База данных: это элементы, которые служат основой для решения проблем или для формирования суждения. Данные - это всего лишь показатель, объективное проявление, которое можно субъективно проанализировать, то есть для управления им требуется интерпретация индивида.
Обработка данных: это деятельность, которая состоит из сбора, группировки и пересечения данных для преобразования их в информацию или получения другой информации (той же информации) в другой форме для достижения определенной цели или задачи.
Обработка данных.
- Ручной: это когда он выполняется вручную с использованием фишек, чековых книжек, карт и т. Д. С помощью пишущих машинок, компьютеров или любого другого устройства сбора информации или без них. Полуавтоматический: это когда он представляет характеристики ручной обработки вместе с характеристиками автоматического процесса, то есть когда используются бухгалтерские машины, в которых Оператор вводит жетоны, чековые книжки или информацию один за другим (что представляет собой ручную обработку), и после получения жетона и начальных данных машина выполняет множество последовательных уже запрограммированных операций без вмешательства оператора (что представляет собой ручную обработку). Автоматический: это когда машина запрограммирована на выполнение определенного набора операций,развивает последовательность без вмешательства человека между одним циклом и другим. Обычно этот цикл осуществляется с помощью компьютеров.
База данных по человеческим ресурсам.
Это система для хранения и накопления должным образом классифицированных данных, доступных для обработки и получения информации. (Набор логически связанных файлов). Информационная эффективность повышается с помощью базы данных не только из-за уменьшения памяти для файлов, но также потому, что логически связанные данные позволяют интегрировать и одновременно обрабатывать и обновлять. Очень часто базы данных связаны друг с другом программным обеспечением, которое выполняет функции создания и обновления файлов, получения и создания отчетов.
В человеческих ресурсах базы данных могут получать и хранить данные разных уровней или уровней сложности, а именно:
- Персональные данные каждого сотрудника, составляющие учетную запись персонала. Данные лиц, занимающих каждую должность, которые составляют учетную запись о должностях. Данные сотрудников каждого отдела, отдела или подразделения, составляющие запись разделов. Данные заработная плата и льготы по заработной плате, которые представляют собой отчет о вознаграждении; данные о льготах и социальных услугах, которые составляют запись о пособиях; данные о кандидатах (запись кандидата), курсы обучения и мероприятия (запись обучения) и т. д.
Эта система получает данные и информацию от сотрудников, деловой среды, внешней среды и макросреды, которые подвергаются работе по сбору, обработке и использованию. Некоторые из них собираются для оценки персонала, а другие сведены в таблицы и представлены в форме обследования, анализа и мониторинга для целей характеристики. Остальные сохраняются для последующего извлечения, обработки и использования в описании.
При разработке информационной системы необходимо учитывать концепцию операционного цикла, традиционно используемую в бухгалтерском учете, что позволяет нам точно идентифицировать начальную и конечную точки (обе внешние по отношению к компании), которые связаны друг с другом цепочками События. Однажды указав, можно избежать риска проектирования информационной системы только для одного раздела информационных потоков, так как размер процесса принятия решений точно определен.
Старые традиционные информационные системы представляют собой закрытые системы, которые охватывают почти все важные информационные потоки внутри компании, в то время как системное администрирование стремится установить запрограммированный набор правил принятия решений, которые применяются к большому количеству транзакций типа повторяющийся. После определения этих правил подчиненные смогут управлять ими в своей повседневной деятельности, так что администрация может посвятить большую часть своих усилий обработке внепланового набора транзакций. Системное администрирование основано на создании и внедрении информационной системы, которая может собирать информацию как внутреннюю, так и внешнюю по отношению к компании,будучи направленным на институциональный или стратегический уровень, так что это относится к решениям с последующими действиями и контролем. В любом случае, интегрированная информационная система по человеческим ресурсам должна группировать вместе разнообразную информацию, полученную из данных из различных источников.
- Информационные системы в человеческих ресурсах.
Это набор независимых элементов (подсистем), логически связанных, так что в результате их взаимодействия генерируется необходимая информация для принятия решений. По определению, это система, с помощью которой данные собираются, обрабатываются и преобразуются в информацию схематизированным и упорядоченным образом, чтобы служить помощником в процессе принятия решений. Поскольку ARH является линейной обязанностью и функцией персонала, орган ARH должен предоставлять всем организациям важную информацию о персонале, который существует в каждой из организаций, чтобы соответствующие руководители управляли своими подчиненными в адекватны.
