Введение
Управление человеческими ресурсами - это относительно новая дисциплина, которая эволюционировала за короткий период времени со времен администрации Тейлора, которая принесла важные экономические преимущества, такие как сжатие рабочего режима, регулирование производства, ориентированное на специализацию и разделение, сосредоточиться на задачах, контроле и затратах. Управление человеческими ресурсами (HRM) приобрело особое значение в результате исследований, в которых люди рассматриваются как фундаментальный фактор производственного процесса и конкурентные преимущества в достижении стратегических целей компаний. Трансформация моделей управления человеческими ресурсами в последние десятилетия в корне характеризовалась изменением концепции персонала., который больше не понимается как стоимость, которую следует рассматривать как ресурс и включать стратегическую точку зрения во все свои действия.
Стратегические модели управления человеческими ресурсами являются результатом усиления конкуренции в развитых странах, в которых компании, чтобы выжить, вынуждены искать рыночные ниши и использовать человеческие ресурсы как конкурентное преимущество. В нынешнюю эпоху развития экономики знаний она играет решающую роль в техническом прогрессе, производительности и экономическом росте. Промышленность становится производителем научных знаний и науки в промышленном секторе. Интеграция науки и технологий с производством, образованием, научными исследованиями и подготовкой высококвалифицированных кадров оказывает непосредственное влияние на экономическое и производственное развитие общества.
Сегодня новые парадигмы управления и, в частности, управление знаниями и информацией требуют нового подхода к человеческим ресурсам, при котором они ценятся не только как вклад или необходимое средство для достижения цели, но и как бесспорный источник ценности и, следовательно, конвертируется в капитал. Но это не только смена названия, но и смена менталитета, систем, методов и рабочих процессов.
Процесс улучшения бизнеса2 (PE) и изменение основ этого процесса, а также появление семейства кубинских стандартов 3000-3002: 2007 «Разработка и внедрение интегрированной системы управления человеческим капиталом» являются обязательными. отправная точка для всех национальных образований, способствующих ее устойчивому развитию.
Это новое измерение человеческих ресурсов нелегко достичь, поскольку необходимо изменить политику, подходы и формы действий, индивидуальные и коллективные, укоренившиеся на протяжении многих лет. Для успешного проведения этих изменений необходимо понять и принять Интегрированную систему человеческого капитала, которая гарантирует, что все работники будут выполнять свои функции оптимальным образом и в соответствии со своими способностями и отношениями, одновременно повышая эффективность своей работы. конкурентный. Аналогичным образом требуются изменения в методах и стилях управления и создание новых организационных условий на предприятии. Сегодня INPUD не имеет интегрированной системы человеческого капитала в соответствии с улучшением бизнеса и стандартами 3000-3002: 2007, что позволяет увеличитьоперативность и результативность в процессах управления и финансовых результатах.
развитие
Цель и объем
Система управления человеческим капиталом в Компании применяется творчески ее кадрами, обеспечивая полное участие всех работников. Это включает в себя политики, цели, обязанности, функции, процедуры, правила, инструменты и методы, которые позволяют внутреннюю и внешнюю интеграцию процессов управления человеческим капиталом со стратегией компании посредством профессиональных навыков и производительности труда. более высокая и повышенная производительность труда. То же самое относится к работникам всех профессиональных категорий во всех офисах INPUD.
Определение и сокращения
Интегрированная система управления человеческим капиталом. Набор политик, целей, целей, обязанностей, правил, функций, процедур, инструментов и методов, которые позволяют внутреннюю и внешнюю интеграцию процессов управления человеческим капиталом со стратегией компании посредством трудовых компетенций и производительности. более высокая рабочая сила и повышение производительности труда.
Система управления человеческим капиталом SGCH.
Область регулирования и контроля ARC.
Базовое бизнес-подразделение УЭБ.
