В туристической организации размещение - это так называемая «конституционная операция», поскольку она структурно и функционально включает в себя услуги приема, внимания во время пребывания и прощания с гостем. Мотивированная, среди прочего, необходимостью эффективного управления зоной размещения туристической организации, дизайн Системы управления человеческим капиталом (SGCH) был продвинут в качестве динамического инструмента, учитывая ее способность интегрировать и управлять услугами совершенство, эффективность и действенность, которые, как туристический продукт, развиваются в сфере гостеприимства.
Введение
В последние годы были активизированы усилия по обеспечению все более эффективного управления объектами размещения туристов., с целью более адекватной ориентации на удовлетворение потребностей клиентов и оптимального использования преимуществ, предоставляемых его развитием, которые становятся все более очевидными с каждым днем. На Кубе туристический сектор считается локомотивом экономики из-за его влияния на остальные отрасли. В этом смысле необходимо разработать управленческий подход и / или механизм, который сознательно и стабильно обеспечивает высокий уровень качества управления размещением в гостиничных организациях в соответствии с ценностями и принципами, составляющими организационную культуру и руководство в Декрете - Законе 252/2007. Следовательно, необходим практический SGCH, который позволяет всесторонне диагностировать, оценивать и объяснять процедуры,методы и организация работы жилой зоны и, в свою очередь, принимают соответствующие решения для постепенного улучшения результатов с точки зрения внутренних и внешних клиентов с необходимостью получения постепенного улучшения, что способствует положительному увеличению показателей жилой зоны,
развитие
SGCH: определение и описание.
Целью кубинского процесса улучшения бизнеса является обеспечение внедрения системы руководства и управления в кубинских государственных компаниях, которая позволяет добиться в них значительных организационных изменений и всесторонне управлять системами, составляющими ее. (Совет министров Республики Куба, 2007 г.).
Система управления капиталом Integrated Human является набор стратегий, целей, задач, обязанностей, правил, функций, процедур, инструментов и методов, которые позволяют внутреннюю интеграцию внешних и человеческих процессов управления капиталом со стратегией компании за счет профессиональных навыков, высокой производительности труда и повышения производительности труда. (Моралес 2006)
Фактическое значение SGCH.
Благодаря проекту SGCH, зона размещения сможет полностью управлять деятельностью, связанной с менеджерами, техниками и рабочими. (Мартинес и Эррера, 2000). Такая цель должна быть достигнута в результате системного подхода и координации со всеми факторами, которые влияют на обеспечение истинного управления человеческим капиталом (HCM). SGCH создает организационные основы для улучшения управления в отеле, при условии, что он отвечает реалиям и потребностям конкретной организации и составляет методологическую основу для улучшения политики в области труда и здравоохранения, к которой стремится любая организация. быть конкурентоспособным.
SGCH, который предлагается в этом исследовании, концентрирует то, что традиционно управляется отдельно (в таких областях, как персонал, обучение, кадровый контроль, администрирование заработной платы, гигиена и безопасность труда и т. Д.) В системе, где центр Это человек, и здесь планы и действия взаимодействуют друг с другом и с остальными системами управления компании.
Описание конкретного проекта управления человеческим капиталом в зоне размещения туристической организации.
Задачи SGCH в зоне размещения туристической организации.
1. Гарантировать совершенство в процессе обслуживания как важный фактор в развитии деловой активности, нанимая подходящих и квалифицированных администраторов и рабочих.
2. Гарантировать разработку и реализацию политики в области человеческого капитала в данной области.
3. Диагностировать организационные и структурные изменения, которые требуются в данной области, и способствовать совершенствованию методов и стилей управления, чтобы способствовать большему участию, приверженности, творческому духу и мотивации всех сотрудников для формирования их собственной организационной культуры от зоны размещения гостиницы.
4. Подготовьте жилую зону так, чтобы она могла быстро и эффективно реагировать на изменения в окружающей среде, а также на количественные и качественные потребности человеческого капитала.
5. Выполнять комплексно и упорядоченно всю работу по въезду, постоянству и выезду рабочих на данной территории на нормативных, организационных основах и научно обоснованных процедурах.
Процессы и подпроцессы, составляющие SGCH, предлагаемые для размещения туристической организации.