Отправной точкой для ее разработки является база данных, а ее конечная цель - предоставить информацию о персонале руководителям. Эта система получает входы (входы), которые обрабатываются и преобразуются в выходы (выходы) в виде отчетов, документов, индексов, списков статистики позиций или тенденций и т. Д. Данные, включая детали, не позволяют получить более широкое значение, в то время как информация, полученная в результате обработки, обработки и комбинирования данных, имеет более широкое и более определенное значение, тем самым уменьшая условия неопределенности.
Сборка информационной системы кадровых ресурсов требует: систематического наблюдения, анализа и оценки компании или ее подсистем и их соответствующих информационных потребностей. Информационная система должна идентифицировать и сгруппировать все сети информационных потоков, которые будут проецироваться на каждую группу решений. Акцент должен быть сделан на потребности в информации, а не только на использовании информации, как это обычно делалось. По сути, информационная система является основой процесса принятия решений в организации.
- Планирование информационной системы человеческих ресурсов.
Информационная система по человеческим ресурсам использует в качестве источников данных элементы, предоставленные:
- База данных по человеческим ресурсам Набор и подбор персонала Обучение и развитие персонала Оценка эффективности Администрирование заработной платы Учет и контроль персонала в отношении сбоев, задержек, дисциплин и т. Д. Статистика персонала Гигиена и безопасность Соответствующие руководители и т. Д.
Информационная система HR должна быть спланирована и внедрена для достижения определенных целей. Достижение этих целей - это то, что позволит оценить эффективность системы: сделать так, чтобы линейные организации могли принимать соответствующие решения в отношении людей.
- Перемена.
Преобразования приносят в организацию новые силы и давление, непредвиденные обстоятельства и ограничения, возможности и угрозы, изменяя внутренний баланс; и вызывая конфликт. Мир меняется каждое мгновение, причем все быстрее и быстрее. Кажется, что перемены - единственная постоянная в нашей жизни. Это происходит, когда мы не осознаем его скорость или величину. А со сменой все по-другому. Более того, изменение становится настолько интенсивным, что не позволяет нам видеть прошлое или проецировать его на будущее. Изменение настолько велико, что делает будущее все более и более отличным от прошлого и настоящего, как если бы между тем, что было, и тем, что будет, существует разрыв, несоответствие, пропасть.
- Влияние изменений.
Изменения в организациях.
Для ARH. Изменения и преобразования постепенно ускоряются. Технологические, экономические, политические, культурные, демографические, социальные изменения и т.д.; изменения в обществах, рынках и организациях.
Все изменения - в передаче, реорганизации, новых продуктах или услугах, новых рынках, новых технологиях и т. Д. - улучшаются или ухудшаются; он вызывает смещение старого и обычного и заменяет их новой ситуацией, которая, таким образом, всегда неизвестна и неопределенна.
С наступлением периодов экономического спада, бескомпромиссной конкуренции и быстрого технологического развития, социальных, культурных и экономических изменений компании чувствуют себя в динамичной и сложной среде, которая меняется каждое мгновение.
Крупные корпорации были предпочтительными целями, и их конкурентоспособность постепенно снижалась благодаря законам и постановлениям, нацеленным на крупные корпорации; движения защиты ставят их в качестве предпочтительных целей, присяга и принуждение обычно сосредотачиваются на них и так далее. Крупные корпорации, такие как IBM, General Motors, General Electric, пытаются перестать быть единой большой корпорацией, чтобы разделиться на более мелкие, более гибкие и динамичные организации. Огромные, тяжелые конструкции с невероятным разделением труда постепенно заменяются небольшими, динамичными и многофункциональными. На смену вотчинам приходит интеграция и дух общества.
Компании, как и все общественные организации, относительно консервативны и не готовы к переменам. Они все еще ждут изменения, чтобы приспособиться к нему. А организации, которые реагируют и почти никогда не проактивно, очень редки. Немногие организации планируют или ожидают изменений. А организации, которые вносят изменения, очень редки. Обычное деловое поведение - это непредсказуемость перед лицом перемен.
Процесс изменений обязательно подразумевает переформулировку концепций и ценностей, широко распространенных в последние десятилетия и глубоко интегрированных в культуру организаций и их лидеров.
Изменения в людях.
Если компании не готовы к изменениям, люди тоже. Любое изменение в личной сфере подразумевает изменение отношений, ответственности или поведения людей, которые являются членами компании, что требует существенной корректировки или изменения их повседневной рабочей среды, изменения привычек, процедур и функциональных отношений., Изменения могут произойти в бизнес-целях, авторитетных отношениях, методах работы и производительности, рабочей среде, межличностных отношениях и других факторах внутри бизнеса.