Принцип организации работы - это интеграция работников с технологиями, рабочими средствами и материалами посредством набора методов и процедур, которые применяются для гармоничной и рациональной работы с адекватным уровнем безопасности и здоровья, что гарантирует качество предоставляемых товаров или услуг и соответствие установленным эргономическим и экологическим требованиям. Компания для достижения более высокого уровня эффективности имеющихся ресурсов, повышения производительности труда, снижения затрат и повышения качества, а также все, что связано с работой человека (заработная плата, моральное и материальное стимулирование, условия, безопасность и здоровье, обучение и т. д.), и с другими элементами, влияющими на управление компанией (технология, организация производства или услуги, контроль и обеспечение качества и т. д.) была составлена в виде стратегии, проводящей исследования организации работы. Результаты этих исследований порождают постоянное стремление обновлять и проводить новые исследования организации труда перед лицом новых условий, что станет постоянной задачей в рамках рабочих целей компании и определит, при необходимости, стратегию, которой следует следовать.Технический и производственный ARC проведет диагностику существующей ситуации в организации труда, которая будет охватывать все или некоторые из ARC и UEB компании, посредством Рабочей программы для проведения указанных исследований организации работы в что каждая рабочая область разграничена, ответственные и формы анализа итоговых окончательных предложений, как мера достижения большей производительности в их выполнении, и частичные оценки будут выполнены, где будет измерено, как они повлияли на увеличение производства товаров и услуг, а также производительности труда. В дополнение к вышесказанному,Была составлена годовая программа, которая включает в себя проведение исследований по организации труда, которые компания будет проводить с действиями, направленными на повышение производительности и организацию управленческих процессов, которые ежеквартально контролируются советами директоров.
В компании исследования по организации труда проводят инженеры, технологи и техники с большим опытом и ответственностью UEB.
Отбор и включение в работуиграет интегрирующую роль, поскольку как политика цель состоит в том, чтобы выбрать, включить, поддерживать и развивать персонал, необходимый для выполнения ее стратегии и целей. Для осуществления данной деятельности в компании разработана процедура приема на работу работников Компании по производству бытовой утвари с 1 мая, утвержденная постановлением 114/09. Включение работников для удовлетворения потребностей в персонале, в соответствии с миссией каждой организационной структуры ARC и UEB, будет осуществляться в первую очередь, при этом работники компании всегда будут отдавать приоритет имеющимся работникам, если они есть. когда они подходят.Процедура отбора персонала будет применяться ко всем существующим должностям в нашем штате, позициям и профессиональным категориям, за исключением должностей, которые будут занимать руководящий персонал, который будет регулироваться их конкретной процедурой, и все они будут работать в соответствии с трудовым договором на неопределенное время. Выбор заявителя будет производиться через комитет экспертов, в который будут отправлены запросы заявителей и соответствующая документация, а затем они будут рекомендованы руководителю регулирующей или контрольной области или главе соответствующего UEB, наиболее подходящий кандидат на работу, который выдаст официальную справку о пригодности работника. Этот Комитет экспертов соберется, когда получит предложения от руководителей, уполномоченных на это;и он будет регулироваться положениями Постановления 71/2009 «Регламент работы экспертных комитетов Национальной промышленной компании-производителя бытовой утвари« 1 мая ». Работники компании и те, кто пришел из других источников в связи с переводом или новым доходом, например: субъекты вышестоящей управляющей организации или органа, трудовой резерв рабочих адресов, люди нет трудовых отношений и т. д. кроме того, персонал, получивший профессионально-техническое и высшее образование, закреплен за компанией. Включение работников в работу - это часть процесса, который позволяет отобранным кандидатам присоединиться к рабочей силе.осваиваться в работе, чтобы развить и приобрести мастерство в работе и навыки для ее правильного выполнения. Эта процедура в компании включает в себя следующие этапы:
- Приветствие Начальный инструктаж (охрана труда, правила внутреннего распорядка и коллективный договор)
Руководство компании будет периодически контролировать эффективность отбора и интеграции персонала, используемые методы, влияние каждого источника дохода, их вклад в процесс отбора и удовлетворенность кандидатов, внутренних и внешних, как систему обратная связь для уточнения этого процесса.
Испытательный период устанавливается как начальный этап трудовых отношений, когда работник должен продемонстрировать, что он обладает требованиями и качествами, необходимыми для выполнения работы или должности, которую он стремится занять, подтверждает соответствие условиям и характеристикам компании с их интересами утвержден и реализуется в соответствии с Постановлением 76/09 Порядок определения испытательного срока для работников Компании по производству бытовой утвари с 1 мая. Со своей стороны, руководство предоставляет информацию, средства и условия, необходимые для достижения этой цели, и проверяет, подтвержден ли работник пригодностью, необходимой для должности или занятия.Генеральный директор компании по согласованию с профсоюзной организацией определяет для каждой профессии или должности испытательный период в соответствии со сложностью и характеристиками, которые они представляют, и ни в коем случае не может быть менее 30 дней. не выше лимитов, установленных ниже:
Если испытательный срок истек, стороны не выражают свою волю против него, и начальник, выслушав критерии экспертной комиссии, утверждает пригодность работника, согласованные трудовые отношения сохраняются, и трудовой договор подписывается в установленном порядке. действующее законодательство. Генеральный директор компании может принять решение в отношении управленческого персонала, а не сотрудников, государственных служащих и других назначенных работников, о применении испытательного периода, если он сочтет это целесообразным, до окончательного назначения своего владельца. В этом случае генеральный директор назначит временное назначение на испытательный срок. В конце испытательного периода, если результат удовлетворительный, генеральный директор приступает к назначению или окончательному назначению, в зависимости от ситуации.
