения и сохранения. Филип Перрену указывает, что в семье этим правилам могут научить те, кто никогда не занимал руководящих постов.
Еще один важный аспект, который, похоже, изменит профиль работы и децентрализованную форму принятия решений. Элвин Тоффлер говорит, что вот-вот появится «Civilização da Terceira Vaga», которая, по его мнению, заменит Civilização Industrial de Segunda Vaga. Таким образом отмеченные кризисы нашего времени влияют на ценности и экономические, политические, культурные и семейные структуры. Вместо того, чтобы быть высокоцентрализованной компанией, эта новая компания идентифицирует очень децентрализованное принятие решений. Он был построен скорее как сеть, чем иерархия новых институтов. Появляются новые формы организации с более плоской иерархией и более преходящими структурами, чем автор стремится к адократии. Caminha-se также для децентрализации и самопомощи.
2.3 Как различные формы гибкости
Гибкие формы занятости обычно небезопасны и плохо оплачиваются. Вместо того, чтобы вносить свой вклад в семейную жизнь, мы можем в конечном итоге создать большие финансовые проблемы для семей, поскольку компания организована второстепенно или оказывает давление на безопасный бизнес. В то же время риск предпринимателя перекладывается на предпринимателя, который должен соответствовать своей квалификации и управлять своими соревнованиями. Такая гибкость работы также перекладывает риск на государство, поскольку становится невозможным управлять квалификациями и соревнованиями и оплачивать их, а люди не могут поддерживать риски, связанные с их doenças. Гибкая государственная политика, похоже, игнорирует их влияние на компании. Это, например, дестабилизация двух человеческих ресурсов, которая может стать ключевым элементом конкурентоспособности компании.
Он подтверждает, что насколько сложнее будет сделать ставку на отсутствие гибкости большого бизнеса, будет сложно развить организационную гибкость, связанную с поведением и социальными аспектами. Или постоянное обращение к временной работе может даже сделать невозможным или создать конкуренцию, которая может иметь стратегическое значение для компаний. Биполяризам-се виды бизнеса.
Периферийные устройства, плохие платежи и прочее должны поддерживаться квалифицированными и интегрированными человеческими ресурсами, чтобы быть готовыми к инновациям и усложняющимся процессам. Более или более принцип создания более похожего на более низкое содержание под стражей с плохой квалификацией или недостаточным мастерством может привести к «потере коллективной памяти».
Все можно ослабить с помощью распространения гибких форм emprego. Он запускает или блокирует развитие продуктивного интеллекта и не может быть увеличен до долгосрочной продуктивности. Следует отметить, что, несмотря на содействие в глубокой реструктуризации компаний, единого мнения о характере изменений нет. Мы защищаем, что не может быть разрыва парадигмы. Другие, наоборот, я понимаю, что новая эра информации как новый тип экономики, характеризующийся, прежде всего, гибкостью и основанной на незнании, создает прорыв в наших процессах и методах работы.
Организационное обновление обычно рассматривается как важный метод повышения конкурентоспособности компаний. Новая постфордистская модель представлена как разрыв по сравнению с предыдущими годами и наступление новых производственных форм. Это становится актуальным для корпоративной культуры, для взаимного доверия, для автономии, для участия, для сотрудничества между отдельными людьми и командами, подразделениями и компаниями, не имея в виду melhoria da quality. Эта новая модель приведет к упрощенным и децентрализованным структурам с меньшим количеством иерархий и более демократичными. Человеческие ресурсы в конечном итоге станут драгоценной ценностью для развития соревнований, ввиду реализации интеллектуальной работы в сетях сотрудничества.
Это связано с гибкостью бизнеса, а также с гибкостью заработной платы и многочисленными формами найма, включая индивидуализацию. Многоцелевой работник обладает рядом компетенций, которые расширяют круг задач, способных покрыть расходы или задолженность. Есть идея адаптируемости, которая не используется под давлением гибких компаний. Обычно это простая структура с пониженными иерархическими уровнями и преобладанием внутрифирменных коммуникаций. O творческий стиль управления и поощрение коллективного обучения, автономии и универсальности.
Эти гибкие компании считаются квалифицирующими мерами гибкости.
Качественная гибкость заключается в постоянном взаимодействии двух человеческих ресурсов. Внутренняя гибкость позволяет изменять количество часов работы без изменения или количества рабочих. Кажется, что идеальным работником является тот, кто неэффективен в конкурентной борьбе, который определяется как цели компании, а не рынок или необходимая компания. Благодаря гибкости рынка труда это приводит к созданию условий и заключению соглашения. Он утверждает, что пытается установить и не совместим со стабильным бизнесом. Согласно идеологам гибкого рынка труда, гибкость позволяет сделать дешевую рабочую силу более производительной и более конкурентоспособной.
По словам Илоны Ковач, на рынке труда появляются новые ценарии, новые действующие лица и новая рациональность. Общество информации и знаний об этом до того, как увидит обобщенную схему интеллектуальной работы как следствие ИКТ. Камила Минамиде усиливает этот или рабочий пассы, чтобы принять более интеллектуальную сферу и становится менее направленным и менее предписывающим. Допустим, есть более сложные когнитивные области. Цените или знайте во время профессионального опыта, что это положительный аспект. С другой стороны, наблюдается усиление двухчасового рабочего времени, отсутствие профессионализации за счет подчеркнутой поливалентности, «ограниченной и незаконной из-за подавления двух рабочих мест». «Acrescem de novo или стресс, беспокойство и небезопасные рабочие отношения.
По словам Зарифяна, компании могут конкурировать на рынке по трем различным типам: операционное превосходство, инновации в продуктах и ориентация на услуги или услуги, больше, чем гибкость в работе и несовместимая с квалификационной программой. И этот аспект нам кажется очень важным.