Хотя они являются активными проводниками перемен, люди могут чувствовать себя их жертвами, все изменения требуют следующего:
- Подстройка психического поведения: они относятся к объективным изменениям, которые должны быть сделаны теми, кто выполняет работу через рутину:
- Физическое при выполнении задач: Таким образом, модели поведения должны адаптироваться к новым правилам, процедурам и методам работы. И, следовательно, должны быть достигнуты новые модели общения, сотрудничества и взаимодействия.Психологический эффект изменения должен быть отмечен в отношении людей к изменениям, основанных на их способности справляться с новыми требованиями.
См. Рисунки 7.2 a и b в приложениях.
Влияние изменений на ARH.
В мире происходят огромные и быстрые преобразования. Среда, в которой живут и действуют организации, меняется каждое мгновение. Компании, которые стремятся игнорировать изменения в рамках закрытой и интровертной позиции. Они подвергаются серьезному риску исчезновения, организациям необходимо постоянно адаптироваться к изменениям окружающей среды, чтобы добиться успеха. Эти изменения напрямую влияют на ARH.
Мы всегда утверждаем, что ARH должен быть агентом изменений в организации. ARH помогает продвигать изменения в бизнесе или противостоять им. Роль ARH - как линейная ответственность и функция персонала - заключается в создании организационных и экологических условий для изменений, которые могут быть приняты, ассимилированы, включены и активизированы всеми членами компании. Для этого ARH необходимо использовать прямые и косвенные действия, которые он выполняет в отношении членов компании, чтобы предрасположить и подготовить их к изменениям в бизнесе. Благодаря прямым действиям посредством набора, отбора, обучения, консультирования и ориентации ARH может изменить мнение людей.Посредством косвенных действий, осуществляемых в рамках политик и административных процедур и практик ARH относительно того, как руководители - директора, менеджеры или руководители - решают вопросы, связанные с людьми, ARH также может менять глав руководителей. и лидеры. См. Рисунок 7.3 в приложениях.
- Конфликты.
Конфликт означает наличие антагонистических идей, чувств, позиций или интересов, которые могут противоречить друг другу. Когда говорится о согласии, одобрении, согласовании, решении, единстве, согласии, последовательности, гармонии, следует помнить, что эти слова предполагают наличие или неизбежность их противоположных терминов, таких как несогласие, неодобрение, несогласие, несогласие, несоответствие, несоответствие и т. Д. непоследовательность, противостояние.
- Природа конфликтов.
Поскольку люди и организации неравны, конфликты - это трения, возникающие в результате взаимодействия между разными людьми или между разными группами, в которых обсуждение и конкуренция составляют внутренние силы процесса. В каждом конфликте есть конструктивные силы, ведущие к инновациям и изменениям, и деструктивные силы, ведущие к истощению и переговорам. Даже отсутствие конфликтов означает аккомодацию, апатию и инерцию, поскольку они часто сталкиваются. Таким образом, с определенной точки зрения существование конфликта означает существование динамизма, жизни, сил, которые сталкиваются.
Конфликт - это процесс, который начинается, когда одна сторона - отдельное лицо, группа или организация - понимает, что другая сторона расстраивает или пытается помешать одному из их интересов. По мере того, как происходят изменения, меняются ситуации, а количество и качество конфликтов имеют тенденцию к увеличению и разнообразию. Конфликты требуют инноваций для поиска решений. Таким образом, конфликты приносят с собой положительные и здоровые аспекты: они несут инновации и организационные изменения.
Однако по мере разрешения конфликтов их решения, следовательно, порождают новые и разные конфликты, которые потребуют новых и иных решений. Таким образом, изменения и инновации требуют прогрессивного управления конфликтами.
- Условия, предрасполагающие к конфликту.
Деловой жизни присущи три предшествующих условия, которые часто приводят к конфликтам.
10.1 - Дифференциация действий: выполняя разные задачи и взаимодействуя с разными частями окружающей среды, группы развивают определенные способы мышления, чувств и действий: они приобретают свой собственный язык, свои собственные цели и свои интересы.
10.2 - Общие ресурсы : доступные ресурсы ограничены или скудны и пропорционально распределяются между различными областями или группами организации.
