1. Процесс отбора
Как только подходящий пул кандидатов, полученных в результате набора, будет доступен, начинается процесс отбора. Этот этап включает в себя серию шагов, которые усложняют решение о найме и отнимают некоторое время. Эти факторы могут раздражать как кандидатов, которые хотят сразу приступить к работе, так и руководителей отделов с вакансиями.
Процесс отбора состоит из ряда конкретных шагов, которые используются для принятия решения о том, каких кандидатов следует нанять. Процесс начинается в тот момент, когда человек подает заявку на работу, и заканчивается, когда принимается решение о приеме на работу одного из соискателей.
Найм
Во многих отделах персонала функции набора и отбора объединены в единую функцию, которую можно назвать наймом. В крупных отделах кадров функция найма возлагается на конкретного менеджера. По крайней мере, эту задачу выполняет руководитель отдела.
Функция найма связана с отделом кадров, но, кроме того, процесс отбора имеет решающее значение в управлении человеческими ресурсами. Следовательно, правильный подбор важен в управлении персоналом и даже для успеха организации.
2. Цели и проблемы подбора персонала.
Три основных элемента
Отделы кадров используют процесс отбора для набора нового персонала. Информация, полученная в результате анализа должностей, содержит описание задач, человеческих спецификаций и уровней производительности, которые требуются для каждой должности; краткосрочные и долгосрочные планы управления персоналом, которые позволяют с некоторой точностью знать будущие вакансии, а также позволяют вести процесс отбора логичным и упорядоченным образом, и, наконец, кандидатов, которые необходимы для группы людей из которых вы можете выбирать. Эти три элемента во многом определяют эффективность процесса отбора. В процессе отбора есть и другие дополнительные элементы, которые также необходимо учитывать: ограниченное предложение о работе, этические аспекты,политики организации и правовая база, в которой зарегистрирована вся деятельность
3. Подбор персонала: обзор
Процесс отбора состоит из конкретных шагов, которые необходимо выполнить, чтобы решить, какой кандидат займет вакантную должность. Хотя количество шагов, предпринимаемых различными организациями, варьируется, практически все современные компании проходят процесс отбора. Роль менеджера по персоналу заключается в том, чтобы помочь организации определить кандидата, который лучше всего соответствует конкретным потребностям должности и общим потребностям организации.
Внутренний выбор
Внутренний поиск
Внутренние проблемы, порождаемые самой организацией, представляют собой следующую дилемму: как правило, менеджеры различных отделов хотят быстро заполнить вакансии с привлечением наиболее квалифицированных специалистов для выполнения этой функции. Менеджеры, как правило, ждут появления вакансии, чтобы заполнить заявку на новый персонал. Вполне вероятно, что внутренняя политика компании определяет, например, что должность должна быть предложена внутреннему персоналу минимум на две недели, прежде чем она будет предложена на внешнем рынке. При этом быстрое принятие решений в этой сфере означает уменьшение количества подходящих кандидатов. Менеджер отдела кадров, скорее всего, окажется под серьезным давлением.
Причина выбора
Наличие большого и высококвалифицированного пула кандидатов для заполнения имеющихся вакансий - идеальные условия для процесса отбора. Некоторые должности труднее заполнить, чем другие. Особенно те, которые требуют специальных знаний. Когда вакансию сложно заполнить, мы говорим о низком коэффициенте отбора. Когда легко заполнить, это определяется как позиция с высоким коэффициентом выбора.
Причина выбора - это соотношение, которое существует между количеством окончательно нанятых кандидатов и общим количеством претендентов.
4. Формула соотношения отбора
Причина выбора определяется по формуле:
Количество нанятых кандидатов = Причина выбора Общее количество кандидатов
Когда организация часто представляет причины низкого отбора, можно сделать вывод, что уровень адаптации к положению соискателей и нанятых людей будет низким.