Правление - это гибкость бизнеса, гибкость заработной платы и умножение форм найма, как основное распределение времени и рабочего пространства. Принимаются различные бессмысленные меры поливалентности, в частности неквалифицирующие меры гибкости. Этот тип меры может привести к очень хрупкой сегментации рабочей силы, низкому уровню квалификации и доступа к информации и очень хрупкой интеграции контрактной рабочей силы. Напротив, критерии квалификационной гибкости способствуют интеграции, универсальности и повышению квалификации. Увеличение гибкости работы в Европе влияет на передачу рисков и затрат для двух работодателей государству и для работников.
Важно отметить, что организационная и профессиональная (качественная) гибкость включает логику, отличную от количественной гибкости предпринимательства, которая характеризует нео-тейлористскую модель. Профессиональная и организационная гибкость фокусируется на логике повышения ценности ваших человеческих ресурсов. Количественная гибкость следует логике обесценивания тех же ресурсов, не имея смысла получать более дешевые рабочие инструменты. Для того, чтобы выиграть время, оказывается большая поддержка в замене ручного труда новыми технологиями, срочными контрактами и временной работой.
3. Reorganização do trabalho
3,1 неотейлоризм
Модель неотейлористов предстает как производственная модель, основанная на принципах массового производства и адаптированная к новой эре автоматизации производственных процессов. Он проходит через множество функций и удлинение тарифов, особенно за недопущение сбоев в производстве и обслуживании. Человеческие ресурсы, как правило, недостаточно квалифицированы в компании, которая не инвестирует в обучение. С точки зрения нео-тейлористов, на это указывает сильное лидерство работодателя в наших инновационных процессах. Он раскрывает техноцентрическую перспективу через компьютерный тейлоризм, начатый с количественной гибкости и огромной приверженности. По мнению Илоны Ковач, поскольку новые технологии служат, с этой точки зрения, для усиления контроля над работником, повышения качества продуктов и услуг,е увеличить производительность на одного работника. Это обеспечивает количественную гибкость качества изготовления с сильным влиянием неквалифицированных рабочих. С его организационной и вертикальной структурой, строго иерархической, с интегрированным и централизованным контролем. Фрагментированная организация работы с удлинением и ротацией задач.
Quanto às qualificações для Марсель Строобантс понимается как совокупность знаний и ноу-хау. Неотейлоризм не использует в своих интересах знания, полученные благодаря опыту двух рабочих, легко запускающих более ранние реформы, тех, у кого может быть более квалифицированная молодежь, плюс половина опыта. Одной из центральных задач является сокращение двух затрат и увеличение производства. Criam-se субподрядные механизмы временной работы применяются, прежде всего, к японскому женскому сектору и к сектору эмигрантов в Западную Европу.
Такие страны, как Аргентина и Мексика, являются наиболее продвинутыми в имплантации нео-тейлористской модели как гегемонистской силы. Эта модель имеет серьезные последствия для условий труда. Некоторые из них - это гибкость рабочей силы, связанная с нестандартной занятостью, состоящая из создания подпольных предприятий, контрактов с постоянными и возможными работниками.
Поскольку эти формы контрактов позволяют предпринимателю снизить затраты на рабочую силу, они становятся формами контрактов, которые прогрессируют все больше и больше.
По словам Элиаса Милано, последствия этой ситуации небезопасны на рынке труда, сложности со страхованием или трудоустройством, отсутствие надзора, стандартов гигиены и безопасности, ненадежность несоблюдения договорных условий (социальные льготы, исключения при увольнении или несчастном случае) и системы социального обеспечения.
3.2 Бережливое производство
В настоящее время в мировой экономике нет контекста для конкуренции, отсутствует необходимость сокращения затрат. Компания объявляет об увольнении, быстро обещает больше прибыли и свою цену на фондовом рынке. Также в случае слияния невозможно уменьшить количество компаний, провести или уменьшить штат. Тендо-стал вдохновляет на создание наших моделей бережливого производства и реинжиниринга, последний в результате крупных маркетинговых кампаний, провозглашающих превосходство своей модели. И у меня нет национальных программ, как у крупных консалтинговых компаний ditam o caminho. Всякий раз, когда появляется возможность сократить расходы или инвестиции становятся более привлекательными. Оцените возможности акционеров компаний этого интереса, в общем, быстрого возврата к прибыли.
Принципы бережливого производства основаны на отсутствии дефектов, нулевых пробелов, нулевых запасов, нулевого темпа подготовки и бюрократического контроля. Он предназначен для устранения всего, что не дает увеличения стоимости. Принципы всеобщего качества внедряются каждым работником. Или управление постоянной функцией Qualidade é uma. Разверните его или работайте над ним. Ответственные, на уровне исполнения, два продукта pelas melhorias согласно принципам Кайдзен - принципам непрерывной мельхории.
Мы признаем идеи и предложения двух рабочих и стимулируем или появляемся новые предложения для запоминания выполняемых процессов. Сотрудники участвуют в оперативных решениях, но не в стратегических.
Профиль работника гибкий, разносторонний и упорный. Существует сочетание количественной и качественной гибкости. Отметим также преобладание квалифицированных рабочих и озабоченность обучением со стороны компании. Коммуникационные процессы восходящие и нисходящие. Основные поставщики не участвуют в разработке продуктов. Существует эта модель, этап интеграции концепции и продажи, когда эта организационная форма оказывается более адаптированной к промышленным единицам.
Toyota была пионером модели бережливого производства, с помощью которой она устранила все, что не было строго необходимо для производства, создав так называемые бережливые компании с участием специальных команд. Таким образом я смог получить два человеческих и экономических ресурса.
Внедрение этой модели требует усилий, которые не имеют смысла для создания адаптированной к ней политики в области предпринимательства и обучения. Сложностей реализации больше, чем присущих. С одной стороны, работникам трудно добровольно участвовать в процессе роста, который может во многих случаях стоить им серьезных рабочих должностей. Логика каждого работника, конечно же, будет заключаться в обеспечении работодателя страховкой и выплачиваемой зарплатой.