10.3 - Взаимозависимые действия: отдельные лица или группы организации зависят друг от друга в развитии своей деятельности. Взаимозависимость существует до такой степени, что одна группа не может выполнять свою работу без выполнения другой.
См. Рисунок 10 в приложениях.
- Условия, вызывающие конфликт.
Конфликт проявляется как процесс, когда возникают два триггерных условия:
- Восприятие несовместимости целей. Восприятие возможности вмешательства.
Предыдущие условия создают благоприятные условия для возникновения конфликтов. Одна из сторон считает, что существует триггерное условие (несовместимость целей или интересов и возможность вмешательства со стороны другой стороны). И он приобретает чувство конфликта по отношению к другой стороне: как следствие, возникает конфликтное поведение. Для достижения своих целей или интересов партия использует ряд различных тактик в конфликте.
- Разрешение.
Это конец конфликтного эпизода. Разрешение не означает, что конфликт был разрешен или урегулирован: это означает лишь то, что эпизод конфликта каким-то образом закончился. Обычно разрешение конфликта происходит, когда одна сторона выигрывает, а другая проигрывает, когда идут переговоры, когда есть компромисс, или другими способами.
- Итоги конфликта.
13.1 - Конструкция:
- Конфликт пробуждает чувства и стимулирует энергию Конфликт усиливает чувство идентичности Конфликт пробуждает внимание к проблемам Конфликт проверяет баланс сил
13.2 - Разрушительный:
- Конфликт вызывает чувство разочарования, враждебности и беспокойства Конфликт увеличивает сплоченность группы Конфликт отвлекает энергию на себя Конфликт заставляет одну сторону блокировать деятельность другой Конфликт саморазрушается и разрушает отношения между сторонами частей. Аудит человеческих ресурсов.
Аудит кадровых ресурсов «представляет собой анализ кадровой политики и практики компании и оценку ее текущей деятельности с последующими предложениями по улучшению». Основная цель аудита человеческих ресурсов - показать, как работает программа, выявить методы и условия, которые наносят ущерб компании или не оправдывают их стоимость. Это система обзора и контроля, информирующая администрацию об эффективности и результативности выполняемой программы.
- Модели оценки и контроля человеческих ресурсов
Система управления человеческими ресурсами нуждается в шаблонах, позволяющих осуществлять непрерывную оценку и систематический контроль ее работы. Шаблон - это критерий или модель, которая установлена ранее, чтобы позволить сравнение с результатами или с достигнутыми целями. Посредством сравнения со стандартом можно оценить полученные результаты и проверить, какие корректировки и исправления необходимо внести в систему, чтобы она работала лучше.
- Количественные модели: это те, которые выражаются в числах или количествах, например, количество сотрудников, процент текучести сотрудников, количество госпитализаций, уровень несчастных случаев и т. Д. Качественные модели: это те, которые связаны с не поддающимися количественной оценке аспектами, такие как методы отбора сотрудников, результаты обучения, операции по оценке эффективности и т. д. Временные рамки: они включают скорость, с которой интегрируется вновь набранный персонал, среднее постоянство сотрудника в компании, время обработки заявки на персонал и т. д. Структура затрат: это прямые и косвенные затраты, связанные с текучестью кадров, несчастными случаями на производстве, социальными выплатами, социальными обязательствами, соотношением затрат и выгод на обучение., и т.д.
В целом стандарты позволяют оценивать и контролировать путем сравнения с:
- Результаты: когда сравнение между шаблоном и переменной производится после выполнения операции Производительность: Когда сравнение между шаблоном и переменной производится одновременно с операцией, то есть когда сравнение сопровождает выполнение операции.
Сравнение - это функция проверки степени соответствия между переменной и ее образцом. ARH отвечает за планирование, организацию и контроль деятельности, связанной с жизнью персонала в компании. Часть выполнения этих действий осуществляется кадровыми агентствами (централизованными или децентрализованными).
Скорость, с которой это делается, зависит от постоянной проверки и аудита, способных обеспечить адекватную обратную связь (обратную связь), так что положительные аспекты могут быть улучшены, а отрицательные - исправлены и скорректированы. Роль аудита состоит не только в том, чтобы указать на ошибки и проблемы, но и в представлении предложений и решений. В этом смысле роль аудита состоит не только в том, чтобы указать на ошибки и проблемы, но и в представлении предложений и решений. В этом смысле роль аудита человеческих ресурсов принципиально образовательная.
Во многих компаниях руководящие принципы и методы работы с персоналом редко проверяются и пересматриваются при возникновении проблем или непредвиденных ситуаций.