Предлагаемый SGCH состоит из процессов деятельности, которые не соответствуют организационным единицам или областям, а представляют собой сферы деятельности, которые необходимо развивать и которые тесно взаимосвязаны. Процессы и подпроцессы определены, как показано в таблице 1.
Таблица 1: Процессы и подпроцессы, составляющие SGCH (Источник: собственная разработка)
I. Процесс въезда персонала в зону размещения гостиницы.
Обеспечивает с необходимой прозрачностью включение подходящего персонала в зону размещения отеля на основе определенной политики занятости, основанной на стратегическом планировании человеческого капитала, обеспечивая прозрачный процесс найма и отбора на основе дизайн работы и социально-психологические методы, а также процессы найма и введения в должность работников.
Важность: он проектирует удовлетворение потребностей в людских ресурсах жилого района в соответствии со своей стратегией развития, устанавливая весь процесс набора, отбора и введения в должность на научно обоснованной нормативной и организационной основе.
Цели:
1- Гарантия прозрачности и качества в процессе входа на территорию посредством применения соответствующих методов.
2- Спланируйте спрос и предложение рабочей силы на основе стратегии развития района и характеристик окружающей среды.
3- Определите дизайн должностей и рабочих мест в соответствии с конкретными характеристиками района проживания.
4- Гарантировать включение в сферу деятельности лучших и наиболее подготовленных работников на основе соблюдения определенной политики найма и процедур, определенных в процессах найма, отбора, найма и введения в должность персонала.
1.1. Подпроцесс стратегического планирования человеческих ресурсов, необходимых для данной области:
Процесс заблаговременного определения потребности в человеческих ресурсах в соответствии со стратегией развития и целями, установленными для выполнения миссии жилого района, на основе исследований, проводимых специализированными учреждениями и специалистами предприятия.
Важность: проектирует удовлетворение рациональных потребностей персонала в данной сфере за счет сочетания внутренних факторов; включая характеристики работы, а внешние - связаны с окружающей средой организации.
Цели:
1- Определите потребности в персонале жилого района на основе стратегических целей, установленных для выполнения определенной миссии и видения.
2- Разработать и эффективно выполнять политику замены, замены, продвижения по службе в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе, основываясь на исследованиях потока или движения персонала, существующих возможностей, а также результатов оценки эффективности.
1.2. Подпроцесс рабочего дизайна и анализа.
Дизайн позиций: он включает анализ, описание и профили позиций, которые будут определяться конкретной средой, в которой работает исследуемая область.
Анализ работы: процесс определения и передачи информации о функциях, действиях и условиях их выполнения, а также о навыках, знаниях, способностях и обязанностях, требуемых от людей, которые его выполняют.
Важность: он составляет организационную основу рабочих процессов производства и оказания услуг, посредством которой измеряется соответствие требованиям для допуска и оценки эффективности всего персонала.
Цели:
1. Определите лучшие источники и методы приема на работу.
2. Предоставьте спецификации для процесса выбора.
3. Разработать программы обучения персонала.
4. Помогайте и улучшайте рабочие отношения.
5. Ориентируйте обучение на два аспекта (обучение и развитие).
6. Оцените работу рабочих с постоянным обновлением, которое требуется новой технологии.
7. Создайте основу для будущих исследований по улучшению стимуляции.
1.3 Подпроцесс найма, отбора, найма и индукции рабочих в зоне размещения.
Наем или наем: процесс, который объединяет информативную деятельность, привлечение и привлечение внимания, что позволяет расширить возможности выбора и привлечения более квалифицированного персонала и с большими возможностями интеграции изучаемой области.
Подпроцесс отбора: решение комитетов специалистов и администраторов выбрать среди нанятого персонала тех, кто находится в лучших условиях в отношении дизайна работы (профезиограммы), исходя из интересов рассматриваемой области.
Подпроцесс найма: регулирует процедуру между работником и администрацией, которые берут на себя обязательство выполнять обязанности и права, содержащиеся в законодательстве, в коллективном договоре или в контракте рабочего.
Подпроцесс индукции или ознакомления: Задачи, которые гарантируют усвоение работником миссии ценностей и конкретных характеристик каждой области и их адекватную адаптацию к работе.