С другой стороны, для развития функций компания должна пройти долгий путь, чтобы изучить накопленные методы, которые развиваются таким же образом, во время, а не после работы. Развитие функций требует времени и посвящения вашим упражнениям в структуре. Постоянная нестабильность. Я не берусь на себя и не позволяю развивать накопленные знания, которые требуются для большей части функций, что в конечном итоге приводит к созданию групп сотрудников, которые отделены от двух интересов и ценностей организации.
Это увеличивает тот факт, что потребность в развитии работы с оборудованием, присущая философии бережливого производства, требует двух сотрудников, разработки, знания двух других и доверия. Все это одинаково сложно встретить и достучаться с фотографиями людей, которых вы устанавливаете.
Чтобы преодолеть эти барьеры, которые уже были определены, был использован ресурс создания вертикальной интеграции, создавая новую логику Тейлора, на этот раз для компании. Компания-подрядчик или ведущая компания организует сеть субподрядных компаний как компаний для выполнения менее квалифицированной работы.
3.3 Reengenharia
Если принципы бережливого производства предназначены для промышленности, это означает реинжиниринг, который широко применяется в наших секторах услуг. Реинжиниринг радикальной организационной инновации, меры, которая предполагает начать с нуля в отношении всего или которая, по ее словам, уважает предыдущую систему отсчета компании, где или процесс будет применяться. Или его основная цель - добиться кардинальных изменений. Эти основные принципы ориентированы на клиента. Он защищает сфокусированную горизонтализацию наших потоков и процедур. Pressupõe-se - это стимул к разносторонности, ученичеству, профессиональному развитию и творчеству двух серьезных сотрудников. Он защищает четкое определение ответственности и обогащение задач.Он поощряет участие в наших процессах и постоянные мелхоризмы для создания обратной связи на каждом этапе каждого рабочего процесса. Стремится к концентрации результатов и вложений с формулировкой служебной аттестации и наград.
По мнению Джеймса Вомака, процесс реинжиниринга не подразумевает никаких сокращений. К reengenharia и применили перспективу навязывания организационных изменений, выполненных с участием двух сотрудников. В этом процессе подразумевается, что я не обращаю внимания на волосы, которые там представляла компания. Все эти усилия по перемещению должны продаваться как маркетинг, чтобы импортировать необходимость перемещения, осуществляемого сверху вниз. Фанатизм лидера дает возрождение и является основополагающим для него, чтобы передать императивную потребность слабительной метаморфозы. В Соединенных Штатах значительная часть компаний, два сектора страхования и телекоммуникации, реализуют процессы реинжиниринга, что делает банковское дело одним из двух наиболее устойчивых секторов.
Жан Брилман в L'entrepise. Я заново изобрел отсылку к тому, что большинство компаний, занимающихся реинжинирингом, похоже, удовлетворены полученными результатами. В двух третьих компаниях, которые работают и выполняются консультантами, одна или другая треть выполняет процесс реинжиниринга внутренними средствами. Эти компании также считают, что reengenharia - сильный союзник Total Quality.
Я понимаю, что топ-шеф-повара обычно сталкиваются с большими трудностями в этом процессе из-за боязни амеаса двух мест. Поскольку оборудование для реинжиниринга должно быть признано наиболее способным и наиболее блестящим, становление или процесс, заканчивающийся переформулировкой заработной платы и вознаграждений.
Основная проблема реинжиниринга и сокращения штата заключается в том, что он запускает портреты талантов и часть коллективной памяти организаций, что в конечном итоге приводит к демотивации и передаче важных ноу-хау организации. Из-за перманентной нестабильности, задушевных совместных волос, детской пышности и проблем с общением. Ухудшается качество, служит вам в рабочей среде. Это также рассматривается как отрицательный аспект упора на технологии, которые отодвигают человеческие ресурсы на второй план.
Коллаборационисты, компании, занимающиеся реинжинирингом, оказались очень перегружены количеством и качеством задач. Работа становится очень напряженной и порождает недоверие и постоянную тревогу по отношению к должности и организации. Наконец, что касается реинжиниринга, у меня есть модернизация любой ценой, с точки зрения сокращения затрат, это не принимает во внимание проблемы компании в долгосрочной перспективе.
3.4 Антропоцентрические системы производства
Антропоцентрические системы производства используют квалифицированные человеческие ресурсы и гибкие технологии, адаптированные к децентрализованным организационным структурам с высоким уровнем участия. Он утверждает, что эти системы отвечают требованиям двух новых рынков. Эти преимущества подтверждены многочисленным опытом. Некоторые ученые понимают, что необходимо продвигать новую формирующую парадигму.
Во-вторых, Илона Ковач: новые организационные принципы предполагают, прежде всего, автономию, творческий подход или профессионализм, децентрализацию, участие и сотрудничество. Он должен стимулировать или работать в оснащении, свободном общении, децентрализации информации и поощрении участия.
С антропоцентрической точки зрения кажется, что это единственный центр, в котором размещаются все ваши человеческие ресурсы, а не центр двух производственных процессов. Он ориентирован на высококвалифицированные и разносторонние человеческие ресурсы. Социальное измерение представляется стратегической ценностью для людей, которых поощряют развивать свои личные качества.
Технология адаптируется к человеку, а не наоборот, работник имеет прямое влияние на организацию работы. Эта система появляется как новая парадигма или единственная, которая вызывает тейлористские принципы.
Он отвечает потребностям двух людей со все более высоким уровнем образования, которые желательно более активно участвуют в разнообразной работе.
Хелена Лопес говорит о развитии квалификаций, выходящих за рамки гибкой организации, построенной на домашних технологиях. Начать сотрудничество или работать с оборудованием, менее иерархическими и децентрализованными структурами. O цель - эффективная демократизация профсоюзов.