Этот метод не рекомендуется, поскольку обнаружение проблемы определяется случайным образом любым сотрудником компании и в любое время. Если проблема связана с количеством, качеством, временем или стоимостью, ее последствия длятся до момента обнаружения.
В настоящее время наблюдается явная тенденция к замене этих спорадических и случайных проверок систематическими, периодическими и плановыми проверками, адаптированными к конкретным обстоятельствам компании, чтобы обеспечить действительно профилактический и образовательный контроль и обратную связь.
- Источники информации.
Аудит человеческих ресурсов основан на проверках, мониторинге, записях и статистике. На рисунке 16.1 показан список элементов, составляющих аудит человеческих ресурсов.
- Размах и глубина действия аудита.
По словам Дейла Йодера, кадровый аудит может охватывать столь же широкий охват, как и сами функции ARH, и представляет собой подразделение, аналогичное подразделениям органов ARH, как показано на рисунке 17.
РИСУНОК 17 - Основные элементы аудита человеческих ресурсов.
| Основные функции | Записи и статистика |
|
1 - Анализ и описание позиций |
A. Характеристики сборов.
Б. Анкеты персонала и таблицы требований. C. Затраты на анализ начислений. |
| 2 - Набор | A. Применение анкет и контрольных списков.
B. Количество кандидатов по: ü Источники ü Объявления ü Показания официальных лиц ü Средний и др. C. Расходы на набор: ü Источники ü СМИ |
| 3 - Выбор и размещение | A. Основа для выбора (личные характеристики)
ü Результаты тестов ü Контрольный список интервью ü Образование, обучение ü Опыт ü Ссылки и показания ü Семейное положение и др. B. Отслеживание и записи о развитии персонала. C. Индивидуальный кадровый учет. D. Затраты на: ü Интервью ü Тестирование, интерпретация и последующее наблюдение |
| 4 - Обучение | A. Количество сотрудников, прошедших обучение в учебных классах.
Б. Оценки и результаты обучения. C. Необходимое время обучения. D. Стоимость обучения для учебных классов. |
| 5 - Уровень сотрудника | A. Рекорды производительности.
B. Стоимость программы реестра. |
РИСУНОК 17 - Основные элементы аудита человеческих ресурсов.
(Продолжение).
| Основные функции | Записи и статистика |
| 7 - Поддержание морального духа
И дисциплины. |
A. Регистрация и общая оценка:
ü Данные об уровне морального духа. ü Дисциплинарные акты по видам ü Инциденты ü Консультации ü Использование льгот, услуг, публикаций и т. д. ü Предложения ü Различные записи Б. Затраты по видам деятельности |
| 8 - Здоровье и безопасность | A. Медицинская карта:
ü Количество обращений за медицинской помощью ü Заболевания по типу ü Дни, потерянные из-за болезни ü Маркировка физических дефектов B. Записи о несчастных случаях: ü Частота ü Интенсивность ü Виды аварий C. Затраты |
| 9 - Контроль персонала | A. Медицинская карта:
ü Всего сотрудников ü Общее рабочее время Б. Записи об авариях C. Расходы на техническое обслуживание и охрану, компенсацию и т. Д. |
| 10 - Администрация заработной платы | A. Реквизиты платежа:
ü Уровни заработной платы ü Заработные льготы ü Награды и др. B. Стоимость сборов С. Удельные затраты на рабочую силу D. Затраты, включая оценку должностей, администрирование планов стимулирования и т. Д. |
| 11 - Коллективные договоры | А. Список членов профсоюза
Б. Прекращенные соглашения в арбитраже C. Приостановление работы D. Договорные положения E. Стоимость коллективных договоров. |
| 12 - протоколы расследования. | A. Подробно выше. |
Автор подчеркивает, исходя из своего типичного североамериканского опыта, что аудит обычно начинается с оценки деловых отношений, которые влияют на управление человеческим потенциалом, включая линейный и штатный персонал, квалификацию сотрудников. кадровые ресурсы и адекватность финансовой поддержки различных программ. Оттуда применяются различные стандарты и измерения, шкала глубины которых зависит от типа исследования, которое необходимо выполнить. Изучаются кадровые записи и отчеты. Отчет о проверке анализируется, сравнивается и готовится, почти всегда включая рекомендации по изменениям и дополнениям.
