«Охрану нельзя проводить только с 8:00 до 17:00. Безопасность обеспечивается с того момента, как вы просыпаетесь утром, и до тех пор, пока вы не ложитесь спать, вы действительно верите, что Безопасность - это жизнь ". Ариана Ривас
Управление безопасностью: на основе ролей или привычек?
Когда речь идет о программах или системах охраны труда и здоровья, идея обычно связана с созданием руководств, руководств, правил и тому подобного, которые после документирования вызывают у тех, кто их разрабатывает, ощущение, что «все под контролем»; Однако дальше от истины нет ничего.
В этом смысле, даже когда все больше и больше усилий направляется и вкладывается во внедрение этих методов, чаще встречаются «бумажные системы», которые отличаются оторванием от человеческого капитала, ради которого они были задуманы. Таким образом, мы говорим о рабочих процедурах, которые не очень доступны, понятны или адаптированы к процессу; норм, которые кажутся направленными только группе людей и которые выполняются очень немногими; от обучающих программ ближе к «мастер-классам», в которых нет истинной обратной связи, позволяющей улучшить управление, и, как вы, несметное количество слабых мест, которые, задокументированные, выглядят очень хорошо, но в организации они не становятся ощутимыми.
Однако проблема не в Программе, Системе или в самом Стандарте Технической Безопасности, напротив, различные разработанные методологии призваны служить руководством для организаций в пользу их оптимизации. Слабость часто возникает, когда не все задействованы практически и эффективно.
В этом контексте мы должны учитывать, прежде чем начинать любой процесс изменений или улучшений в области охраны труда и здоровья, что существует необходимость сломать многие парадигмы и справиться с тем фактом, что вовлекаются люди, которых, как и все остальные, мы уже приносим из дома. определенные виды привычек, обычаев и верований. Таким образом, понимая привычку как повторяющееся поведение, часто «механическое», невозможно думать, что те, кто обычно ходят, пишут текстовые сообщения на свои мобильные телефоны, когда они свободно передвигаются по улице, легко остановятся, когда они вы двигаетесь в компании только потому, что кто-то или что-то говорит вам «не делать этого».
Следовательно, организационное превентивное управление начинается с привычек, привнесенных из семьи и социальной среды, которые, в свою очередь, изменяются в ходе различных процессов обучения - формальных или нет - на протяжении всей жизни. В этом случае предполагается, что изучение этих убеждений и поведения - это то, что позволит все больше и больше адаптировать документированное к реальности окружающей среды.
Объем и влияние
Управление охраной труда и безопасностью труда - это ответственность всех членов организации… Почему? Просто, иначе всегда будет кто-то, кто заболеет или попадет в аварию по своей или чужой причине. Тем не менее, наиболее распространенная ошибка - рассматривать превентивное управление как единственную и исключительную ответственность лица или фигуры, которую обычно называют «он или те из Службы безопасности». Таким образом, кажется, что вопросы предотвращения и контроля - это, по сути, группа норм, правил и процедур, которые «необходимо соблюдать», или, наоборот, вы должны умолять кого-то соблюдать.
Поэтому, когда дело доходит до превентивного управления, оно стремится интегрировать культуру безопасности на каждый из этапов производственного процесса и задействовать их таким образом, чтобы каждый из участников был способен не только определить возможность для улучшения, но и реализовать его и сделать его устойчивым с течением времени.
Таким образом, подтверждается влияние этого на качество, продуктивность продукта или услуги, когда из-за инцидента, несчастного случая или профессионального заболевания последовательно изменяются рабочие процессы.
Эффективное управление: с чего начать?
Когда менеджер создает функциональный климат с помощью сплоченных рабочих команд, он немедленно улучшает качество и производительность организации.
В нескольких случаях мы подчеркивали, что менеджеры должны сосредоточиться на оптимизации межличностных отношений в рабочих группах, включая самих себя как часть группы. Он должен понимать, что он не может произвести изменения или улучшения в группах, если он не участвует в них, для этого он должен развить навыки сочувствия, которые создают атмосферу уважения, доверия и приверженности со стороны всех членов.
Как представляет Кови в своей всемирно известной книге «7 навыков высокоэффективных людей», менеджмент, чтобы получить максимальную отдачу от своей команды, должен способствовать индивидуальному развитию каждого члена, то есть гарантировать, что каждый из них достигает правильных результатов. привычки, ориентированные на превентивное управление.
По этой причине руководство вместе со Службой охраны труда (совместно или нет) должно не только продвигать, но и участвовать в деятельности, в которой процесс формирования здоровых привычек начинается с концепции «Безопасность вне работы», то есть вернуться к основам, проанализировать, что каждый человек делает в своей повседневной жизни. Следовательно, исследование посредством рабочих сессий или семинаров того, как каждый из людей защищает свою целостность и целостность своих близких в своей семье и социальной жизни, позволит не только узнать поведение, которое уже усвоено, но и, в конечном итоге, Он переносится в производственную среду, но также закладывает основы для разработки стратегий, действительно адаптированных к группе сотрудников.
В этом ключе, например, в химическом секторе, развитие у человека привычки читать этикетки на чистящих средствах, которые у него есть дома, и следовать инструкциям по применению с учетом мер предосторожности, позволит экстраполировать эти заботы в то время. для работы с материалами, которые считаются опасными на промышленном уровне.
С другой стороны, реализация различных видов деятельности, теоретических, практических и экспериментальных, помимо занятий в классе, позволит сформировать комплексные структуры ухода, необходимые на рабочем месте, независимо от производственного процесса, который осуществляется. мыс.
Определенно, создание мультипликативного эффекта будет способствовать тому, чтобы эти знания, полученные систематическим образом, могли достигнуть социальной среды каждого члена организации, а вместе с тем и сообществ, в которых они живут, напрямую сотрудничая с устойчивым развитием общества. страна.
В заключение, правила безопасности настолько широки, что необходимо систематическое участие всех, и для этого понимание происхождения организационного поведения в вопросах предотвращения гораздо более согласовано, когда известно, как мы справляемся с безопасностью в аспектах, не связанных с безопасностью. связанные с нашим рабочим местом.
Библиографические ссылки
- Ассоциация ООН в Венесуэле - ANUV (2008). Диплом по эмоциональному интеллекту, Ассоциация ООН в Венесуэле - ANUV (2007). Диплом в области устойчивого развития, С. Кови (1997). Семь привычек высокоэффективных людей. Эдисионес Пайдо Иберика, С.А. Ривас (2012). Эмоциональный интеллект и организационный климат. Онлайн-документ.