Генеральный директор не требует соблюдения испытательного срока, чтобы:
а) недавние выпускники, которые проходят производственное обучение, установленное действующим законодательством;
б) наняты на определенное время или для выполнения работы или работы, если срок контракта не превышает шести месяцев;
в) нанятые на дому на временной основе;
г) Работники, которые на основании их опыта и признанного трудового стажа могут быть освобождены от ответственности руководителем организации;
Для осуществления этой деятельности компания готовит процедуру испытательного срока для работников.
Трудовой договор - это соглашение, заключаемое между работником и руководством компании, для оформления трудовых отношений, за исключением случаев руководителей, которые устанавливаются по предварительной записи. В трудовом договоре работник и руководство компании обязуются выполнять обязанности и обязательства, которые гарантируют содержащиеся в нем права. Для заключения договоров компания всегда составляет их в письменной форме и с учетом положений действующего законодательства.
Компания использует три типа контрактов
а) Контракт с фиксированным сроком.
б) Контракт на неопределенный срок.
c) Контракт на испытательный срок.
Во всех предыдущих случаях или типах договоров, когда в связи с изменениями в структуре, должностях, движениях фонда заработной платы в связи с изменением категорий и т. Д., К трудовому договору вносятся приложения, в которых прилагаются изменения к оригиналу.
Режимы работы и отдыха, включая ненормированные часы, рабочие часы, перерывы в рабочий день и еженедельный отдых, будут определяться руководством компании с предварительного разрешения на каждый случай, если требуется, вышестоящей организацией. Руководства по взаимной договоренности с профсоюзной организацией на этом уровне с учетом положений действующего законодательства.
В компании утверждено рабочее время продолжительностью 8 часов в день, 44 часа в неделю и в среднем 190,6 часа в месяц, установленное следующим образом:
- Для трех (3) смен и режима 4-й бригады: с 7.00 до 15.00 с 15.00 до 23.00 с 23.00 до 7.00 Для двух (2) смен: с 7.00 до 15.30 с 15.30 до 12.00 Для одной (1) рабочая смена: с 7.00 до 15.30
Перерывы в течение дня будут распределены по 30 минут: 15 минут утром и 15 минут днем, которые нельзя использовать в начале дня, или в конце дня, а также в начале и в конце дня. окончание обеденного и обеденного времени. Время перерыва будет устанавливаться в зависимости от области, не влияя на рабочий день, и оно должно быть включено в коллективный договор. Измененный график будет основан на тех рабочих, которые испытывают трудности и которые временно уполномочены, без каких-либо положений о прекращении их 8 часов работы, которые должны быть указаны в коллективном договоре. Во всех случаях он будет выплачиваться за фактически отработанное время. Утвержден режим труда и отдыха,по согласованию с профсоюзной организацией на каждом уровне, включая ненормированные часы, рабочее время, продолжительность и распределение перерывов в течение рабочего дня, а также еженедельный отдых, все это будет частью коллективного договора (Приложение 7).
Доказанная пригодность в компании в качестве принципа регулируется генеральным директором, который имеет право признать или отозвать ее, всегда выслушивая критерии экспертного комитета и может в соответствии с резолюцией 59/2009 делегировать ее директорам регулирующих областей. и контроль и УЭБ. Директор, наделенный полномочиями, запросит у Комитета экспертов критерии доказанной пригодности работников.
В исключительных случаях, когда имеется 2 или более подходящих работников, наилучшее право будет определено после ознакомления с критериями экспертного комитета компании, принимая во внимание, среди прочего, пол, возраст, опыт, качество работы, производительность, трудовой стаж. в компании, квалификация и др.
Признание и одобрение пригодности, продемонстрированной в нашей компании, осуществляется в соответствии с положениями Постановления 72/2009 Регламента по определению пригодности, продемонстрированной работникам Национальной промышленной компании-производителя домашней утвари «1ro De Mayo».