С другой стороны, аудит может проникнуть гораздо глубже, поскольку он также может оценивать программы, политику, философию и теории. В зависимости от политики, существующей в организации, кадровый аудит может фокусироваться на любом или всех из следующих аспектов производительности:
- Результаты: которые включают в себя как достижения, так и проблемы, рассматриваемые как последствия текущего администрирования. Программы: которые включают подробные методы и процедуры, составляющие его. Политики: как явные, так и формализованные, а также неявные. Философия администрирования: Ваши приоритеты. ценности, цель и задачи Теория: предполагаемые отношения и правдоподобные объяснения, которые подробно описывают и связывают постоянные философии, политику, практики и проблемы.
Аудит служит для усиления обучения, предоставляемого некоторым руководителям, работающим в сфере человеческих ресурсов. Не говоря уже о надзорном характере аудита, аудит может иметь сильное образовательное воздействие, поскольку позволяет связать качество управления человеческими ресурсами с различными показателями эффективности компании. Аудит, когда он проводится на высоком уровне, позволяет наблюдать, насколько успешно руководство лично идентифицировало сотрудников с процессами организации и принимало цели организации. Аудит также может представить показатели качества лидерства, мотивации на работе,эффективность надзора и непрерывный рост и развитие сотрудников и менеджеров в индивидуальном порядке. Короче говоря, аудит позволяет проверить.
- В какой степени кадровая политика основана на приемлемой теории? В какой степени практика и процедуры соответствуют такой политике и теории. Показатели эффективности и результативности с точки зрения обучения, обучения и развития персонала., вознаграждение, социальные льготы, отношения с профсоюзами и т. д. Разъяснение целей и ожиданий в отношении HRM с точки зрения количества, качества, времени и затрат Использование ресурсов и полученных результатов. Вклад HRH в достижение целей и результатов Компания Организационный климат, развитие и стимул к творчеству сотрудников.
- Агент по аудиту кадровых ресурсов.
Некоторые компании нанимают стороннего консультанта, знакомого с опытом других компаний, который теперь считается авторитетом в области исследований человеческих ресурсов. Внешний консультант может выполнять как полный аудит, так и посвящать часть рабочего времени некоторым аспектам практики и руководств по работе с персоналом или менеджеру по трудовым отношениям. Другие формируют комиссии и нанимают внешнего консультанта для руководства. Другие даже создают специальный орган по кадровому аудиту.
Йодер подчеркивает роль аудита человеческих ресурсов. По его мнению, различные вариации, происходящие одновременно, повлияли на тенденцию к систематизации формальных экзаменов по трудовым отношениям. Наиболее важные изменения, которые меняют сценарий кадрового аудита:
- Изменения в философии и теориях управления, особенно в тех, которые рассматривают участие и идентификацию сотрудников как существенное и положительное влияние на стимулы и успех рабочих организаций. Изменение роли правительства и его растущее участие в целях мониторинга управления человеческим потенциалом и защиты интересов сотрудников, повышения их экономической безопасности и обеспечения полной занятости Расширение профсоюзов и двустороннее определение политики занятости с частой критикой административной конкуренции в производственных отношениях Частое повышение заработной платы, что подразумевает более высокую стоимость рабочей силы и большие возможности для развития конкурентных преимуществ в управлении персоналом.Изменение навыков, необходимых для некоторых технических и профессиональных работников, которые представляют более сложные административные проблемы и более критично относятся к администрации. Увеличиваются расходы на отделы по трудовым отношениям с персоналом, что подразумевает более высокую долю персонала и Повышение заработной платы специалистов по производственным отношениям. Более агрессивная международная конкуренция в результате расширения круга индустриализации, разрушившая миф о давних преимуществах американских компаний.Это подразумевает более высокую численность персонала и более высокую заработную плату специалистов по трудовым отношениям, более агрессивную международную конкуренцию в результате расширения круга индустриализации, разрушившую миф о старых преимуществах американских компаний.Это подразумевает более высокую численность персонала и более высокую заработную плату специалистов по трудовым отношениям, более агрессивную международную конкуренцию в результате расширения круга индустриализации, разрушившую миф о старых преимуществах американских компаний.
Агент по аудиту может быть специалистом, внешним консультантом или внутренней комиссией; В любом случае кадровый аудит оказывает сильное образовательное воздействие на организацию.
- Учет человеческих ресурсов и социальный баланс.
Традиционный бухгалтерский учет в основном ориентирован на акционера компании, чтобы обеспечить оценку прогресса бизнеса и адекватности его администрирования с финансовой и бухгалтерской точки зрения, с чисто бухгалтерской точки зрения, человека. кажется, что он ускользает от прямой и непосредственной количественной оценки.
