Когда в компании начинают появляться серьезные проблемы, самое простое - винить во всех бедах рабочих.
Ужасным примером этого может быть ситуация, когда работодатель обнаруживает, что работники его грабят. Мы не собираемся отсюда отрицать ту часть вины, которую имеет сотрудник, способный на такой акт нелояльности, что также является преступлением. Но продуктивнее будет сосредоточиться на том, что мог бы сделать работодатель, чтобы избежать подобных ситуаций. А это, в свою очередь, также поможет нам избежать их в будущем.
Что-то идет не так, когда
Хотя мы не хотим этого видеть, есть некоторые признаки, которые предупреждают нас о том, что дела в нашей компании не идут хорошо:
- Рабочие никогда не добровольно участвуют в каких-либо задачах. Персонал часто опаздывает, уходит рано или отсутствует без объяснения причин. Перерывы увеличиваются до тех пор, пока они не становятся поводом меньше работать. Увеличивается сверхурочная работа без увеличения производства; то есть нормальная работа все больше затягивается. От рабочих поступает все больше жалоб по поводу мелких проблем. Среди коллег плохая атмосфера. Правила компании не соблюдаются.
Если мы видим, что некоторые из этих ситуаций продолжаются на нашем рабочем месте, пора бить тревогу.
Подбор персонала
Инвестиции в подбор персонала, подходящего для нужд компании, оказались одним из наиболее эффективных ресурсов. Никому и в голову не пришло нанять первого человека, который пришел к нам в офис с просьбой о работе менеджером по продукту. Мы уверены, что вложение времени и денег в хороший выбор принесет нам долгосрочные выгоды.
К сожалению, некоторые работодатели часто не столь ясны, когда дело касается заполнения вакансий, не требующих специальных навыков или знаний. Есть позиции, для которых мы думаем, что «кто угодно достоин». Мы не должны забывать, что прочность цепи определяется самым слабым из ее звеньев. В компании обо всех рабочих местах должны заботиться и ценить одинаково.
Иногда простого глубинного интервью было бы достаточно, чтобы отказаться от того работника, который не понимает значения чужого или имеет низкое чувство морали.
Еще один аспект, который следует учитывать при выборе наших сотрудников, - это предложение, которое мы делаем. Если то, что мы предлагаем, представляет собой позицию с небольшими перспективами или без них в краткосрочной перспективе, мы не должны размещать кого-то с горячим желанием достичь большего и быстро продвинуться. Мы только заставляли его чувствовать себя более демотивированным с каждым днем проделанной работой.
Если мы хотим, чтобы наш работник оставался мотивированным, мы должны стараться адаптировать работу к его способностям или уровню знаний. Избыточность греха так же вредна, как и по умолчанию. Другими словами, должность, которая намного превышает возможности нашего работника, так же плоха, как и работник, который намного превышает требования должности.
Давайте помнить, что экономия при найме сотрудников может дорого обойтись.
Политика заработной платы
Некоторые компании, когда им необходимо сэкономить на затратах или когда они просто хотят увеличить выгоды, часто испытывают соблазн перенести это изменение на заработную плату рабочих. Сам того не осознавая, как говорится, это хлеб на сегодня и голод на завтра. Когда считается, что сотрудникам недоплачивают, это напрямую отражается на производительности. Заработная плата должна быть справедливой, не обязательно высокой, поскольку есть другие способы мотивировать персонал. Но они должны быть достойными и соразмерными прилагаемым усилиям и требованиям должности.
Более вероятно, что если наш работник почувствует, что компания плохо обращается с ним, он поддастся искушению предать ее, чем если он будет чувствовать себя уважаемым как личность и признает, что его должность и работа, которую он выполняет в ней, ценятся.
Во многих исследованиях рабочей среды, проводимых в компаниях, делается один и тот же вывод: деньги - это не единственное, что мотивирует нас оставаться на работе и связывает нас с ней. Фактически, эмоциональные аспекты, подобные тем, которые мы упомянули выше (чувство уважения и справедливого отношения), имеют больший вес при выборе той или иной работы.
Это ценности, о которых должна заботиться каждая компания. Что касается деловой политики, то то, что мы собираем из того, что мы сеем, также выполняется, и если мы будем придерживаться политики уважения к нашим работникам, есть больше шансов, что наши работники будут испытывать уважение к компании.
Даже если мы делаем дела хорошо, как предприниматели, мы никогда не можем быть на 100% уверены, что помешали нашим сотрудникам иметь кого-то, кто любит незаконность, или чужую собственность. Но чем больше препятствий мы создадим им для доступа к нашей компании, тем в большей безопасности мы сможем избавиться от них.