Важность: охватывает деятельность по локализации исходного кода; набор кандидатов; вхождение в компанию, сферу деятельности и должность в результате процесса анализа соответствия между характеристиками кандидатов и требованиями должности.
Цели:
1. Гарантировать вступление в компанию лучших работников с целостной точки зрения по отношению к дизайну работы.
2. Заключайте трудовые договоры в интересах работодателя и работников.
3. Гарантировать процесс индукции или ознакомления для лучшей адаптации работника к его компании, области и работе.
II. Процесс постоянства и продвижения персонала:
Он отвечает за поддержание, постоянство, развитие и продвижение человеческих ресурсов с целью достижения отличных результатов на основе высокой квалификации и профессионализма с индивидуальной и коллективной системой вознаграждения в зависимости от результатов с помощью рациональных методов работы. и управление, а также безопасность, здоровье, дисциплина, условия труда в адекватной рабочей среде.
Важность: он состоит из всех тех процедур, которые заставляют индивидуальности расти внутри и для тела, его сущностей и объектов.
Цели:
1- Развивайте знания, методы и отношения, которые гарантируют улучшение методов и систем работы в направлении повышения профессионализма персонала в данной области и качества обслуживания.
2- Обеспечение непрерывного повышения эффективности за счет оценки результатов работы и выполнения индивидуальных и коллективных целей с участием и вовлечением персонала на всех уровнях.
3- Обеспечить персонал необходимыми средствами и ресурсами для обеспечения безопасности, гигиены и выполнения работы эффективно и результативно, в соответствии с правилами и принципами, установленными режимом и трудовой дисциплиной для каждой организации, в климат, ориентированный на выполнение целей, определенных в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
2.1 Подпроцесс организации работы и управления жилым помещением.
Процесс установления форм, методов и систем работы рабочих, а также структур и шаблонов должностей жилого помещения.
Важность: процессы, методы и приемы, используемые для организации услуг, работы и управления территорией, имеют особое значение с учетом ее собственных характеристик и преобладающей организационной культуры.
Цели:
1- Оцените организационную структуру и шаблоны позиций в данной области, адаптируя их к требованиям миссии, видению и определенным стратегиям.
2- Совершенствовать организацию труда рабочих на основе организации и качества процессов обслуживания, которые выполняются в зоне размещения.
3- Установите цели, которые каждая группа и каждый работник должны достичь на разных этапах работы в соответствии с конкретными целями в данной области.
4- Усилить командную работу как способ добиться участия и вовлечения всего персонала в выполнение миссии и задач в данной области.
5- Распределите функции по группам и отдельным лицам, учитывая их сложность и важность, а также требования к планированию работы.
2.2 Подпроцесс дисциплины и трудовых отношений в сфере.
Комплекс действий, направленных на достижение адекватной рабочей среды, безопасных условий труда и дисциплины, где работники в полной мере участвуют в выполнении миссии и видения области посредством эффективного общения и правильной роли менеджеров и менеджеров среднего звена.
Важность: он устанавливает дисциплинарные правила, которые должны выполняться как административной частью, так и работниками посредством адекватного общения и трудовых отношений уважения, взаимопомощи и доверия между ними.
Цели:
1.Развитие организационной культуры, основанной на участии и вовлечении человеческих ресурсов в ключевые процессы и виды деятельности, которая с помощью методов и стилей работы позволяет творческому духу вносить свой вклад, делать и укреплять чувство ответственности, приверженности, постоянства и лояльность к месту проживания.
2- Регулируйте нормы и принципы, определяющие поведение работников.
2.3 Подпроцесс безопасности, здоровья и условий труда:
Набор средств и ресурсов, необходимых для обеспечения безопасности, гигиены и условий труда, необходимых для выполнения каждой работы в этом районе.
Важность: условия труда, в которых руководители, технические специалисты и рабочие выполняют свои функции, а также их здоровье в значительной степени способствуют выполнению миссии и целей области с эффективностью, действенностью и качеством.
Цели:
1. Установить необходимые меры и стандарты для достижения целей и выполнения задач в рамках соответствующих стандартов охраны труда и техники безопасности, сохраняя здоровье персонала.
