В настоящее время нетрудно понять, что успех организации зависит от благополучия человеческого капитала как внутри, так и за пределами организации. И дело в том, что это логическая и интуитивная мысль: никто не может работать качественно, если условия, в которых они это делают, являются неблагоприятными и даже враждебными.
Однако, глядя в прошлое, можно в ретроспективе наблюдать, как трудно было достичь такого уровня знаний, независимо от того, насколько простым и элементарным он кажется, и в то же время можно найти, возможно, с некоторым изумлением., происхождение одной из парадигм, которая в настоящее время доминирует в мире труда и которая в настоящее время, похоже, не имеет основы для своего существования: профсоюзы.
Потребность человека в объединении была продемонстрирована с самого начала его истории, независимо от причин, которые ее мотивировали, человек понимал, что он могущественнее, если он действовал группами, а не индивидуально, он делал это, чтобы охотиться, строить и завоевывать, на разных этапах его культурной эволюции и по мере того, как цивилизации становились все более и более сложными.
Впоследствии, после того, как религия оказала важное влияние на развитие сообществ, присутствие представителей присутствовало как способ достижения соглашений между различными группами, которые возникли, таким образом инициировав систему переговоров, которые до сих пор продолжают приносить хорошие результаты. полученные результаты.
Спустя столетия, с наступлением промышленной революции и изменениями, которые претерпела концепция труда, потребность в объединении была искажена из-за существующих экономических условий и условий зависимости, и в рабочей среде эксплуатировать сотрудников было нормальным явлением. и даже подвергались жестокому обращению со стороны своих работодателей, поскольку их существование зависело от них, гарантированного дохода, каким бы маленьким он ни был, и, в некоторых случаях, давали надежду на достижение роста внутри того, что они называли «компанией».
Теперь очевидно, что обращение с наемными работниками было несправедливым и непропорциональным, но в то время правила игры были установлены таким образом, что допросить их можно было только в укрытии дома или в любом другом месте, где работодатели не хотели их слушать., Было совершено так много нарушений, что, наконец, возникли движения и группы, посвященные опросу, регулированию и даже приказанию компаниям отказаться от такой практики и направить свои усилия на обеспечение благополучия рабочих; Синдикализм появился как средство уравновесить отношения работодателя и работника и гарантировать сосуществование двух сущностей, природа которых считалась различной.
Профсоюзы стали настоящими защитниками условий труда, внесли идеи и решения тех проблем, в которых компании не хватало чуткости и гарантированного обращения с видением равных условий для всего персонала, и это имело смысл во время По своему внешнему виду сотрудники были не более чем обязательным «ресурсом» для развития собственных задач компании или еще большим количеством сотрудников, поскольку только старая концепция рабства была перенесена в рабочую среду, являясь Единственное заметное отличие - это выплата заработной платы за выполненную работу.
Но было бы безответственно обеспечить, чтобы все компании смотрели свысока на своих работников в момент появления профсоюзов, а также утверждать, что все профсоюзы были нацелены на улучшение отношений между компанией и ее сотрудниками, некоторые из них были реальными препятствиями, которые стояли между гигиена труда и финансовое здоровье организаций.
Теперь, в свете современных знаний, касающихся управления человеческим капиталом, оправдано ли существование профсоюзов? Какую роль они играют сегодня? Можно ли их рассматривать как способ узнать, что в компании нет хорошей кадровой политики?
Новая парадигма имеет решающее значение, люди есть компания, без участия людей компании были бы не более чем инертным и бесполезным коммерческим документом.
Компании перестали восприниматься как те огромные монстры зданий, которые возводились в важнейших городах или на их окраинах; Трудно было понять, что наличие больших зданий и почти неограниченного количества активов - это не то, что делало бизнес процветающим, а появление таких понятий, как интеллектуальный капитал как элемент ценности в организациях, а также понимание управления знаниями и его Воздействие на окружающую среду уничтожило все, что умаляло достоинство человека.
Теоретически компании должны быть ориентированы на поддержание рабочей среды, которая поощряет творчество, баланс и благополучие сотрудников, концепции вознаграждения и льгот должны стремиться включать характер «сделанного на заказ», чтобы удовлетворить потребности рабочих при сохранении их мотивации; выявление, количественная оценка и развитие компетенций - это еще одно средство, которое следует использовать тем, кто несет ответственность за управление человеческими ресурсами, чтобы повысить личностное развитие человека и привести его к достижению большей степени профессионализма; Цвета помещений, освещения и типы мебели должны быть изучены в зависимости от конкретного случая, чтобы адаптировать их к выполняемой работе, и, если этого недостаточно,сделать графики более гибкими, чтобы адаптировать их к идеальному моменту, когда сотрудник работает более продуктивно и способствует его социальному и личному развитию, выходящему за рамки их рабочих обязанностей.