Кажется важным упомянуть, что либо человек - единственный, кто обладает всеми компетенциями для выполнения всего производственного процесса, чтобы функционировать; согласно isso, это должно быть, или первое требование, и более ценно. Он одарен только инициативой. Только вы можете принимать решения и реализовывать их. Кроме того, он наделен индивидуальной и коллективной способностью к обучению. Эта модель антропоцентрических производственных систем возникает как альтернатива бережливому производству, которое сильно доминировало в 90-е годы, и обозначена как наиболее подходящая модель для реализации модели конкуренции.
4. Actuais cenários
4.1 Компонент заработной платы коллективных директив
O Direito do Trabalho представляет собой концерн, объединяющий соответствующие решения. Есть коллективная точка зрения, даже дифференцирующие и конкретные правила. Регулирование условий труда и feita посредством инструментов коллективного регулирования труда (IRCT'S). Португальская модель считается статической или договорной моделью переговоров. Частично заданное представление о том, что переговорные процессы определяются результатом, называемым «коллективным договором», который фиксирует условия работы на определенный период времени.
Для Пауло Перейры де Алмейды и Глории Ребело концепция коллективных переговоров ассоциируется с идеей разрешения трудовых конфликтов, смазывания или изменения характера переезда. Коллективный договор заключается между компанией, множеством компаний или организациями компаний, которые соответственно являются Соглашением компании, Коллективным соглашением и Коллективным соглашением.
Были рассмотрены многие два аспекта коллективного найма, только профессиональная подготовка, мобильность и организация работы, и нет смысла начинать рационализировать менеджмент.
Неолиберальный дискурс использует подъем фордизма как форму атаки на трудовое законодательство и требования профсоюзов. Ключевой концепцией этого процесса является дерегулирование защиты рабочих. Цель должна быть сведена к коллективным переговорам и перенесена к прямым переговорам с работодателем. Na Grã-Bretanha, если привести пример применения нео-тейлористской модели, она стала вполне реализованной, трудовое законодательство позволяет установить ограничительные нормы для гарантий социальных действий. В общих чертах, это наступление практикуется в разных странах, но мы можем убить с определенной фазой или Мексикой, Китаем и Германией.
Несмотря на это, я понимаю, что профсоюзы по-прежнему являются для основных сотрудников компании действительным собеседником. Как и другим работникам, становится очень трудно установить связь, потому что из-за ротации она очень сильна и обычно имеет очень низкую политическую и организационную осведомленность.
Никакой новой производственной схемы нет, поскольку профсоюзные отношения, второй Луис Антониу Кардозо, похоже, должны адаптироваться к новым годам открытия производства, учитывая тип компании, изменения в управлении продуктами и изменения в организации работы.
Поскольку новые производственные и управленческие технологии оказываются очень зависимыми от участия рабочего. Этот процесс превращает соотношение заработной платы в противоречивый вопрос с точки зрения представления интересов двух работников. Вследствие этого, по мнению Луиса Антониу Кардозу, сложились весьма неоднородные профсоюзы.
Чтобы полностью проанализировать взаимосвязь между Управлением компетенциями и Управлением работы, необходимо выделить два инструмента коллективного регулирования. Мы должны задуматься над вопросом индивидуальных профессиональных интересов и коллективных интересов. Enquanto или индивидуальный профессиональный интерес - это изолированный вопрос, или коллективный интерес принадлежит набору, большинству из двух компонентов неопределенной группы людей.
Иногда существуют две коллективные директивы, соответствующие простому соматическому количеству частей, включая или принесение в жертву отдельных частей. Правовые нормы, созданные коллективными договорами, фиксируют условия, налагаемые на индивидуальные трудовые договоры, и не содержат обязательных и нормативных положений.
Или социальный диалог признается в социальном измерении европейской модели. Ваши партнеры-партнеры напрямую представляют ваши интересы в проблемах, связанных с миром труда. Загрязняет непрерывное обучение и определение новых форм заработной платы. Это элемент демократического управления и экономической и социальной модернизации. Позитивный шаг в сторону переезда, как правило, сочетает в себе необходимую гибкость компаний и гарантирует, что вам нужны сотрудники. Либо социальный диалог утверждает, либо его уникальное место в демократическом правительстве и считает себя чавом для правительства мелхорада. Во-вторых, после Лиссабонской стратегии, необходимо инвестировать в совместное обучение две обязанности в отношении великих европейских поисков. São reconhecidos os níveis, национальный, местный и корпоративный.O ESF - это инструмент, который регулирует или поддерживает выполнение бизнес-стратегии. Никакая область промежуточной оценки с 2002 по 2006 год не указывает на особое внимание к европейской бизнес-стратегии.
Представляется важным сослаться на проявления Парижа, ведущего переговоры по предложению CPE, в котором предлагается уволить молодого человека в возрасте 26 лет за правое дело, и отметить, что массы продолжают демонстрировать, что ими легко манипулировать, вы заинтересованы são воспринимается всеми.
4.2 Реструктуризация бизнеса и оценка двух человеческих ресурсов
С точки зрения Роберта Бойера, в конце 60-х в некоторых отраслях все еще сохранялась первоначальная идея Тейлора, без ощущения необходимости максимально сокращать время обучения и знания. Спустя тридцать лет это видение изменилось, чтобы искать неквалифицированную работу, чтобы уменьшить ее в относительном и абсолютном выражении. Производственные процессы требуют минимум знаний и способности абстрактно рассуждать. Обучение и переподготовка позволяет нам, многолетним работникам использовать его, с большей вероятностью внедрить новую производственную модель.
По словам Роберта Бойера, общее образование, квалификация двух курсов ученичества, характер взаимосвязи между профессиональным обучением и динамикой компаний кажутся необходимыми условиями для распространения новой модели производства.