Комитет экспертов - это консультативный орган, созданный генеральным директором для реализации полномочий по признанию продемонстрированной пригодности, который регулирует его работу Постановлением № 71/09 Регламент деятельности экспертных комитетов Национальной промышленной производственной компании. бытовой утвари "1ro de Mayo" и для ее эффективного применения; В компании создано 12 экспертных комитетов, 9 - при УЭБ и 1 - при АРК.
Обучение и развитие рабочих играет важную роль в нашей компании, и в рамках процесса планирования потребности в обучении сотрудников определяются ежегодно с целью предоставления компании знаний и навыков. необходим для эффективной работы, поддержания квалификации и ее развития, что делает его непрерывным, постоянным, гибким и динамичным процессом, охватывающим все профессиональные категории. Это определение потребностей в обучении работников материализуется в обучающих мероприятиях, таким образом, в соответствии с планом обучения и обучения компании, этот план утверждается советом директоров. Это регулируется процедурой обучения и развития PO 2.
Организация заработной платы
Компания одобрила несколько платежных систем по результатам, и все они направлены на повышение эффективности и производительности компании. В компании разработано положение о применяемых платежных системах, оно содержит все платежные системы, утвержденные генеральным директором компании для каждого из задуманных видов деятельности. Генеральный директор устанавливает размер заработной платы должностей профессиональной категории руководителей в соответствии со сложностью, ответственностью и условиями труда той же категории и категории, утвержденной для компании.
Способы и системы оплаты
Компания утвердила три платежные системы по результатам, названным следующим образом: Платежная система для прямых показателей производства, Система оплаты для общих показателей и показателей эффективности и Платежная система для конкретных показателей производства или предоставления СервисыОни вводятся в действие постановлением генерального директора; Они являются результатом анализа организации производства или услуг, принятых организационных мер или исследований организации труда с учетом технических и производственных требований и целей, которые должны быть достигнуты, для достижения мотивации работников. за работу и за большую эффективность. В Положении о платежных системах, в соответствии с установленной методологией, подробно излагается каждая платежная система и ее характеристики, размеры поощрений и штрафов. Для контроля за применением платежных систем по результатам директор по человеческому капиталу будет ежеквартально отчитываться перед Советом директоров о поведении того же самого, а также руководителей подразделений, в которых применяются платежные системы,проведет анализ затрат и выгод, полученных в его приложении.
Плата за высокую производительностьПлата за высокую производительность была утверждена постановлением генерального директора посредством Положения, которое будет применяться, что является дополнением к моральному признанию, которое рабочий или рабочая сила получает в исключительном порядке, ни в коем случае не постоянное, а тем более массовое. Он применяется за очень важные результаты в его работе, за смелые факты и героическое отношение, которые выделяют его и отличает его от остальных работников, и что из-за их значения, коннотации и величины необходимо выделить и признать материально. Это вознаграждение производится в период выплаты, соответствующий месяцу получения результата, признанного высоким. Компания совместно с профсоюзной организацией подготовила правила выплаты вознаграждения за высокие результаты.
Что касается безопасности и гигиены труда в Компании, термин «безопасность и гигиена труда» охватывает всеобъемлющую концепцию того, что понимается под безопасностью труда, выражающееся в предотвращении рисков, которые могут повлиять на людей, объектов и окружающей среды, включая ущерб, который влияет на качество продуктов и услуг, конкурентоспособность и экономическую эффективность. Компания руководствуется Руководством по охране труда и технике безопасности, утвержденным постановлением генерального директора.
Оценка производительностирабочих - это систематическое и всестороннее измерение работы, выполняемой работниками в рамках той деятельности, которую они выполняют в течение определенного периода времени, и их потенциала для развития в Компании. Он определяет типы недостатков и проблем оцениваемого персонала, их сильные стороны, возможности и способности, характеризует их и составляет основу для разработки плана развития в соответствии с потребностями. Это влияет на постоянство, продвижение по службе, обучение, моральное признание, пригодность. Оценка эффективности проводится непосредственным руководителем оцениваемого лица и включает работников всех профессиональных категорий, за исключением тех руководителей, которые считаются кадрами, оценка которых регулируется положениями действующей в стране кадровой политики.Компания совместно с Профсоюзной секцией и при участии рабочих подготовила Положение об оценке работы работников компании.
Выводы
- У организации есть система человеческого капитала, которая позволяет ей оценивать ее интеграцию со стратегией компании. В организации определены правила и процедуры ее реализации для каждого из процессов, составляющих систему.