Столкнувшись со сценарием, подобным предыдущему, потребуется ли присутствие профсоюза? Ответ очевиден.
В такой среде, как описанная, профсоюзу не было бы места, поскольку функции, присущие его существованию, были взяты на себя теми, кто управляет человеческим капиталом и рассматривает его как истинный ресурс, так зачем нужен союз?
Кроме того, профсоюзы являются представителями служащих в компании, они те, кто передает их требования тем, кто способен на них реагировать, или, по крайней мере, так было в организационных структурах начала двадцатого века, но в В настоящее время организации больше не воспринимаются как великая пирамида, а такие концепции, как открытая сетевая организация (ONO) и управленческий дух времени, делают возможным плавное и постоянное общение между теми, кто составляет компанию.
Рабочие перешли с третьего уровня (они) на основной (мы) из-за видения разделения компании на две половины, с одной стороны, слабую юридическую: сотрудник; и, с другой стороны, владелец финансовых ресурсов: работодатель имеет тенденцию исчезать, организация понимается как единое целое, ее усилия направлены на общее благо, фактически уже идет речь о социальной ответственности компании. что напрямую влияет на качество жизни сотрудников.
Если организации осознали ценность людей, которые их составляют, не имеет смысла иметь орган, отличный от отдела кадров, который, помимо мониторинга их функций, напоминал бы им об их обязанностях, а также о хорошем обращении, которое они должны предложить своим сотрудникам, поскольку Существование было бы самым убедительным доказательством того, что это подразделение и те, кто руководит фирмой, выполняют недостаточную работу в области управления человеческим капиталом.
Теперь разумно указать на то, что наличие профсоюзов не обязательно означает, что организация игнорирует внедрение новых управленческих тенденций; предположить такое было бы также безответственно, поскольку очевидно, что в некоторых секторах эта парадигма настолько укоренилась, что кажется невозможно представить без их наличия.
Но было бы интересно задать следующие вопросы: сохранились ли причины, приведшие к присутствию профсоюза в компании, в настоящее время? Не снизилось бы качество заботы о человеческом капитале без присутствия профсоюзов? Являются ли проблемы, поднятые представителем профсоюзов, индивидуальными или коллективными? И независимо от того, каково это, почему компания не дала вам ответов? Вам нужно, чтобы кто-то или что-то напоминало вам о ваших обязанностях?
Ставка под сомнение в отношении наличия профсоюзов в компаниях не направлена на вынесение оценочных суждений, нельзя сказать, что они хорошие или плохие, работают они или нет, потому что это сразу же дало бы повод для достаточных аргументов для опровержения того или другого; но важно подчеркнуть, что причины, которые привели к рождению профсоюзов в прошлом, очевидно, исчезли, и их присутствие указывает на пренебрежение, которое некоторые компании понесли или подвергают управлению персоналом.
Хотя верно то, что сегодня есть организации, в которых эта цифра работает, как часть наследия, оставленного 20-м веком, не менее верно и то, что сегодня присутствие практик, которые ухудшают, унижают или подрывают, совершенно невообразимо. персонал, и, следовательно, если это требует группировки, ему не нужно будет действовать как блок или коалиция, чтобы противостоять субъекту, который эксплуатирует их иррациональным и безответственным образом, но чтобы внести свой вклад в успех компании… но если да, то зачем объединяться ?
Компании призваны обеспечивать благополучие своих сотрудников без присутствия групп, которые подразделяют их реальность. Человеческие ресурсы должны быть первой единицей, которая защищает, продвигает и поддерживает поведение, направленное на создание этого баланса, справедливости и оценка, которую заслуживают люди в любом месте, которое они занимают в организации, в противном случае присутствие субъекта, напоминающего им о такой важной ответственности, полностью оправдано, но в то же время это будет признанием того, что политики и процессы до появления Профсоюзная группа была полностью удалена от реальности из-за нечувствительности к труду и того, что те, кто управляет людьми, игнорировали их предложения и игнорировали их потребности.
Но нельзя считать, что человеческие ресурсы несут единоличную ответственность за создание профсоюза, если оно возникло из-за небрежности и незначительной организационной чувствительности; владельцы бизнеса являются источником, из которого исходят его руководящие принципы, если они поддерживают концепцию разделения компании на две половины и выработки политик и процедур, которые подрывают работника, игнорируя предложения и мнения, выпущенные Управлением персонала, они несут прямую ответственность за появление этого типа группы. Но разве плохо, что они появляются? Поддерживать их или бороться с ними? Их следует рассматривать как врагов или союзников?