В результате фордистские методы управления распространяются, становясь препятствием на пути к инновациям модели, поскольку есть две официальные попытки, которые безрезультатно поддерживают необходимость перемещения промышленной модели.
По мнению Крозье, в A Company à escuta, новая организационная форма через opõe-se à классическую организацию специализированных функций и координат. Этот новый подход учитывает человеческую систему в широком смысле. Чтобы управлять работой, нужно будет не больше программировать людей как не время Научной организации работы, а скорее мобилизовать индивидуальные и коллективные способности и развивать их для других целей. Новой необходимостью для новых организаций будет повышение профессионализма жителей дома вместо того, чтобы усложнять структуры и процедуры.
Крозье ссылается на другое видение организации, в котором говорится, что инвестиции не в развитие двух домов должны осуществляться со знаниями, но без обучения и опыта. Я, второй или автор, должен занимать все больше и больше места в отношении материальных вложений. В данном случае автор ссылается на переход от количественного социального к качественному человеческому, существенному или ценному человеческому ресурсу.
С другой стороны, говорит Ален Липез Бенко, стратегии производства нео-тейлористов не связаны с человеческими ресурсами и их обучением для квалифицированной элитной группы, как мы видели. Эта стратегия привела к поляризации квалификаций в двойственном обществе, а не к рынку труда в огромном обществе. Похоже, что этот путь, нео-Тейлорист, есть эсколхида, в значительной степени принадлежащая североамериканскому, британскому и французскому капитализму.
Точно так же стратегии роста компаний, а также признание необходимости квалификации двух человеческих ресурсов в конечном итоге отодвинули на задний план повышение ценности одних и тех же ресурсов для возглавляемых компаний, отмечая - я знаю, что вы, работники, с учетом их незащищенности Я не берусь, меня не очень поощряют вкладывать деньги в вашу карьеру.
По мере того, как от модели массового производства начинают отказываться в пользу новых моделей производства или человеческого фактора, она может получить новую актуальность и новые перспективы в структуре новых организаций.
4.3 Какие перспективы на будущее?
Основные факторы конкурентоспособности компаний связаны с рентабельностью или разработкой продукта, качеством продукта или послепродажным обслуживанием отличных клиентов, гибкостью, позволяющей быстро реагировать на изменения рынка, непрерывностью работы. оборудование для непрерывного труда и экономии темпов - JIT System - (Just-In-Time).
Антропоцентрическая модель производства допускает высокую гибкость, не учитывая перемещений и преобразований в ответ на ошибки. Это позволяет перейти к качеству двух человеческих ресурсов и внимательности в обучении. В нем заключена качественная гибкость этого типа ресурсов. Это позволяет вертикальную и горизонтальную интеграцию задач и стабильность вне бизнеса. Cria um enfraquecimento das fronteiras hieárquicas das funções. Бережливое производство и реконструкция не должны быть единственными образцами для подражания, но необходимо не создавать его негативных социальных и экономических последствий в долгосрочной перспективе.
Было бы нежелательно следовать согласованной стратегии с применением различных производственных моделей, глобальной, национальной и региональной политики, которая четко определена, повышения ценности двух человеческих ресурсов и интеграции неработающих людей. Считается, что необходимо было избежать чрезмерной концентрации человеческих ресурсов, дворян, в нескольких компаниях и попытаться интегрировать процессы стабильности в профессии, в обществах, чтобы избежать или исключить фундаментализм.
Все это, в конечном итоге, стало естественной реакцией на отсутствие перспектив для стабильной и достойной жизни, которая сможет узаконить демократические общества в двух собственных государствах.
Указывается, что не в будущем, стратегии политики инноваций процессов и продуктов также будут иметь не меньшее значение. Создание технопарков может способствовать развитию сотрудничества между компаниями. Мы должны продвигать политику культурных инноваций и изменения менталитета. И, наконец, нам кажется важным создать благоприятный климат для организационных инноваций.
5. Квалификация и соревнования
5.1 Тейлористская организация новых форм работы
В соответствии с исторической эволюцией двух целей в квалификации работы, исследование Антониу Родригеса Мота, проведенное в 1987 году, показывает, что система квалификационных требований подчиняется классификации иерархии двух заработных плат, которая должна основываться на оценке ценности каждой из них. функция. Эта оценка этой ценности должна производиться рациональным образом с помощью инструмента анализа и квалификации двух рабочих должностей, чтобы можно было их сравнить.
Первая классификация квалификационной системы завершилась в 1912 году компанией Edison в Чикаго. В 1925 году вместе с Мерил Лотт появился факторный метод по точкам. Наш метод или работа состоит из нескольких факторов, и каждому числу приписывается определенная ценность. Каждому рабочему посту присваивалось определенное количество баллов по заранее определенной шкале.
Никакая квалификация не работает в соответствии с постоянными требованиями функции и не определяет различные иерархические уровни, которые выполняются. Целью может быть установление справедливой политики оплаты труда. Количественные системы нацелены на разработку квалификационного индекса на основе вариантов, измеряемого с помощью критериев, определенных как точные и наблюдаемые. Корреляция между различными типами работы использовалась для установления соотношения между одними и другими и определения двух должностей в иерархии с целью установления соответствующих баз вознаграждения.
Применение модели неотейлористов поднимает проблему квалификации. Поскольку компании продолжают мыслить жесткими принципами управления, ориентированными на снижение затрат и мало ориентированными на работников и инновации. Под продуктивностью понимается зависимость от производственной мощности машин. Или я беру на себя установленную стоимость в отдельных компаниях, investem na qualificação ou carreira. Поскольку мы не обладаем квалификацией или работником, и, прежде всего, чтобы лишить их способности проявлять инициативу и участие, мы в конечном итоге вызываем у нас, работников, психологические и физические проблемы.
Рабочие не приспособлены к работе, которая не дает автономии и не проявляет инициативы, или которая увеличивает налог на прогулы и отражает очень высокую текучесть кадров.
