Сегодняшний мир движется семимильными шагами и становится все более сложным, поэтому он становится все более требовательным. С 80-х годов мы наблюдаем изменения, которые сильно повлияли на образ жизни; Технологический прогресс происходит, о чем даже не сообщается. Глобализация - это всемирное явление, которое влияет на экономику стран, особенно в Латинской Америке, поскольку она связывает выживание их организаций с их способностью конкурировать на открытом рынке.
Эти изменения в окружающей среде вынуждают организации переосмыслить свои производственные стратегии и, следовательно, свой способ управления персоналом, так что они становятся все более требовательными к своим сотрудникам.
Компании, стремясь реагировать на запросы рынка и потребителей, стремятся разрабатывать продукты и услуги самого высокого качества в соответствии с международными стандартами сертификации, которые позволяют им экспортировать и быть более конкурентоспособными.
К счастью, этот сдвиг в индустриализации, который делает концепцию количества устаревшей и придает большое значение качеству, позволил компаниям узнать о своих сотрудниках как о тех, кто может поделиться своими знаниями, способностями, навыками и другими человеческими качествами для улучшения своих продукты.
Идея такова: «Если у нас есть продукты, которые могут конкурировать на рынке, у нас есть компетентные работники».
Именно по этим причинам компании не хотят совершать ошибок при управлении своим персоналом и принимают управление человеческими талантами на основе компетенций, что в конечном итоге направлено на формирование у сотрудников высокопроизводительного поведения, гарантирующего успех в выполнении задач. его домашние задания. Но что мы можем сделать, чтобы на рынке были самые компетентные работники?
Первый шаг - подбор персонала по навыкам.
Подбор персонала - это деятельность, типичная для области человеческих ресурсов, в которой участвуют другие уровни организации.
Его цель - выбрать наиболее подходящего кандидата на конкретную должность с учетом их потенциала и адаптивности.
Для выполнения этой работы компании предлагают ряд очень похожих шагов, которые включают, среди прочего, психологические и технические собеседования, применение психометрических тестов, проверку рекомендаций, посещения на дому. Отбор персонала по компетенциям отличается от традиционного процесса отбора используемыми методами, а не шагами.
Среди методов, которые он вводит, - собеседование на предмет компетентности и центры оценки или Центр оценки.
Интервью на предмет компетентности персонала направлено на выявление успешных результатов поведения человека в прошлом, которые служат в качестве предикторов его текущей эффективности на конкретной должности. Для этого используются вопросы, исследующие компетенции, известные как вопросы о критических инцидентах или поведенческих событиях.
Примеры из них: Расскажите мне о примере новой идеи или предложения, которое руководитель предложил вам за последние шесть месяцев? Или опишите три главных обязанности с последней работы.
Центры оценки или Центр оценки представляют собой методику, в которой используются ситуационные тесты для оценки навыков и компетенций. Это поведенческий тест, в ходе которого кандидаты сталкиваются с решением конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть на рабочем месте.
Другой метод отбора, на который влияет управление компетенциями, - это посещение на дому, однако письменных материалов по этой теме не так много.
Немногие сейчас работают над подбором персонала по компетенциям, в том числе Марта Алисия Аллес из Аргентины, Хайме Градос из Мексики, Нельсон Родригес Трухильо из Венесуэлы и такие консультанты, как Hay Group.
Отбор персонала по компетенциям - это очень недавний вопрос, который привлекает латиноамериканские компании, которые хотят быть уверены в том, что у них есть квалифицированный и компетентный персонал, и, хотя в этой области мало людей и письменных материалов, необходимо иметь больше литературной продукции. менеджерами по персоналу и психологами.