Законодательство поддерживает и поощряет создание профсоюзов, в Венесуэле они являются конституционными, а Международная организация труда имеет очень четкую позицию в отношении свободы объединений, поэтому необходимо исходить из того, что они не могут рассматриваться как зло для компании. и на самом деле они не являются, как уже упоминалось, профсоюзами, позволяющими организациям быть более чувствительными к потребностям их персонала, или теоретически так и должно быть, но разве это не задача управления человеческим капиталом? Это и есть дилемма.
Если у компании есть подразделение, которое повышает осведомленность, направляет и консультирует ее по отношению к своим сотрудникам, ей не нужен профсоюз, поскольку причины, которые обычно мотивируют ее появление, отсутствуют.
Итак, если профсоюзы действуют как связующее звено между «рабочими» и «работодателями» в лучшем стиле начала двадцатого века, их, очевидно, следует рассматривать как союзников, поскольку очевидно, что сознание, объединяющее биномиальное отношение работник-работодатель, не он до сих пор осваивается компанией, и наличие этого посредника полностью оправдано.
После анализа всего вышеперечисленного можно сказать, что Управление человеческими ресурсами должно быть лучшим объединением любой компании по преимуществу, но не как связующее звено, а как гарант баланса, справедливости и идентификации, которая должна существовать. всегда в организации, иначе, естественно, недовольство и демотивация приведут к тому, что люди разовьют способ защитить себя и, в то же время, защитить себя от тех, кто их отвергает.
Профсоюзы - это не проблема, а следствие накопления нескольких из них, и именно их исходная база может поставить под сомнение их существование в компаниях 21 века.
Распад Советского Союза, как это было известно пятьдесят лет назад, а также падение Берлинской стены и объединение Европейского экономического сообщества представляют собой лишь несколько примеров того, как мир изменился за такое короткое время.
XX век был ареной начала и начала множества войн, будь то вооруженных, холодных, за покорение космоса или технологий; все они отличаются глубокими культурными нюансами, основанными на преобладающих парадигмах момента.
Точно так же изменилось и управленческое мышление.
Сначала было важно производить, и мир вращался вокруг отрасли, затем кто-то показал, что качество производимого зависит от качества, и компании были склонны улучшать процессы и привлекать людей, позже стали появляться переменные, такие как капитал интеллектуальность, добавленная стоимость, ценности, стоимость… все для постоянного улучшения пути достижения успеха как компании.
Однако есть кое-что, что, похоже, не эволюционировало со временем, или, по крайней мере, не в большинстве случаев, и именно это видение профсоюзов приравнивает компанию к врагу.
Как уже отмечалось, в прошлом существование профсоюзов было полностью оправдано, поскольку компании вели поведение, противоречащее человеческой природе, эксплуатировали своих сотрудников и жестоко обращались с ними до такой степени, что не проявляли ни малейшего внимания к их потребностям и ожиданиям, это была сцена господ и рабов, где заработная плата была единственным отличием.
Но как только такой сценарий был преодолен, не только возникает вопрос о необходимости присутствия профсоюзов в компаниях 21 века, но и необходимо установить, присутствует ли то видение борьбы и конфронтации, которое все еще присутствует в некоторых союзах сегодня. Профсоюзы следует рассматривать как естественный элемент, иначе они стали анахронизмом.
Разумно отметить, что в настоящее время совершенно недопустимо эксплуатировать людей исключительно в интересах финансового владельца бизнеса, неоправданно, что в свете достижений, достигнутых в области управления человеческим капиталом, все еще существуют практики столь же непрофессионально, как те, что имели место в прошлом и которые привели к созданию неопровержимых оснований для рождения союзов, поэтому последующий анализ основан на твердой уверенности в том, что таких ужасных условий не существует.
Во-первых, необходимо прибегнуть к простому примеру соответствия: так же, как понимается, что люди - это компания, и что без нее она не существовала бы, следует также понимать, что без компании нет союза, поэтому существует взаимозависимость, которая Его следует не только считать неизбежным, но и присутствовать в любой конфликтной ситуации.
Когда профсоюз оказывает давление, которое годами служило для достижения его целей, он игнорирует три элемента управления, которые с большим успехом работают в управленческом мышлении:
- Прошлые успехи не гарантируют будущих успехов Невозможно применить одну и ту же формулу к различным проблемам Сценарии изменились и будут продолжать меняться
Хотя верно, что в прошлом паралич производственной линии или всего завода работал отлично, не менее верно и то, что такие радикальные действия могут привести к банкротству компании в настоящее время и оставить без работы тех же людей, что и профсоюз. представляет и на которую оказывает давление.