Похоже, это указывает на то, что проблема квалификации, новая эра глобализации, измененная или экономическая структура двух стран и регионов с новыми моделями производства, принятая, как развитие базовых навыков, которые становятся все более высокими и с растущей заботой о развитии и восстановлении. базовых компетенций.
Когда он терпит неудачу в образовании, его теперь необходимо представить в понятии образовательных сообществ, куда также должны быть включены обучающие компании и их собственные рабочие организации посредством обучения в контексте работы или ресурсов для внутреннего и внешнего обучения., Точно так же его не следует определять в соответствии с ответственностью каждого человека на протяжении всей его профессиональной жизни.
Не актуальная панорама, поскольку квалификации прошли через глубокие изменения, в том же году системы энсино. Примечание. Я знаю, что 75% активного португальского населения имеет квалификацию, которая помимо интеграции в европейский процесс модернизации компаний, помещения которых всегда проходят обучение по состоянию на конец 9-го года. Или что это вызовет интенсивную политику модификации этого квадро и что он начинает, отдыха, следовать ему сейчас.
Во-вторых, Маргарида Шагас Лопес, прошедшая начальную и непрерывную подготовку, начала сталкиваться с тем же способом, в том же году, что и система энсино. С другой стороны, с новыми технологиями мы вот-вот вступим в фазу, когда для производства товаров и услуг для всех или для всего мира потребуется все меньше и меньше рабочих. Дипломы школы Já não são os, сказал автору, что прекращает исключительность формализации компетенций, аварийных тренинговых компаний, аккредитованных и сертифицированных для этой цели. Рабочие постулаты становятся «потенциалом для действия», реконфигурируя новую форму, подразумевающую новый набор задач.
Эта проблема нового потенциала для действий или набора задач очень важна и в конечном итоге приводит нас к многозначному поиску, который, с точки зрения компании, может быть ценным, с точки зрения работника, это может привести к лишению работы. Это нужно соблюдать внимательно.
Эта новая концепция рабочих должностей является фундаментальной, поскольку приверженность предполагает внесение вклада в различные ценности компании, а не только прогноз потребностей в квалификации. Или будущее может пройти через организации, которые учатся, получают квалификацию и работают в сети. Есть менее позитивные подходы, чем привлечение внимания к непривлекательным реалиям, которые сопровождают вызовы или, возможно, предлагают менее стабильные тенденции.
Существуют сильные факторы сопротивления изменениям, которые проверяются в бюрократизированных структурах, которые блокируют инновации и не способствуют внедрению модели конкуренции.
Что касается технологической структуры образовательной системы, то, по мнению Илоны Ковач, организации не смогут осуществить те изменения, которые теоретики считают необходимыми. На уровне организационной структуры, кажется, существует скрытый конфликт между тремя культурами: двумя операторами, двумя шеф-поварами и двумя инженерами. Организационные культуры - это têm, numa company, различные подгруппы действия или взаимодействия. В отсутствие участия в наших рабочих процессах могут возникнуть две проблемы, которые столкнутся с сопротивлением или появлением новых моделей управления.
5.2 Концепция конкурса
Мы решаем подавать - дает нам определение, данное Джанаяной Сильвой относительно демонстрации двух концепций соревнований. Остальные, на его essência, очень близкие к другим, авторы признаны более задуманными и что это будет методологический путь, теоретически более ожидаемый. Эта презентация послужила, contudo, melhor, к идее, которую мы начинаем преобразовывать в теоретическую основу. Поскольку мы замечаем eventuais semelhanças, в частности, с Zarifian, мы работаем с этой концепцией.
Они защищают три типа различных компетенций: тщеславные, технические и межличностные компетенции.
В качестве компетенций самомнение - это знания, которые можно распознать на основе профессиональных теоретических знаний и организационных знаний. Его составляющими являются квалификация, профессиональная подготовка, профессиональный опыт и когнитивные способности предмета, аналитические или стратегические. В качестве показателей у нас есть: аспирантура, степень бакалавра или другое дополнение академической подготовки, внутреннее или внешнее обучение, профессиональный опыт и неявные знания. С нашими организационными знаниями мы можем определить способность планировать задачи, индивидуальную стратегию, адаптацию к целям миссии, знание организационной структуры, где подтверждается, что люди встречаются с разными отделами и их соответствующими задачами.Самонадеянная компетенция - это область знаний и теоретических концепций, необходимых для профессионального мастерства. Мы представляем, а не нашу модель, с точки зрения измерения профессиональной квалификации, профессионального опыта и профессиональной подготовки.
Технические компетенции, são или овладение двумя методами работы, которые вы видите, как управлять темпом, проверяя, знает ли сотрудник или не устанавливает приоритеты, является ли он кооперативным или индивидуалистическим, или, наоборот, концентрирует задачи, которые должны выполняться компетентны. Технические соревнования также относятся к области работы, которая выражается в незнании двух продуктов, в отсутствии овладения двумя процессами выполнения и инновациях продуктов и способов выполнения или работы.
Межличностные соревнования делятся на навыки и отношения, общение и творчество. Таким образом, способности могут быть шефскими, отношениями или приспособляемыми. Способности шеф-повара определяют, или его соавтор использует шефию демократическим, авторитетным или индивидуалистическим способом. Или проверка отношения к умению работать с оборудованием и адаптации к корпоративной культуре. Коммуникация и творчество выявили соавтора и фасилитатора в отношении всего или того, что необходимо сообщить другим коллегам, или иным образом, отступить или передать неверную информацию.
Что касается отношения, мы собираемся проверить наши показатели профессиональной этики, проактивности, способности адаптироваться к изменениям или приверженности и наличия организационного чутья. Профессиональная этика должна определять, определяет ли предприятие новое решение, вопрос как заказанный или как безоговорочно выполненный.