Однако человеческий фактор - самый важный элемент в организациях. Развитие организаций не может быть адекватно оценено, если человеческий фактор не включен в эту оценку. Человеческий фактор должен быть в центре внимания не только в администрации, но и в бухгалтерском учете.
С начала прошлого десятилетия. Некоторые страны Центральной Европы были озабочены учетом людских ресурсов и социального баланса. Хотя социальное и человеческое нельзя объяснить с точки зрения прямой ценности или воздействия, отражение хорошего организационного климата, например, улучшает результаты за счет повышения производительности и содействия сохранению наследия. Количественные оценки этих прибылей или капитальных улучшений не отображаются в традиционных бухгалтерских балансах.
Таким образом, возникает первоначальный вопрос: должно ли социальное равновесие представлять собой удлинение бухгалтерского баланса или это должна быть новая и отличная точка зрения, отдельная от традиционного учета и присущих ему характеристик капитала? Социальный баланс - это концепция, формальная конкретизация которой еще не завершена, поскольку в инвентаре «2 социальных ценностей» проверяются только определенные аспекты, которые являются лишь одной стороной баланса, то есть аспекты социального актива. Компании обычно не делают очевидными негативные аспекты, то есть аспекты социальной ответственности. В этом смысле, если у нас нет социальных активов и социальных обязательств, у нас не будет социального баланса. Человека и общество нельзя свести к простому уравнению равенства между активом и пассивом. Однако в более ограниченных терминахЕсли компания инвестирует в то, что называется социальным аспектом, она должна получать за это компенсационное вознаграждение. Другими словами, каждой стоимости должна соответствовать выгода. Социальный баланс стремится обобщить в одном документе основные данные, которые позволяют нам оценить положение компании в социальной сфере, зафиксировать достигнутые достижения и измерить изменения, которые произошли в течение рассматриваемого года и в предыдущие годы. Таким образом, социальный баланс должен содержать информацию о занятости, заработной плате, социальных обязательствах, условиях гигиены и безопасности, производительности персонала, сбоях (текучесть кадров, прогулы, трудовые споры), трудовых отношениях и т. Д. Более того, социальный баланс должен отражать не только отношения между компанией и ее персоналом, но, прежде всего,отношения между компанией и обществом в целом, включая информацию о следующих категориях социальных групп:
- Сотрудники: устав, характеристики, вознаграждение, социальные обязательства, потенциал развития, продвижение по службе, условия труда и т. Д. Акционеры: устав, характеристики, применяемый рисковый капитал и финансовый результат. Клиенты и пользователи: учреждение, характеристики, уровень производство и продажа и т. д. Поставщики сырья и оборудования: состав, характеристики, чтобы они могли оценить платежеспособность и прибыльность компании. Местные, региональные и национальные субъекты: связанные с аспектами окружающей среды, контроля, работы и т. д. организации Органы государственной власти в целом.
- Классификация социальных аккаунтов.
В моделях социального учета важный элемент рассматривается с социальной призмы как особый аналитический отчет. Мы можем классифицировать четыре категории социальных аккаунтов.
- Социальные счета сведены к анализу с точки зрения социальных затрат, связанных с основными социальными группами, составляющими организацию, такими как:
- Персонал: обычные ежегодные инвестиции или расходы, связанные с улучшением условий труда или гигиены и безопасности, а также обучение персонала, расходы на улучшение качества жизни персонала и членов их семей (ресторан, приюты, места отдыха, клубы и т. д.) Клиенты или пользователи: инвестиции (исследования, средства контроля качества, улучшение производителя или услуги), направленные на обеспечение большей защиты потребителя. Коллективность: расходы на уменьшение загрязнения, улучшение городского состояния, физическую среду, коллективный интерес и т. д.
- Компания Общественность и сообщество Акционеры.
В своей наиболее простой форме этот тип учета представляет собой таблицу годового распределения или превышения добавленной стоимости между различными социальными группами и для демонстрации рассматривает два последовательных периода.
- Если общая производительность компании улучшилась от одного периода к другому и в какой пропорции. Если произошла дополнительная производительность, то как эта выгода была предоставлена и как она распределялась в каждой из социальных групп.
Поставщики (8 видов сырья).
Сотрудники (персонал).
Акционеры (товары и оборудование).
Те, кто получает товары, которые производит компания, являются покупателями. Государство систематически извлекает выгоду из прибыли производства за счет налогов. Таким образом, если есть рост производительности, вопрос в том, кто выиграл и в какой пропорции.