Библиография
1. Арангуис Диас-Велис, Дейзи (2007): Методологические основы для разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами по компетенциям, основанным на основных компетенциях организации. Диссертация представлена как вариант для присвоения ученой степени магистра наук в области управления наукой и технологических инноваций. Куратор - драма Мария дель Кармен Арментерос. Хосе Антонио Эчеверриа Высший политехнический институт CUJAE, Гавана, март 2006 г.
2. Арангуис Диас-Велис, Дейзи (2005 г.): «Методология применения системы человеческих ресурсов по компетенциям. Инструменты для определения основных компетенций организации ». Соответствующая награда массового форума. CIGET, Вилла Клара.
3. Кьявенато, Идальберто (1992): Управление человеческими ресурсами. Редакция Мак Гроу. Hill. Мексика.
4. Кьявенато, Идальберто (1988): администратор отдела кадров. Мексика, Мак Гроу Хилл.
5. Кьявенато, Идальберто (2000): Введение в общую теорию управления. Пятое издание, Mc Graw Hill.
6. Кьявенато, Идальберто (2006): Управление человеческими ресурсами, первая часть, ENSEP, Гавана.
7. Коллектив авторов (1999): Управление малым и средним бизнесом в XXI веке. LID Редакционное Empresarial, SL. Мадрид.
8. Коллектив авторов: Tecnología y Sociedad, редакционная статья Феликса Варела, La habana, 1999.
9. Куэста, А. (2000): «Организация Learnig: организация, которая учится». Презентация. Форум Отделения науки и технологий Министерства высшего образования.
10. Куэста, Армандо (1997): Технология людских ресурсов. Редакционная Академия. Гавана.
11. Куэста, Армандо (2001): Управление компетенциями. Редакция Academia La Habana.
12. Куэста, Армандо (2002): Управление знаниями. Редакция Academia La Habana.
13. Куэста, Армандо (2003): К организации, которая учится: кубинский опыт. Tecnogest Memories 2003. GECYT. Версия Кубы в магнитном формате.
14. Куэста, армандо (2005): Технология управления человеческими ресурсами, Редакционная академия, Гавана.
15. Декрет-закон 252 «О преемственности и укреплении системы руководства и управления кубинским бизнесом» (статья 280). Гавана, 7 августа 2007 г.
16. Указ 281 «Правила внедрения и консолидации государственной системы управления и менеджмента бизнеса» (Глава VII), 16 августа 2007 г.
17. Документы семейства стандартов ISO 9000 Версия 2000 г. в магнитном формате, доставленная Территориальным управлением стандартизации, метрологии и контроля качества (OTN), Вилла Клара.
18. Документы семейства кубинских стандартов 3000: 3002 2007 года. Версия в магнитном формате предоставлена Территориальным бюро стандартизации, метрологии и контроля качества (ОТН), Вилла Клара.
19. Гэри Стэнли Беккер: Правительство, человеческий капитал и экономический рост, http: // www: cees.or. 35 год, январь 1993 г., №765.
20. Гэри Стэнли Беккер: «Инвестиции в таланты как будущую ценность». Журнал Human Capital, № 153, март 2002 г., стр. 26.
21. Харпер и Линч. (1992): Стратегическое управление и человеческие ресурсы ». Руководства по персоналу. От редакции La Gaceta de los Negocios, Мадрид.
22. Национальный семинар по человеческим ресурсам «Воспоминания I» (2005 г.). Дворец конгрессов. Куба.
23. Мертенс, Леонард (1996): Трудовая компетентность: системы, появление и модели. Монтевидео: редакция Cinterfor / МОТ.
24. Мертенс, Леонард (1998): Иберо-американская программа сотрудничества по разработке профессионального обучения (IBERFOP), управление трудовой компетенцией в компании и профессиональное обучение. От редакции Cumbre Iberoamericana, Мадрид.
25. Мертнс, Леонард. (2000): ISO 9000 и трудовая компетентность. Гарантия непрерывного обучения в организации. Всемирный форум INLAC, Веракрус, Мексика, май 2000 г. Доступно в феврале 2005 г. на сайтах comp / i.htm и mertens / ISO9001 CL.htm.
26. Моралес Картайя, А. (2007): Кубинская модель интегрированной системы управления человеческим капиталом. Диссертация представлена как вариант к ученой степени доктора наук в области управления наукой и технологических инноваций. Под руководством доктора Армандо Куэста. Хосе Антонио Эчеверрия Высший политехнический институт CUJAE, Гавана, 2007.
27. Венделл Л. Фенч. Сесил Х. Белл младший (1995) Развитие организации. Prentice Hall, Inc.