Этический аспект
Неэтичное поведение
Учитывая центральную роль, которую специалисты по персоналу играют в принятии решения о приеме на работу, необходимо осознание важности их работы и уверенность в том, что любое неэтичное действие будет обращено против них. Особые льготы, предоставляемые «направлениям», чаевые и подарки, обмен услугами и все другие подобные действия, не только предосудительны с этической точки зрения, но и представляют собой высокий риск. Администратор отдела кадров должен помнить, что прием на работу, полученный путем взятки, знакомит с организацией человека, который не только не подходит и будет сопротивляться любой кадровой политике, но и будет относиться к администратору с презрением, что заслуживает коррумпированного чиновника
Вызовы организации
Внутренние ограничения
Процесс отбора не является самоцелью, это средство для достижения организацией своих целей. Компания будет устанавливать ограничения, например, в отношении бюджета и политики, влияющих на процесс. Иногда ограничивающие, эти элементы в долгосрочной перспективе способствуют эффективности выбора. Цели компании будут лучше достигнуты, если будут установлены четкие руководящие принципы, специфичные для конкретных обстоятельств, в которых она работает, и которые будут способствовать не только финансовому успеху компании, но и общему благосостоянию общества.
гибкость
В интересах компании было бы разработать гибкую, современную и разумную политику, которая дополняла бы другие факторы, помимо краткосрочной прибыли. Специалист по управлению персоналом сталкивается с одной из самых серьезных проблем в своей деятельности в этой области, и компании, в которых он будет работать, ожидают, что он будет применять более социальные и гуманные подходы к их политике отбора.
5. Глобальная концепция отбора
Общая концепция отбора состоит из серии шагов. Иногда процесс можно сделать очень простым, особенно при отборе сотрудников из организации для заполнения внутренних вакансий. Посредством внутренних систем найма можно сопоставить человеческий капитал с потенциалом продвижения по службе, с одной стороны, и имеющиеся вакансии, с другой. Сотрудники с наибольшими характеристиками, соответствующими должности (и, следовательно, с наивысшими баллами), считаются идеальными кандидатами. Несмотря на некоторые ограничения, например, то, что программы не учитывают такие факторы, как желание сотрудника занять должность, эти системы широко используются.
6. Предварительный прием заявок.
Сотрудники и компании
Процесс отбора осуществляется двумя способами: организация выбирает своих сотрудников, а потенциальные сотрудники выбирают между несколькими компаниями. Отбор начинается с встречи кандидата с отделом кадров или с запроса о приеме на работу. С этого момента у кандидата начинается формирование мнения об организации. Многие уважаемые кандидаты могут быть разочарованы, если о них с самого начала не позаботятся должным образом.
Часто поступают «спонтанные» заявки, в которых решается подать заявление о приеме на работу лично. Во время этого предварительного собеседования может начаться процесс получения информации о кандидате, а также предварительная и неформальная оценка.
Затем кандидат подает официальное заявление о приеме на работу (предоставляется во время предварительного собеседования). Следующие шаги выбора состоят в основном из проверки данных, содержащихся в приложении, а также данных, собранных во время интервью.
7. Тесты на пригодность
Процедура
Тесты на пригодность - это инструменты для оценки совместимости кандидатов и требований должности. Некоторые из этих тестов состоят из психологических тестов; другие - упражнения, моделирующие условия труда.
Должности управленческого уровня часто бывают слишком сложными, и трудно оценить пригодность кандидатов. Подсчитываются результаты, получаются средние значения, и кандидат получает окончательную оценку. Само собой разумеется, что процедура довольно дорогая и целесообразна только при определенных обстоятельствах.
Проверка проверки
Срок действия
Достоверность теста интеллекта означает, что полученные баллы поддерживают значительную взаимосвязь с выполнением функции с другим важным аспектом.
Чтобы продемонстрировать валидность теста, можно использовать два подхода: практическая демонстрация и рациональный.
Практическая демонстрация и рациональный подход
Практический демонстрационный подход: он основан на степени достоверности прогнозов, которые позволяет установить тест.