Согласно Джанаяне Силва, проактивность должна измерять способность адаптироваться к новым установкам или воспринимать, в отличие от волос, плохо реагировать на новые атрибуты.
Управление компетенциями представляет собой бессмысленное изменение ответственности и самоуправления двух должностных лиц. Необходимо иметь восприятие лица chefia к компетенции чиновника, которое каждый раз является неполным, чтобы быть, а не быть известным. Важно знать, что в этом отношении вам придется нести денежную линию или то, что будет работать на лице, а навыки, которые необходимо продвигать, защищать или даже уменьшать.
5.3 Технологические соревнования и выход на рынок труда
Для Джанаяны Силвы возникают две проблемы в развитии соревнований, поскольку факт технологической модернизации не сопровождается новыми принципами организации труда. По мере того, как компании вкладывают все больше и больше средств в передовые технологии, sem, contudo, будут обучать профессионалов, готовых использовать их все. Мы продолжаем думать о жестких и ориентированных принципах организации для снижения затрат, мало ориентированных на рабочих и новаторство.
Поскольку рабочие организации стремятся к качественной гибкости, продолжая стремиться к сокращению затрат на рабочую силу и увеличению производства по этому пути. И то, и другое: усилить, добавить больше или централизованный контроль, что немного противоречит, как они, кажется, подтверждают. Produtividade é для большей части компаний, понимаемых как зависимые от машин, становясь ими, постепенно замещая человеческий капитал.
Несмотря ни на что, понятно, что внедрение новых технологий неизбежно провоцируется созданием новых знаний, по сути, интеллектуального характера более общего характера, таких как коммуникативные навыки, непрерывное обучение, сотрудничество и командная работа.
Производство в большой серии, даже если оно в некоторой степени утратило свое превосходство, продолжает занимать очень важное место в панораме рабочих организаций во всем мире. Объявление или объявление стандартного рынка, nem o do fim do Fordismo, позволит менять или отказываться от организаций, облегчая создание рабочих мест, предназначенных для квалифицированных и разносторонних человеческих ресурсов.
Другие исследования, более обнадеживающие, указывают на тенденцию роста профессионализации с увеличением категорий высокой квалификации. Мы считаем, что на карту поставлено будущее, которое должно быть программным и стратегическим с учетом трех агентов: o Государство, компания и работник.
Технологические инновации влияют на структуру предприятия. Это само по себе может снизить себестоимость продукции и повысить конкурентоспособность, что является непременным условием возобновления экономической активности. Поскольку компании полностью осознают необходимость внедрения новых технологий в бизнес-ситуациях. Меня все меньше и меньше привлекают культурные способности и все больше - творческий интеллект, который сам по себе создает потребности в обучении и предпринимательстве и связан с мерами гибкости.
Поэтому необходимо настроить новые стратегии конкурентоспособности компании, связанные с уровнями квалификации и компетенций. Компания должна знать, как определять quais как требования в отношении квалификации и компетенций. Вы должны настроить стратегии конкурентоспособности бизнеса, связанные с повышением уровня конкуренции.
По словам Паулу Перейры де Алмейды и Глории Ребело, постоянные технологические инновации подразумевают изменения в организации работы и должны привести нас к исходной предпосылке в продвижении управленческих мер, которые предвосхищают технологические изменения, а также потребности двух клиентов и рынков., Поскольку новые технологии изменяют нелокальную продолжительность работы и меняют условия работы и бизнеса. Я знаю, что, с одной стороны, мы можем потерять бизнес, с другой стороны, мы можем увеличить его до такой степени, которая позволит нам повысить экономическую конкурентоспособность, когда мы будем использовать меры наступательной и стратегической гибкости. В итоге у меня возникли новые потребности в тренировках и соревнованиях, что облегчило профессиональную деятельность.
Как информационные технологии, в организациях, кажется, возникает вопрос, который, как было показано, является спорным и который разгорается с ротацией, реконверсией и заменой работников в компании. Ведь новые технологии требуют от рабочего особой квалификации. Обычно связываются с процессами найма. Тем не менее, кажется целесообразным переместить сотрудников для выполнения более подходящих функций одновременно с запуском новых процессов обучения и адаптировать планы карьеры, чтобы достичь максимальной производительности, не теряя из виду мотивацию и удовлетворение без работы.
Информационные технологии продолжают расширяться или включают создание новых рабочих мест, что требует от двух предпринимателей нового менталитета в отношении методов и организации работы.
Пауло Энрике Поссас отмечает, что вы хорошо освоили компьютерный курс, обладая гуманистическим видением и последовательной критикой воздействия вашей работы на общество и организацию. Другая новая роль - способствовать и стимулировать новые соревнования пользователей в новых системах и организациях или появляться в них. Для этого необходимо понять, как они могут стать воплощениями логики конкуренции. Необходимо, чтобы руководители и менеджеры делегировали обязанности. Пользователи в свое время должны быть привлечены к процессу внедрения двух систем и быть активной частью этого процесса.
5.4 Знать и неявные знания
Прежние системы стали считаться слишком жесткими и мало приспособленными к деловой реальности, при этом начинают проявляться или проявляться другие концепции и желание отказаться от старой идеи квалификаций, как мы упоминали здесь. Некоторые авторы продолжают использовать терминологию, предполагают новую интерпретацию и определение понятия; Другое предпочтительное использование или тепловые соревнования. Некоторые, тем не менее, мы используем оба термоса, делая разницу между квалификацией, соревнованиями и навыками. Для нас квалификация - это составная часть тщеславия и тщеславия.
Хорхе Каррильо понимает квалификацию как набор навыков, знаний, творческих способностей и обязанностей, которые необходимы работникам для работы на их конкретных должностях. Это увеличивает последний атрибут - корпоративную бизнес-культуру. Эта культура подтверждается сотрудничеством между рабочими, группами, рабочими коллективами, иерархическими структурами, межведомственными практиками и активным участием двух рабочих в наших производственных процессах. Нам это кажется вытянутым понятием квалификации.