- Социальная ответственность компании.
Социальный баланс демонстрирует концепцию социальной ответственности компании. Социальная ответственность не означает социально ответственные действия ее членов или благотворительную деятельность, а скорее обязательства компании перед обществом в целом и, в большей степени, с этими группами или поведением компании перед лицом социальных требований, как следствие их деятельности. Это подразумевает оценку и компенсацию социальных издержек, которые он порождает, и расширение области его целей, определяя социальную роль, которую необходимо развивать для достижения при всем этом легитимности и ответственности по отношению к различным человеческим группам, которые ей служат. они интегрируются и преобладают в обществе в целом.
Группы людей и компании динамично взаимодействуют. Каждая организация зависит от своей среды для входа и выхода. Компания успешна и эффективна, когда она достигает своих целей и способна удовлетворить потребности своей среды. С этой точки зрения социальная ответственность компании возникает, как только она соответствует требованиям законодательства и контрактам, представляя собой ответ компании на потребности общества, то есть усвоение того, что хорошо для общества, и реагирование на то, что что общество ожидает от компании.
Таким образом, социальный баланс возникает как инструмент для разграничения и определения социальной ответственности компании. По этой причине реализация социального баланса состоит из трех этапов:
- Политический этап. Это этап осознания руководством компании необходимости внедрения социального баланса как инструмента связей с общественностью. Технический этап: когда возникает потребность в социальной информационной системе и показано, что Социальный баланс является действенным инструментом для этого Стадия интеграции социальных целей: когда процесс принятия решений начинает объединять новые социальные цели, как отражение идеи социальной ответственности на различных уровнях компании. Социальный баланс превращается из простого инструмента информации - коммуникации в инструмент, который превращается в административную систему.
Следовательно, социальный баланс становится информационной системой, обращенной к общественности в отношении социально ответственного поведения компании. Новая концепция компании, несущей ответственность за свою социальную ответственность, вносит глубокие изменения в отношении информации, которая предлагается общественности, внутренней и внешней. По сути, социальный баланс не предназначен для выражения статуса набора двойных статей активов и пассивов, а скорее является набором индексов и индикаторов, которые выражают уровни каждой из переменных, которые компания считает важными для обеспечения соблюдения своих обязательств. социальная ответственность. Социальный баланс обычно показывает, хорошо ли работает организация, будь то с точки зрения ее сотрудников, акционеров, клиентов,от широкой публики и сообщества.
ДОПОЛНЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Понятно, что управление человеческими ресурсами - это центральный двигатель, который на основе всесторонних знаний генерирует соответствующие ответы. Для выполнения своих действий основным инструментом является информация, которая переводится в надежную базу данных, которая включает постоянное обновление и программирование.
При рассмотрении изменений он должен уметь идентифицировать конфликты и влияние таких изменений, чтобы противостоять им и решать их, предлагая решения, которые адаптируются к потребностям изменений.
Настоящая работа пытается описать задачи и функции управления человеческими ресурсами, которые современная компания помещает в место, которое возлагает ответственность и социальные обязательства.
ВЫВОД
Управление человеческими ресурсами выполняет свои задачи и функции на основе информации, поскольку это система как таковая, она имеет цели, среди которых:
- Исследование рынка человеческих ресурсов Анализ и описание должностей Разработка базы данных Оценка и классификация должностей Организационные схемы
С их помощью осуществляется организационный анализ и оперативные методы, которые должны привести к результатам, для которых первостепенное значение имеют достоверность источника информации и обновление данных.
Люди и окружающая среда стимулируют изменения, которые, как ожидается, будут успешными, и для адаптации к ним и ожидаемой награде необходимо позитивное восприятие как себя, так и других; После того, как необходимость во внесении изменений установлена, они производятся через управление человеческими ресурсами, которое посредством аудита оценивает и определяет степень активного и пассивного сопротивления и приводит к прямым и / или косвенным действиям на основе политик. это, среди прочего, включает обучение, консультации и образовательные программы для совместного создания организационного климата, который оптимизирует отношения между начальником и сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами должно постоянно выявлять и своевременно оценивать слабые стороны и проблемы, чтобы визуализировать конфликты и предлагать альтернативы и эффективные решения.
Можно сделать вывод, что производительность и стабильность компании прочно связаны с управлением человеческими ресурсами, поскольку от него зависят все ее отделы.
Загрузите исходный файл