2- Гарантировать необходимые средства и ресурсы, в зависимости от наличия, для достижения цели или выполнения задачи с эффективностью, действенностью и качеством на каждой должности и должности в данной области.
2,4. Подпроцесс обучения и развития человеческих ресурсов в сфере гостиничного размещения.
Процесс, который позволяет обучать и теоретически-практическому совершенствованию человеческих ресурсов, позволяя развивать навыки, знания и отношения, чтобы максимально использовать потенциал персонала и удовлетворение рабочих.
Важность: касается процесса обучения, развития карьеры, обновления и повторного использования всего персонала в соответствии с общими потребностями, вытекающими из стратегических целей, прогнозирования и обновления менеджеров, выявления недостатков и недостатков. в деловой и индивидуальной деятельности и интересах.
Цели:
1- Обеспечить жилую зону высококвалифицированными человеческими ресурсами с точки зрения знаний, навыков, отношения и поведения, которые выражают и отражают ценности организации, чтобы поднять уровень конкурентоспособности зоны и превратить ее в главное конкурентное преимущество.
2- Гарантировать обучение и развитие персонала на основе комплексной системы, которая повышает уровень качества, результативности и результативности конечных результатов, а также уровень профессионализма рабочих.
3- Поддерживать подготовку и обновление менеджеров и рабочих в целом на основе происходящих научных, технологических и организационных изменений.
4- Добиваться изменений в человеческом поведении, чтобы развивать у сотрудников чувство принадлежности к области и компании в целом, улучшать межличностные отношения и развивать свою собственную культуру, которая характеризует и отличает персонал, работающий в жилых помещениях.
2.5. Подпроцесс оценки работы персонала участка:
Процесс измерения степени, в которой каждый работник поддерживает свою пригодность и соответствует целям должности или работы, которую он выполняет (эффективность), а также того, как он использует свои ресурсы для достижения этих целей (эффективность).
Важность: позволяет объективно определить, насколько оцениваемый выполнил задачи этапа, обязанности и функции должности, помогая удовлетворить потребности области и индивидуальности.
Цели:
1- Содействовать достижению целей группы в ее отношениях с целями компании и давать оценку выполнения этих целей и функций структуры должности.
2- Периодически оценивайте важность и значимость вклада и результатов каждого работника и групп, вместе анализируя корректирующие действия, необходимые для их собственной выгоды и блага области.
3- Оцените эффективность оцениваемого и точно определите эффективные преимущества для оцениваемого и для области.
2.6 Подпроцесс вознаграждения и стимулирования работников на участке.
Процесс, посредством которого администраторы и работники получают материальные и нематериальные активы в соответствии с результатами, достигнутыми в индивидуальной и коллективной работе.
Важность: это помогает гарантировать удовлетворенность работников и оказывает прямое влияние на уровень производительности и эффективности персонала.
Цели:
1- Стимулируйте удовлетворительную работу как индивидуально, так и коллективно.
2- Способствовать удовлетворению материальных и духовных потребностей администраторов, технических специалистов и рабочих своим уровнем производительности.
3- Достичь баланса между формами признания и материального и морального стимулирования.
III. Процесс увольнения или прекращения трудовых отношений в области:
Завершение трудовых отношений работника с данной территорией, это может произойти по запросу администрации или работника в соответствии с действующим трудовым законодательством и установленными условиями контракта.
Важность: он позволяет покинуть компанию, персоналу, который потерял пригодность и способность оставаться в ней, или кто предпочитает делать это добровольно. Выход на пенсию - это особый случай, когда можно поддерживать связи, используя опыт этих сотрудников.
Цели:
1. Гарантировать соблюдение действующих правил, процедур и законов, устанавливающих причины и причины закрытия трудового договора.
Внутривенно Аудит и контроль процесса управления человеческим капиталом в области:
Процесс, отвечающий за оценку работы SGCH в целом, каждый из процессов и подпроцессов, позволяющий получать обратную связь и улучшать весь процесс администрирования.
Важность: аудит проверяет соблюдение администраторами правовых норм и правил, установленных для работы с персоналом всех категорий, а контроль проверяет работу процессов и подпроцессов, составляющих SGCH, с помощью соответствующих показателей.