Этот автор, касающийся текущей квалификации, неквалифицированности или переквалификации, защищает, что проблема связана с бизнес-стратегиями, такими как внешние и внутренние рынки, а также с тем, как обрабатывается время для внедрения кваизерной реструктуризации, которая на этом уровне façam. Эта новая таблица квалификаций - менее важная шкала измерения, ориентированная больше на обучение и меньше на образование и обучение. Он концентрируется как квалификации соглашения с тремя различными позициями: атрибуты человека, требования собственной должности и организационная стратегия.
Марсель Строобантс намеренно написала вопрос о знании и знании рабочего, считая, что этот вопрос стал явно междисциплинарным и что для того, чтобы найти двух рабочих, необходимо было найти самое большее, чего боялись, и além das appeaências.
Понятно, что вы знаете двух оперативников, которые более богаты, глобальны и сложнее, чем планировались. Либо то, что это добавлено de novo к тейлористскому мышлению, либо будет считаться необходимым когнитивная практика двух рабочих, либо это кажется нам очевидным, особенно когда каждый раз усложняется производственная структура.
В качестве проявлений оперативного творчества мы закончим тем, что подтвердим, как много связано с фигурой невежества, приписываемой оперативнику. Вы не понимаете, что было бы важно объединить квест «знаю, знаю, ноу, знания и квалификацию, демонстрируя работникам активное участие в переезде». Автор говорит, что неявные знания имеют важное значение и никогда не смогут быть интегрированы в технологии. Волосы, которые, как организации, распределяя пожилых сотрудников в организации или profissão, теряют накопленные знания, которые мы никогда не сможем восстановить. Строобанты предпочитают или используют два термоса, которые знают и знают, входя в разрыв с идеей separação das mãos e cabeça, характерной для процесса Тейлориста.
Хосе Монтейро Иполито ссылается на концепции конкуренции и навыков, которые начинают появляться, чтобы заново открыть для себя новые взгляды. Позвольте мне начать отмечать более гибкие организационные структуры, пытающиеся интегрировать новые идеи и новые системы вознаграждения. Некоторые из их великих преимуществ, кажется, заключаются в том, чтобы либо стимулировать, либо постоянно развивать две профессии и углублять их приверженность компании. В нашем понимании концепция конкуренции, по-видимому, объединяет новые эволюционные формы организации труда, которые можно адаптировать к производственной модели или к организационному профилю.
Конкурсы помогают составить карту рынка труда. Карта рынка профессий, возможность определения областей деятельности и уровней профессионализма. Внутри каждой области есть профессиональные и профессиональные группы. Criam-se, níveis компетенций для создания национальных систем профессионального обучения. Он утверждает, что компетенции характерны для людей, которые включают знания, навыки и отношения, которые они применяют или проявляют в определенных контекстах.
5.4.1 Преобладание ноу-хау
Марсель Строобантс em Trabajo e Competências утверждает, что, когда социологи говорят о новых компетенциях и социальных знаниях, фундаментальное значение придается профессиональной деятельности. Инвертирует смысл формальных критериев, дает оценку квалификации. Он переходит к выводу определения квалификации, начиная непосредственно с должности. По мере необходимости, не столько требование организации работы, сколько социальная конструкция. Начиная с середины 80-х годов исследовательские программы показывают, что мы знаем и ноу-хау, мы работаем, что вписывается в триаду технология-предпринимательство-работа, как мы уже упоминали, в соответствии с квалификацией deixar или термо.
В перспективе, вторые Stroobants, наши недавние исследования, которые соответствуют техническим и социальным знаниям рабочего процесса, будут заключаться в том, чтобы поставить questão интегрированным образом, действительно знать, действительно знать, делать знания и квалификацию, показывая годы работы активное участие в переезде.
Автор, социолог, считает, что психология, эргономика, антропология и техническая философия внесут фундаментальный вклад, который позволит нам решить проблему с другой точки зрения. Марсель Стообантс указывает, что путь с точки зрения квалификации будет заключаться в поиске толкования логических дуа, а именно, связанных с или знаний, и ноу-хау, связанных с исполнением, если от этого не откажутся на основе опыта.
Мы считаем, что концепция компетенций позволяет нам воспринимать интеграцию двух разных знаний: знания и неявного знания. И мы также считаем, что следует отказаться от nenhum give them, совместного анализа.
6. Как компетенции на рынке труда
6.1 Долгосрочное ученичество дает жизнь развитию соревнований
Во-вторых, Хелена Лопес, обладающая способностью к ученичеству, представляет собой важную проблему в реализации управления на основе компетенций, не является основой экономического успеха. Отсутствие контекста глобализации и «обучающейся экономики», способность к обучению является основополагающей для экономического успеха двух людей, регионов, организаций и наций. Для автора обучение состоит в «формировании новых компетенций и приобретении новых навыков». Однако именно наиболее образованные работники осознают необходимость длительного ученичества.
Мы терпим неудачу в квалификации организации, когда компания создает необходимые компетенции для своего выживания. Творчество в работе должно быть само по себе источником ученичества. Поскольку организационные изменения должны иметь последствия для изменений двух профилей соревнований.
Эта новая логика конкуренции лежит в основе, по мнению Паулу Перейры де Алмейды и Глории Ребело, необходимость согласования требований гибкости работы и конкурентоспособности, которые приводят к большим изменениям в компаниях, включая ускоренное внедрение новых информационных и коммуникационных технологий. е движение волос перемещения работы.
Или предмет соревнований рассматривается некоторыми авторами как модный предмет, который едва видит цвет велас-квестов, заканчивая ничем de novo и только создавая еще большее недопонимание двух реформаторских движений. Другие ученые анализируют вопрос противоположным образом, придавая характер разрыва менталитетов и реорганизации труда и оплаты труда.