Возможность достижения улучшений или доведения организации до банкротства приравнивает компании и союзы к инь и восточному янь, тем богам, которые одновременно являются творцами и разрушителями и чей бином существует с незапамятных времен.
Подобно тому, как компания несет ответственность за появление профсоюзов как следствие недостаточной чувствительности к благополучию своих людей, проявляющейся как баланс между силами, такому же равновесию угрожает опасность, когда требования профсоюзов выходят за рамки экономической реальности. продуктивно и эффективно работает в компании и подвергает ее непропорциональному давлению.
Это может произойти только при условии, что «конец битвы - победа», и сражаться только против врага.
Перенося эту воинственную концепцию в организацию, такие элементы, как идентификация сотрудников и соблюдение их моральных ценностей по отношению к компании, подвергаются риску. Как можно идентифицировать сотрудника с компанией, которую ему нужно побить врагом? Как компания может доверять этике своих сотрудников, если ее действия направлены на ее нарушение?
Возможно, в недалеком прошлом руководство профсоюза, основанное на стратегии конфронтации, было необходимо, это позволило ему помериться силами с работодателем и показать ему, что без людей его компания стоит мало или ничего.
Но эта мысль должна была развиваться со временем, как и управление человеческим капиталом, сегодня это неоспоримый факт, важность персонала, и он считается даже самым ценным капиталом организации, тогда как мог ли это быть враг?
Профсоюзы должны были достаточно развиться, чтобы знать реальность компаний со всех управленческих точек зрения, с которыми они работают сегодня, потому что, чтобы знать, чего требовать, нужно знать, что дано и даже что получено.
Иногда профсоюзные организации требуют больше, чем компания может дать, не осознавая неизбежной реальности: презумпция наличия денег не является гарантией богатства.
Хотя верно то, что люди - это компания, не менее верно и то, что у компании есть гораздо больше обязательств, чем выплата заработной платы и связанных с ней льгот: необходимо позаботиться об инвестициях, затратах, производстве, налогах и других операциях. и обслуживаются с той же тщательностью, с которой удовлетворяются потребности сотрудников, поэтому использование валового дохода в качестве основы ожидаемых улучшений является упрощенной идеей.
Все вышеперечисленное приводит к повседневной реальности: в своих усилиях по достижению предложенных целей некоторые компании сталкиваются с профсоюзами, видение которых ставит организацию на противоположную плоскость и, следовательно, с угрозой забастовок, остановок работы, прерывания операций и Частично или полностью, жалобы в государственные органы и трудовые организации, среди прочего, объявляются и даже исполняются как механизмы давления, иногда без оценки экономических последствий, которые это может повлечь за собой.
Если бы на самом деле посылка, которая гласит: «люди - это компания», была бы неоспоримым фактом, было бы очевидно, что никто не мог бы рассматривать их как врагов, которых нужно победить, поскольку в ней не будут генерироваться причины, порождающие такое мышление, и, следовательно, сотрудники не будут они могут испытать их, вплоть до того, что даже не вступят в союз.
Более того, к сожалению, это еще не так, анахроничная практика отделения компании от ее сотрудников и, тем более, преуменьшения их потребностей и ожиданий все еще наблюдается на рабочем месте, но оправдывает ли это наблюдение за компанией как враг?
Ответ - нет. Ничто не могло сделать компанию врагом, на самом деле этого никогда не было и никогда не будет, поскольку это не более чем группа людей, которые работают над достижением общего видения и чьи ожидания для нее не оправданы, или около того. в теории меньше.
Все вышесказанное приводит к глубоким размышлениям: нынешние союзы обладают почти теми же характеристиками, что и предыдущие, они почти не изменились с течением времени, что побудило их продолжать поднимать флаг равных условий, справедливость и объединение против борьбы эксплуататорского работодателя, который нападает на рабочих каждый день, полностью игнорируя новые тенденции в найме, компенсации и оценке, присущие современному менеджменту.
Нельзя сказать, что компании было легко понять, что люди были самым важным и что их успех зависел от их благополучия, но тревожно представить, как трудно будет некоторым профсоюзным группам ассимилироваться, что теперь эта непрекращающаяся и ежедневная борьба не оправдана, где для получения выгоды нужно было отнять у противника землю, где необходимо было рассчитывать на объединение служащих для победы над противником.
Таким образом, не только успехи в управлении человеческими талантами ставят под сомнение его присутствие в 20-м веке, но и укрепляют неправильное видение борьбы и борьбы, если в прошлом они хотели уравновесить силы, а в настоящем - Профсоюзы должны быть ориентированы на усиление сценариев, чтобы приспособиться к сфере труда, где нет оппонентов.