Цели:
1- Провести диагностику нормативно-технического состояния человеческих ресурсов с целью определения элементов и корректирующих действий, позволяющих улучшить работу с персоналом.
2- Предоставлять обратную связь в SGCH таким образом, чтобы это позволяло заранее составить представление о потребностях в изменениях процессов, подпроцессов и процедур в соответствии с развитием компании и ее взаимодействием с окружающей средой.
3- Определите уровни ответственности для каждого вида деятельности и уровня достижения целей, применения политик и рабочих процедур с персоналом и развития SGCH, чтобы составить план действий, который позволяет исправить обнаруженные отклонения и спроектировать обслуживание системы на основе изменений, вызванных окружающей средой.
4.1 Подпроцесс аудита человеческого капитала.
Процедура, с помощью которой проверяется соблюдение администраторами правил, установленных правовых норм и положений для работы с установленными менеджерами, техниками и рабочими.
Важность: проверяет степень, в которой администраторы соблюдают положения о работе с персоналом, позволяя внести необходимые исправления.
Цели:
1- Определите степень эффективности управления человеческими ресурсами в данной области и предложите корректирующие меры в соответствии с действующим законодательством и дисциплинарными правилами организации.
4.2. Поток управления СГЧ для жилой зоны:
Процесс, посредством которого проверяется, в какой степени администраторы соблюдают цели каждого из процессов и подпроцессов, составляющих SGCH для данной области, а также уровень взаимосвязи между ними, гарантирующий согласованность и полноту системы.
Важность: он обеспечивает необходимую обратную связь для обслуживания и улучшения SGCHE в целом, а также каждого из процессов и подпроцессов, которые его составляют.
Цели:
1- Гарантировать комплексное видение SGCH в целом в работе на разных уровнях области.
2- Обеспечивать обратную связь с системой таким образом, чтобы выявлять потребности в изменениях в политике, процедурах и способах действий в отношении человеческого капитала. Для каждого из процессов и подпроцессов, составляющих SGCH для жилого помещения организации, специалистами должны быть подготовлены соответствующие методические документы, их основные характеристики, процедуры и методы для правильного применения Системы управления капиталом. Предлагаемый человек.
Выводы
1- Разработанный SGCH является краеугольным камнем для улучшения человеческого капитала и становится эффективным инструментом управления в сфере размещения.
2- Степень вклада SGCH в улучшение показателей человеческого капитала в зоне размещения туристической организации очевидна.
3- Частичные результаты исследования демонстрируют осуществимость и реальный вклад SGCH в развитие и управление человеческим капиталом в зоне размещения организации, чтобы обеспечить превосходный туристический продукт с улучшением человеческого капитала, который главный ответственный за его предложение.
Библиография
1. Государственный совет Республики Куба (2007 г.) О непрерывности и укреплении кубинской системы управления и менеджмента. Указ - Закон № 252 от 7 августа 2007 г. 8 стр.
2. Дэвенпорт, Томас О. (2000) Человеческий капитал. Создание конкурентных преимуществ через людей. Глава 2. Испания. Редактировать. Gestión 2000 SA. П. 37-65.
3. Де Мигель Гусман, Маргарита (2006) Технология комплексного планирования человеческих ресурсов. Применение в гостиничных предприятиях города Ольгин. Ольгинский университет. Диссертация на соискание ученой степени доктора технических наук. 100pp.
4. Мартинес Мартинес, Карлос Кристобаль (2008) Система управления человеческими ресурсами: характеристика для ее применения в компаниях. Электронный журнал «Гестиополис». Доступно по адресу:
5. Мартинес Мартинес, Карлос Кристобаль и Эррера Лемус Кэти К. (2000, февраль) Система управления человеческими ресурсами: характеристика для ее применения в компаниях. Ciénega Studies Magazine № I, Университет Гвадалахары, Окотлан, Халиско, Мексика, стр. 129–152.
6. Моралес Картайя, Альфредо (2006) Вклад в кубинскую модель интегрированного управления человеческими ресурсами. Город Гавана: Высший политехнический институт им. Хосе Антонио Эчеверриа. Диссертация на соискание ученой степени доктора технических наук. 100pp.