Рациональный подход: он основан на содержании и развитии теста. Это используется, когда практическая демонстрация не может быть применена, потому что недостаточное количество исследованных предметов не позволяет провести валидацию.
Инструменты для проведения экзаменов и предупреждение
Существует широкий спектр психологических тестов для поддержки процесса отбора, но важно отметить, что каждый тест имеет ограниченную полезность и не может считаться универсальным инструментом.
Психологические тесты сосредоточены на личности. Они относятся к числу наименее надежных. Его обоснованность спорна, потому что связь между личностью и производительностью часто очень расплывчата и наводит на размышления.
Тесты знаний более надежны, поскольку они определяют информацию или знания, которыми обладает экзаменатор.
Тесты производительности измеряют способность кандидатов выполнять определенные функции на своей должности.
Графические тесты реакции измеряют физиологические реакции на определенные раздражители.
Тесты на пригодность, которые используются в процессе выбора, в конечном итоге представляют собой лишь один из используемых методов. Его использование ограничено измерением исследуемых и проверяемых факторов. В случае с кассиром проверка численного отношения и концентрации может дать информацию о нескольких измеримых аспектах ее личности.
8. Отборочное интервью
Ключевые вопросы
Отборочное собеседование состоит из формального и всестороннего разговора, проводимого для оценки соответствия кандидата на должность. Интервьюер стремится ответить на два общих вопроса: Может ли кандидат занять эту должность? Как вы сравниваете с другими людьми, подавшими заявки на вакансию?
Отборочные интервью - наиболее широко используемый метод; его использование универсально среди латиноамериканских компаний.
Собеседования позволяют общаться двумя способами: собеседники получают информацию о заявителе, а кандидат получает информацию об организации.
Типы интервью
Собеседования проводятся между одним представителем компании и претендентом (собеседником).
Вопросы, которые задает интервьюер, могут быть структурированными, неструктурированными, смешанными, направленными на решение проблем или провоцирующими стресс.
На практике чаще всего используется смешанная структура, хотя каждая из остальных играет важную роль.
Неструктурированные интервью
Позвольте интервьюеру задавать непредвиденные вопросы во время разговора. Интервьюер спрашивает о разных темах по мере их представления в форме общепринятой практики.
Что еще серьезнее; При таком подходе можно упустить из виду определенные области навыков, знаний или опыта кандидата.
Структурированные интервью
Структурированное интервью основано на заранее заданной структуре вопросов. Вопросы устанавливаются до начала собеседования, и каждый претендент должен на них ответить.
Такой подход улучшает учет интервью, но не позволяет интервьюеру исследовать интересные или необычные ответы. Вот почему у интервьюируемого и интервьюера создается впечатление, что они подвергаются очень механическому процессу. Многим кандидатам может даже не нравиться участвовать в таком процессе.
Смешанные интервью
На практике интервьюеры применяют смешанную стратегию со структурными вопросами и неструктурными вопросами. Структурная часть обеспечивает информационную базу, позволяющую сравнивать кандидатов. Неструктурированная часть добавляет интерес к процессу и позволяет на начальном этапе понять конкретные характеристики заявителя.
Интервью по устранению неполадок
В нем основное внимание уделяется проблеме, которую кандидат должен решить. Часто это гипотетические межличностные решения, которые предлагаются кандидату, чтобы объяснить, как он с ними справится.
Провокационное интервью
Когда должность должна выполняться в стрессовых условиях, вы можете узнать, как кандидат реагирует на этот элемент.
9. Процесс собеседования
Он состоит из пяти этапов:
Подготовка интервьюера
Интервьюер должен подготовиться перед началом собеседования. Эта подготовка требует разработки конкретных вопросов. Вопросы, которые задаются к этим вопросам, укажут на пригодность кандидата. В то же время интервьюер должен учитывать вопросы, которые кандидат может задать.
Одна из целей интервьюера - убедить подходящих кандидатов принять предложения компании.
Создание атмосферы доверия
Работа по созданию атмосферы взаимного признания остается за интервьюером. Он должен представлять вашу организацию и оставлять у посетителей приятный, человечный и дружелюбный образ. Начните с простых вопросов. Избегайте перерывов. Предложите чашку кофе. Храните посторонние документы подальше от интервью. Важно, чтобы ваше отношение не выражало одобрения или отказа.
Обмен информацией
Это основано на разговоре. Некоторые интервьюеры начинают процесс с того, что спрашивают кандидата, есть ли у него вопросы. Это устанавливает двустороннюю связь и позволяет интервьюеру начать оценивать кандидата на основе задаваемых им вопросов.
Интервьюер спрашивает так, чтобы получить как можно больше информации. Желательно избегать расплывчатых открытых вопросов. Рисунок включает образец возможных конкретных вопросов, которые творческий интервьюер может значительно увеличить.
прекращение
Когда интервьюер чувствует, что он приближается к моменту, когда он завершил свой список вопросов, а запланированное время для интервью истекает, пора заканчивать сеанс. Ему неудобно указывать, какие у вас перспективы получения должности. Следующие ниже кандидаты могут произвести лучшее или худшее впечатление, а другие шаги в процессе отбора могут полностью изменить общую оценку кандидата.
оценка
Сразу после завершения оценки интервьюер должен записать конкретные ответы и свои общие впечатления о кандидате. На рисунке показана форма, называемая контрольным списком после собеседования, которая используется для оценки интервьюера. Значительную информацию можно получить из очень краткого интервью.
Ошибки интервьюера
На рисунке приведены некоторые из наиболее распространенных ошибок интервьюера. Интервью слабое, когда нет атмосферы доверия, ключевые вопросы опускаются. Есть еще один источник ошибок, который возникает из-за принятия или отклонения кандидата по причинам, не связанным с его потенциальной эффективностью. Неправильное собеседование может привести к отказу подходящих людей или (что не менее серьезно) к найму неподходящих людей на должность.
Ошибки интервьюируемого
Пять наиболее распространенных ошибок, допускаемых интервьюерами: попытки отвлечь внимание, чрезмерная болтовня, хвастовство прошлыми достижениями, невнимание и отсутствие должной подготовки к интервью.
10. Проверка данных и справок.
Специалисты, чтобы ответить на некоторые вопросы о кандидате, прибегают к проверке данных и справочникам. Есть много профессионалов, которые скептически относятся к личным отзывам, объективность этих отчетов спорна.
Ссылки на вакансии отличаются от личных тем, что они описывают послужной список соискателя в сфере работы. Но они также подвергают сомнению эти ссылки, поскольку бывшие начальники могут быть не полностью объективными. Некоторые работодатели могут даже прибегать к такой предосудительной практике, как распространение слухов или фактов, которые полностью относятся к сфере частной жизни человека.
Специалист по кадрам должен разработать усовершенствованный метод, который в значительной степени зависит от двух основных факторов: во-первых, от степени надежности информации, полученной в среде, в которой он находится; во-вторых, тот факт, что практика запроса рекомендаций о работе широко распространена в Латинской Америке.
11. Медицинское обследование
Удобно, что в процесс отбора входит медицинский осмотр поступающего. У компании есть веские причины для проверки здоровья ее личного будущего: от желания избежать входа человека, страдающего заразным заболеванием, до предотвращения несчастных случаев, через случаи, когда люди будут часто отсутствовать. из-за постоянных проблем со здоровьем.
12. Результаты и отзывы
Конечный результат процесса отбора переводится в новый нанятый персонал. Если элементы предварительного отбора были тщательно рассмотрены и этапы отбора были выполнены надлежащим образом, новый сотрудник, скорее всего, будет хорошо подходить для этой должности и выполнять ее продуктивно. Хороший сотрудник - лучшее доказательство того, что процесс отбора прошел правильно.
Загрузите исходный файл
